談到管理，可能很多人并不清楚管理真正的含義，導致在具體工作中，管理變味，進而影響工作效果。我認為，目前在管理中普遍存在兩個誤區(qū)。

第一個誤區(qū)：把管理視同管別人

這是大多數(shù)管理者共存的一個問題。馮侖說過這樣一段話：“一個人印了名片當上領導后，你就會發(fā)現(xiàn)他開始抱怨別人，似乎管理就是管別人，讓別人按照自己的想法做事，而且只要管理不好就是別人的錯，炒人、罵娘、與同伴勾心斗角，反正自己沒錯。”這段話可謂一語中的，把這種管理者刻畫得入木三分。實際上，一個部門也好，一個團隊也好，其績效高低的決定權在管理者身上，并不在下屬身上。因為目標是管理者定的，工作是管理者分配的，進度是管理者確定的，因此管理者握有絕對的主動權，出了問題，所有的責任都應該在管理者身上。所以說，管理者并不是管理別人，而是管理自己。

現(xiàn)實工作中卻往往是相反的。工作出了問題，管理者不去找自己的原因，而是找下屬的原因。更有甚者，不是去想如何改進工作，而是想如何掩蓋事實；不去想如何提升士氣，而是搞文革的那套，扣帽子、打棍子，并且不經(jīng)過調(diào)查研究，僅憑自己的判斷就草率做出決定，“炒人”、“罵娘“、“勾心斗角”，“反正自己沒錯”。這樣的管理者，最終會有什么樣的工作氛圍，我們可想而知。

第二個誤區(qū)：把人性化管理視作人情化管理

人性化管理與人情化管理雖然只是一字之差，兩者卻是大相徑庭。人性化管理的核心在于把人當人看，把人當人看就是要尊重員工，信任員工，給予員工良好的培訓，有發(fā)展空間，讓員工在寬松的環(huán)境中高效工作。而人情化管理則是中國特色的管理，是管理中的潛規(guī)則。具體表現(xiàn)為“關系文化”、“站隊文化”。

與西方人相比，中國人更倚重“關系”來達到目的。而在管理中，這種關系風也同樣存在。極個別管理者就喜歡別人奉承他，為他鞍前馬后的服務，而將工作能力、工作業(yè)績拋于腦后。所以與領導關系近的人，就會得到領導的肯定；與領導關系一般的人，則會受到冷落。而這樣的氛圍一旦形成，也就自然形成另一種文化——站隊文化。這是一種非?？膳碌奈幕驗橐坏┬纬梢魂牚毚蟮臅r候，也就是排除異已的時候。這樣的管理者，最終會有什么樣的工作業(yè)績，我們也可想而知。

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