戰(zhàn)略責任是一個重要的付酬因素。一般來說，組織中層級越高的員工，其承擔的戰(zhàn)略責任也越大，那么其薪酬中的與戰(zhàn)略因素相關聯(lián)的比重就越高。如高層管理人員的薪酬中，與戰(zhàn)略責任相掛鉤的比重就相對較高，可能其70%的收入要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與否相掛鉤，而中層管理人員則有50%的收入與企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與否相掛鉤。

4、戰(zhàn)略影響著組織薪酬結構的設計。

組織的戰(zhàn)略影響和決定薪酬結構的設計，從而確保薪酬結構與組織戰(zhàn)略保持一致，實現(xiàn)薪酬結構的內(nèi)部公平性，推動戰(zhàn)略有效實施。

薪酬結構的設計有兩種：注重等級的薪資結構和注重平等的薪資結構。前者往往等級較多，級差較小；后者等級較少，相鄰等級的最高薪酬和最低薪酬之間的差距較大。

注重等級的薪酬結構強調(diào)的是：職位的晉升能夠?qū)T工起到良好的激勵作用。這種薪資結構承認員工之間技能、責任和對組織貢獻的差別。一些以成本控制為重點、以顧客為中心、強調(diào)標準化流程作業(yè)和資歷的傳統(tǒng)企業(yè)里，很多都會用等級薪資結構。注重平等的薪資結構中，每個等級界定的工作任務和職責范圍就更為寬泛，從而使得員工擁有更大的決策自主權。注重平等的薪資結構強調(diào)的是：所有的員工都應平等對待，越平等則越能提高員工的滿意度，從而形成企業(yè)內(nèi)的工作團隊，提高組織績效。

在強調(diào)創(chuàng)新和市場快速應對的今天，寬帶薪酬作為一種與組織扁平化、流程再造、團隊工作、能力導向等戰(zhàn)略相匹配的新型的薪酬結構應運而生。寬帶薪酬最大的特點就是壓縮級別，強調(diào)用較少的工資等級、較大的工資級差來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工資等級，將傳統(tǒng)的十幾個等級甚至二、三十個等級壓縮成幾個級別，并將每個級別的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的寬帶化的薪酬結構，以適應當前激烈的市場競爭和業(yè)務發(fā)展的需要。寬帶的薪酬結構多用于重視創(chuàng)新和實施差異化戰(zhàn)略的高新技術企業(yè)與大型集團化公司。

5、戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，而核心人力資源則是企業(yè)激勵的重點。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，可以對企業(yè)內(nèi)部各層各類的人才進行價值排序，從而確定企業(yè)的核心人力資源。根據(jù)管理學的二八定律，企業(yè)中20%的人才創(chuàng)造了80%的價值。因此關注企業(yè)中20%的核心人才，通過對他們進行重點激勵，最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性，這是企業(yè)薪酬體系設計關注的重點。

6、戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵的方向和重點。

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