優(yōu)秀的中層都是相似的，糟糕的中層各有各的糟糕之處！
　　“糟糕的中層”各有各的糟糕之處，有的能力有欠缺，有的品行不過關(guān)，有的得不到上級(jí)信任，有的不能受下屬擁戴，有的擺不平其他“兄弟姐妹”關(guān)系，拋開這些表面上的“五顏六色”，到底“糟糕的中層”產(chǎn)生這些“糟糕現(xiàn)象”的深層次原因是什么？他們?nèi)绾螖[正自己的角色定位？本刊為此訪問了管理培訓(xùn)專家、劍橋國際培訓(xùn)師導(dǎo)師章哲先生。章哲對(duì)于中層管理有較深入的研究，早在上世紀(jì)90年代他就設(shè)計(jì)并主講了《高績效的中層管理》、《管理者角色》、《管理者行為》等系列課程，并受到企業(yè)歡迎。

　　《人力資本》：我們現(xiàn)在談?wù)撛愀獾闹袑樱谀难芯恐?，人們?duì)于中層有哪些負(fù)面的看法？

　　章：曾經(jīng)有文章把中層管理人員劃分為三類：第一類叫“恐龍型”中層經(jīng)理，這類經(jīng)理能力很強(qiáng)，但是卻常常要和上司“談一談”。第二類叫“奴才型”中層，滿意其忠誠，但不滿意其能力。第三類叫“小媳婦型”中層，唯唯諾諾，像個(gè)受氣包。以上三類，其實(shí)都是對(duì)中層負(fù)面的看法。

　　除了以上負(fù)面看法外，大家還經(jīng)常提到，有些中層還出現(xiàn)這樣一些問題：

　　第一，“上邊想、下邊望，中間有個(gè)頂梁杠”，意思是公司很多想法、目標(biāo)、創(chuàng)新的東西一到中層那就頂住了，像個(gè)“腸梗阻”。很多中層都有雇傭思想，“拿人錢財(cái)，替人消災(zāi)”，沒有把企業(yè)看成是自己的。

　　第二，忙就是好。很多中層認(rèn)為“忙就是好”，越忙越好。但忙得是不是有效率，忙得是不是發(fā)揮了中層該有的作用，考慮得不多。

　　第三，歸罪于外。很多事情歸罪于老板、歸結(jié)于企業(yè)、歸結(jié)于市場、歸結(jié)于下屬，歸結(jié)其它部門等等。認(rèn)為下屬現(xiàn)在能力比較差，公司管理跟不上，所以有些事情自己也沒有辦法。

　　第四，存在“等、靠、要”思想。很多中層不去創(chuàng)造條件，而是等條件具備了再說。

　　第五，局限思考。有些中層只考慮部門利益、小集體利益，不從全局利益考慮問題，導(dǎo)致了部門分割，相互不配合，甚至部門之間相互推諉扯皮、拆臺(tái)等現(xiàn)象。

　　以上現(xiàn)象都是對(duì)中層負(fù)面的看法，也是人們談“糟糕的中層”們的糟糕表現(xiàn)。

　　《人力資本》：為什么中層容易產(chǎn)生這些問題？

　　章：這是由于中層本身角色特點(diǎn)所決定的。

　　中層的角色特點(diǎn)一是：中層的多維度管理。中層是“上有老、下有小、中間還有兄弟姐妹找”，面對(duì)上司、下屬、同事、客戶等等關(guān)系需要處理。每處理一個(gè)問題增加一個(gè)維度，處理問題的復(fù)雜度就成N次方增長。中層比起高層、基層處理問題的復(fù)雜度要大得多，所以復(fù)雜度決定了中層經(jīng)理工作的復(fù)雜度是較大的。

　　特點(diǎn)二，業(yè)務(wù)與管理的兩難。中層在公司里既要做業(yè)務(wù)，又要做管理，這就面臨著到底是做業(yè)務(wù)還是做管理的“兩難”。中層既要懂業(yè)務(wù)，又要在管理方面發(fā)揮自己的作用。在很多企業(yè)里面，都是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，為了業(yè)務(wù)，必然在管理上就會(huì)松弛或者說不到位。中層常常是“按下葫蘆起了瓢”。

　　第三，創(chuàng)新與守成的兩難。中層管理人員既要?jiǎng)?chuàng)新又要守成，企業(yè)不創(chuàng)新是不行的，而維持現(xiàn)有的管理制度、現(xiàn)有工作流程也很重要，其實(shí)在很多企業(yè)里創(chuàng)新難，但是維護(hù)現(xiàn)有管理制度、流程等更難。中層既要維護(hù)工作的制度、流程，又要?jiǎng)?chuàng)新，不像公司的高層，主要在創(chuàng)新，也不像在基層，主要在執(zhí)行，這對(duì)中層經(jīng)理來說是一個(gè)挑戰(zhàn)。

　　第四，短、多、瑣、淺。按國際上的調(diào)查，中層經(jīng)理的工作陷進(jìn)了大量突發(fā)的活動(dòng)當(dāng)中，平均一項(xiàng)活動(dòng)不少于9分鐘，國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)重。他們的工作大多是在很短的時(shí)間內(nèi)要做出決定。多，事情很多?，?，瑣碎雜亂。小，很小。淺，來不及思考就要處理，思考不到位，整天當(dāng)“救火隊(duì)”隊(duì)長。

　　很多企業(yè)責(zé)備中層不到位，其實(shí)有相當(dāng)一部分是由高層造成的。現(xiàn)在很多高層就像“移動(dòng)靶”，今天移動(dòng)過來，明天移動(dòng)過去，變來變?nèi)ィ裉煲粋€(gè)主意，明天一個(gè)想法。在創(chuàng)新的口號(hào)下想干什么就干什么，搞得中層不知所措，剛定下來就變了。從而導(dǎo)致中層沒法穩(wěn)定地發(fā)揮自己的作用，導(dǎo)致很多行為不可預(yù)測，把這些傳達(dá)到基層那里，基層就會(huì)責(zé)備中層變來變?nèi)?，中層人員不負(fù)責(zé)任等等。這實(shí)際上是由公司高層變來變?nèi)ピ斐傻摹?

　　《人力資本》：中層人員本身的兩難處境似乎決定了他們天生是“糟糕”的角色。他們?cè)撊绾伟盐兆约旱慕巧ㄎ唬?

　　章：中層管理人員的位置確實(shí)非常特殊。對(duì)下他是上司的替身與代表，其言行代表著公司和上司；對(duì)上，他要遵守作下級(jí)的職業(yè)準(zhǔn)則，嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)決定。很多中層之所以“糟糕”是因?yàn)樗麄儾荒馨盐蘸米约旱慕巧?，出現(xiàn)各種“角色錯(cuò)位”現(xiàn)象。

　　第一種是把自己錯(cuò)位成“民意代表”。有些中層往往要代表群眾，代表基層和上司談?wù)?，?dāng)下屬有什么抱怨的時(shí)候，他馬上就站出來，抱打不平，替下屬和上司談判來了。很多中層認(rèn)為我向上級(jí)反映情況，我把來自基層的想法反映給上司難道不對(duì)嗎？這種初衷是對(duì)的，但注意你不是“民意代表”、不是“群眾領(lǐng)袖”，因?yàn)槟愕穆殑?wù)是被任命的，不是被選舉的。員工有話愿意同你講，并不是因?yàn)槟隳艽硭麄?，而是你被任命在這個(gè)職位上。實(shí)際下屬在向你抱怨的時(shí)候，他其實(shí)是在向公司抱怨，而不是在向你這個(gè)人抱怨，你在這個(gè)職位上，就應(yīng)該向下屬解釋和說明。而有些中層往往說這是公司定的，上面就這么要求的，或者你去問公司。實(shí)際上這就是沒有履行自己的職責(zé)，從而出現(xiàn)角色錯(cuò)位。

　　有些中層經(jīng)理在向上司反映“民意”的時(shí)候，往往成了上司的對(duì)立面，替基層說話。誰是好人，他是好人，誰是惡人，他的老板是惡人，所以在公司里面往往只有一個(gè)惡人，那就是老板，所有中層都是好人，都要替員工說話，都要代表員工利益。

　　第二，錯(cuò)位成領(lǐng)主。很多中層當(dāng)被任命為部門經(jīng)理的時(shí)候，往往把這一畝三分地看成自己的了，自己說了算，這也是一種角色的錯(cuò)位。

　　第三種錯(cuò)位，向上錯(cuò)位。有些中層往往自己的一畝三分地還沒有種好，偏偏替老板操心。有句丑話叫“屁股決定腦袋”，實(shí)際上你坐在什么位置上想什么位置上的事，說什么位置上的話；結(jié)果有些中層經(jīng)理往往天天替老板操心，而忘記自己的一畝三分應(yīng)該怎么來種。我們說：經(jīng)理人不僅要正確地做事，還要做正確的事。有些經(jīng)理往往誤解了這句話，我不僅正確地做事，還要做正確的事，不正確的事我不做。這種想法是錯(cuò)誤的，因?yàn)楫?dāng)你這么想的時(shí)候，你已經(jīng)向上錯(cuò)位了，由你當(dāng)法官來判別你上司的決定是正確還是錯(cuò)誤。其實(shí)作為下屬你無權(quán)評(píng)判你老板的對(duì)錯(cuò)，你老板決定的對(duì)錯(cuò)最終只能由市場來判斷，或者由他的上司來判斷，而不是由你來判斷。有些中層認(rèn)為上司不對(duì)就不執(zhí)行或者打八折執(zhí)行或者拖延，這樣很多組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略怎么能夠得到貫徹呢？

　　第四種錯(cuò)位，就是把自己錯(cuò)位成“自然人”。有一個(gè)企業(yè)新來了一名員工，上班的第三天就辭職了，當(dāng)老板問中層這個(gè)員工為什么要辭職呀！中層說：“我也不知道，反正上班第三天他就要求辭職”。仔細(xì)一了解原來是這樣的，新員工上班的第二天，中層就對(duì)他說：“你怎么跑我們公司來上班了，我們公司都兩個(gè)月沒有發(fā)工資了”。我們想一下，兩個(gè)月沒發(fā)工資誰高興？誰都不高興了。不高興你應(yīng)該向你的上司講，你不應(yīng)該在你的下屬面前抱怨、發(fā)泄不滿，實(shí)際上這時(shí)候你就把你錯(cuò)位成“自然人”了。你作為中層，在下屬面前是一種職務(wù)行為，代表公司，而不是代表你個(gè)人。這樣的例子非常多，比如會(huì)上不說，會(huì)下亂說，把自己錯(cuò)位成“自然人”。“自然人”的表現(xiàn)就是想怎么樣就怎么樣，當(dāng)然這是不好的。


　　《人力資本》：這些主要是“在上司面前作為下屬”的角色錯(cuò)位，那么，作為“下屬的上司”，他們?cè)谙聦倜媲坝袥]有角色錯(cuò)位現(xiàn)象？

　　章：作為上司，中層在下屬面前的角色應(yīng)該是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該是游戲規(guī)則的制定者和維護(hù)者，這個(gè)角色應(yīng)該是很明確的，但很多中層也往往出現(xiàn)錯(cuò)位。具體的錯(cuò)位有以下四種：

　　首先，比較常見的是錯(cuò)位成“業(yè)務(wù)員、技術(shù)員”。本來中層應(yīng)該是管理者，應(yīng)該作計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制，通過他人來達(dá)成組織目標(biāo)。通過他人來達(dá)成組織目標(biāo)不是件容易的事情，但很多中層忘記了自己是管理者，把自己看成業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員。這樣的中層往往事必躬親，大事小事一起抓，事無巨細(xì)自己很辛苦，但往往越干越被動(dòng)，結(jié)果“這個(gè)經(jīng)理特別能干，但是大樹底下寸草不生”。公司提升這樣的中層犯了雙重的錯(cuò)誤：我們失去了一個(gè)好的業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員，得到一個(gè)糟糕的中層管理人員。

第二，“老好人”的錯(cuò)位。有些中層往往當(dāng)老好人，誰也不得罪，為了維護(hù)關(guān)系，犧牲原則，犧牲目標(biāo)，你好我好大家好，這種老好人錯(cuò)位也是很常見的。

　　杰克·韋爾奇剛剛當(dāng)上CEO的時(shí)候，被人稱為“中子彈杰克”，他到處裁人、降薪，誰都不高興，可杰克·韋爾奇仍然堅(jiān)持。因?yàn)樗澜?jīng)理人不是企業(yè)請(qǐng)的保姆，把大家都哄高興了，而是能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的經(jīng)理，是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而來的。

　　第三，“官僚”錯(cuò)位。中國有著幾千年官本位文化，中層受到這些污染，當(dāng)了經(jīng)理之后，認(rèn)為我是“官”我就是管你的?；蛘咭詣?shì)壓人，你聽也得聽，不聽也得聽；或者高高在上、頤指氣使；或者 “玩弄權(quán)術(shù)”，這些都是 “官僚”做法。作為經(jīng)理應(yīng)該是個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)者”，應(yīng)該靠自己的影響力去影響下屬，而不是靠權(quán)力去“壓”下屬。

　　第四，個(gè)性化管理。有很多企業(yè)中層的個(gè)性化管理很嚴(yán)重。個(gè)性化管理也就是隨意性，自己想干什么就干什么，想開會(huì)就開會(huì)，自己定的事說不算就不算了，計(jì)劃變來變?nèi)?，往往還振振有詞。

　　《人力資本》：中層經(jīng)理在與自己平級(jí)或平行的中層經(jīng)理面前又是什么角色？

　　章：中層之間比較理想的處理關(guān)系是“內(nèi)部客戶關(guān)系”。很多企業(yè)反映中層之間關(guān)系難處，公司希望大家相互配合、理解、尊重，但往往都是不配合、不理解、不尊重，甚至互相拆臺(tái)。公司里中層之間的矛盾、沖突是最多的，也最讓老板們頭疼的。譬如，為了一件小事扯來扯去；重要的事兒踢來踢去；只關(guān)心本部門的利益；只認(rèn)為自己部門重要，別人都應(yīng)該為自己部門服務(wù)，等等。

　　之所以出現(xiàn)這些情況，就是我們沒有從“內(nèi)部客戶關(guān)系”的角度來理解中層經(jīng)理之間的角色。一個(gè)中層管理人員組織為什么需要他的存在，比如，一個(gè)財(cái)務(wù)部經(jīng)理，為什么要存在呢？就是因?yàn)樗獙?duì)老板有產(chǎn)出，對(duì)公司會(huì)計(jì)制度要有產(chǎn)出，對(duì)公司其它部門也要有產(chǎn)出，比如生產(chǎn)、銷售匯對(duì)、結(jié)算等方面財(cái)務(wù)服務(wù)，他對(duì)外部客戶也有產(chǎn)出，比如銀行等。正因?yàn)樗挟a(chǎn)出，才會(huì)有價(jià)值，也就是以“內(nèi)部客戶關(guān)系”來判斷他的價(jià)值。如果公司里全體中層經(jīng)理都能夠?qū)⑵渌块T和同事看成自己的內(nèi)部客戶，那些互相扯皮、推諉、相互指責(zé)、彼此埋怨的現(xiàn)象就會(huì)大大減少。

　　《人力資本》：中層經(jīng)理們要處理好自己作為下屬、上司、同事等等的關(guān)系，把握好自己的角色定位。除此之外，其它還需要注意哪些問題？

　　章：角色管理是身為中層者需要面對(duì)的第一個(gè)重要問題，而要成為一個(gè)高績效的中層，其它方面的“修煉”也必不可少。

　　首先，中層應(yīng)時(shí)刻牢記“績效導(dǎo)向”。中層往往不像高層那樣，需要對(duì)最終的價(jià)值負(fù)責(zé)，而中層作為管理的一個(gè)環(huán)節(jié)或一個(gè)部門，他們無法對(duì)整個(gè)事情的結(jié)果負(fù)責(zé)，因此，他們往往會(huì)忘記“績效導(dǎo)向”——追求企業(yè)目標(biāo)的價(jià)值，而往往會(huì)偏移到其它方面，比如員工關(guān)系、態(tài)度等方面來進(jìn)行判斷。

　　績效就是圍繞組織目標(biāo)而要進(jìn)行的產(chǎn)出，“績效導(dǎo)向”中層來講，就是要時(shí)刻把握“我們組織的績效是什么”、“我所在崗位的產(chǎn)出是什么”。中層往往容易“只見樹木不見森林”，比如，銷售部門認(rèn)為我們只做銷售，忘記了組織的績效不僅僅是銷售量，還有品牌的提升、管理的改善、渠道的拓展等等。這就需要組織對(duì)他的組織目標(biāo)有一個(gè)明確的界定。

　　其次，中層要處理好“心態(tài)問題”。企業(yè)高管層一般是站在經(jīng)營者或所有者的角度來看待成本、利潤、發(fā)展，而中層往往沒有高層看得遠(yuǎn)、深，也往往沒有高層有責(zé)任心。中層管理人員雇傭思想比較嚴(yán)重，我是打工的，你給我錢，我就替你干活，較少能把企業(yè)看成是自己的事業(yè)。有些中層心態(tài)比較消極，歸罪于外，歸罪于上司、下屬，往往都是別人造成的。很多中層說“老板怎么樣、公司制度怎么樣”所以我沒辦法，其它部門不配合，我也沒有辦法，歸罪于外。消極思想對(duì)中層管理人員作用的發(fā)揮是有害的。

　　作為一個(gè)中層處在人生發(fā)展的中途，你要往前發(fā)展，你要為這個(gè)事業(yè)盡職盡責(zé)地工作，只要這樣才能取得各方面的支持，才能不斷向前發(fā)展。如果你的心態(tài)僅僅是“雇傭”思想，一切歸罪于外的話，作為中層就很難往上走了。

　　第三，溝通問題。溝通是所有問題的關(guān)鍵，溝通能力是中層管理人員最基本的能力。很多中層工作起來力不從心，往往可以歸結(jié)到“溝通能力不足”。管理老板、激勵(lì)下屬、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、和同級(jí)溝通、和客戶溝通等等，無時(shí)無刻都需要良好的溝通。因此，中層管理人員溝通能力的改善至關(guān)重要。

　　最后，要關(guān)注細(xì)節(jié)。管理無大事，很多大事也還輪不到中層拍板，因此，中層尤其要關(guān)注細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)做不好，再美好的愿望也落實(shí)不了。

　　關(guān)注細(xì)節(jié)的改善要從幾個(gè)方面入手：第一，職業(yè)化。作為中層關(guān)鍵要職業(yè)化，職業(yè)化可以讓大家的動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)。第二，心態(tài)要平和。做事不要想的很大、很遠(yuǎn)，要從大處著眼，小處著手，一步一個(gè)腳把自己的工作做好。第三，追求卓越。要將工作做得盡可能好些，比如每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)等等。

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