從目前看，人力培訓(xùn)是我們的薄弱環(huán)節(jié)，大多數(shù)的公司把培訓(xùn)作為一種形而上學(xué)的東西，好看卻不中用，熱鬧卻沒(méi)有實(shí)效。當(dāng)然有的公司在培訓(xùn)方式也是與時(shí)俱進(jìn)的，只是這個(gè)學(xué)習(xí)力的出發(fā)點(diǎn)是受社會(huì)環(huán)境的影響，如有的公司做員工的拓展訓(xùn)練，就是做幾個(gè)團(tuán)隊(duì)游戲，培養(yǎng)協(xié)作精神，卻把野外旅游當(dāng)作重點(diǎn)；有的公司提倡娛樂(lè)化培訓(xùn)，想讓員工在快樂(lè)中學(xué)會(huì)工作，看起來(lái)是熱熱鬧鬧，讓員工在紙上寫(xiě)理想，畫(huà)目標(biāo)，用圖片和舞蹈形式進(jìn)行培訓(xùn)；有的公司迷信于“專(zhuān)家”，培訓(xùn)時(shí)正襟而坐，聽(tīng)國(guó)內(nèi)的一些知名度極高的“大師”封閉型講市場(chǎng)技巧和績(jī)效公式。每年的培訓(xùn)費(fèi)用十幾萬(wàn)元，除了掛在墻上的形象宣傳圖片外，能給公司實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效果卻甚微。與三星相比，都是公司，為什么培訓(xùn)的差別咋就這么大咧？

因?yàn)槲覀兇蠖鄶?shù)企業(yè)的培訓(xùn)出發(fā)點(diǎn)不對(duì)，我們很多公司的管理者是重視結(jié)果，不重視過(guò)程。路走反了，走得再遠(yuǎn)也沒(méi)有用。
片面的培訓(xùn)出發(fā)點(diǎn)是公司認(rèn)為管理員工的精髓就是要打出每一個(gè)員工的弱項(xiàng)，并加以根除，使每個(gè)員工都是全才，能令行禁止。 但實(shí)際這樣能做到嗎？即使能做到，也是產(chǎn)品線化管理，每個(gè)員工都似一個(gè)模板刻出來(lái)的，追求同質(zhì)反而會(huì)失去自我，一個(gè)沒(méi)有創(chuàng)新力的企業(yè)只能一時(shí)而不能一世。令人可惜的是現(xiàn)在很多公司都是采用這種培訓(xùn)方式，一套培訓(xùn)教材適用于每個(gè)部門(mén)和崗位，既不更新也不評(píng)估考核。

而實(shí)效的培訓(xùn)立足點(diǎn)卻并不這樣認(rèn)為，培訓(xùn)的基本平臺(tái)是企業(yè)文化，特別是有的公司的企業(yè)文化拔得很高，員工們不一定能達(dá)到，這個(gè)時(shí)候更應(yīng)該要加強(qiáng)文化的凝聚力和歸屬感，把企業(yè)文化從墻上貼到員工心里。培訓(xùn)的目的是要找出一個(gè)人身上最突出的特質(zhì)，加以引導(dǎo)和提升，管理的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質(zhì)，在公司文化的大平臺(tái)上放大和整合，讓員工起到用正確的方法做正確的事。兩個(gè)“正確”看似相同，但本質(zhì)上完全不一樣。

附：美國(guó)知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰·科特教授與其研究小組，用了11年時(shí)間，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響力的研究結(jié)論：

指標(biāo)增長(zhǎng)

重視企業(yè)文化的企業(yè)

不重視企業(yè)文化的企業(yè)

總收入平均增長(zhǎng)率

682%

166%

員工增長(zhǎng)

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