2009年，在時(shí)隔15年之后，彼得圣吉修訂出版了他那本帶來(lái)巨大影響力、被《金融時(shí)報(bào)》譽(yù)為有史以來(lái)最偉大的五部工商管理巨著之一的《第五項(xiàng)修煉》。

在修訂版的作者親筆寫(xiě)的序言中，彼得圣吉提到戴明的一段話：

流行的管理體系很摧殘人。人與生俱來(lái)的，是激情和固有的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自重、尊嚴(yán)、好奇心和學(xué)習(xí)的快樂(lè)。而摧殘這些的外力從幼兒學(xué)步時(shí)就陸續(xù)出現(xiàn)了，如萬(wàn)圣節(jié)最佳服飾獎(jiǎng)、學(xué)校的分?jǐn)?shù)、金色五角星等，類似的東西一直持續(xù)到大學(xué)。在職場(chǎng)、人群、團(tuán)隊(duì)、小組被出等級(jí)，位居前列的獲得獎(jiǎng)勵(lì)，落在后面的受到懲罰。目標(biāo)管理、配額、獎(jiǎng)金、商業(yè)計(jì)劃，這些加在一起，一步步地加深這種損害――一種尚未得知也不可得知的損害。

戴明總想弄明白為什么很少有經(jīng)理人按他的理解去真正實(shí)施質(zhì)量管理。戴明意識(shí)到，是人們的習(xí)慣使然――這些習(xí)慣在社會(huì)組織生活的經(jīng)歷中形成，因而最深刻地影響了人們思考問(wèn)題和處世為人的方式方法，使之根深蒂固。如戴明所說(shuō)：“老板與下屬的關(guān)系，就如老師和學(xué)生的關(guān)系一樣。”（老師指定目標(biāo)，學(xué)生朝向那個(gè)目標(biāo)行事。老師有答案，學(xué)生努力工作尋找那個(gè)答案。只有當(dāng)老師告訴了學(xué)生，學(xué)生才知道自己成功了。年僅10歲的學(xué)生就都知道如何在學(xué)校里出人頭地，就都知道如何取悅老師――這門(mén)“課程”將繼續(xù)貫穿他們?nèi)蘸笕康穆殘?chǎng)生涯，一種“取悅老板而忽視改進(jìn)客戶服務(wù)系統(tǒng)”的生涯。

彼得圣吉與他的同事們，經(jīng)過(guò)幾年的研究，總結(jié)了戴明所指的流行管理體系究竟包括什么。歸納為八個(gè)基本要素：

依賴測(cè)量考評(píng)的管理


――關(guān)注短期業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

――排斥無(wú)形指標(biāo)（真正重要的東西你只能測(cè)量到3%。――戴明）


以服從為基調(diào)的文化

――靠取悅老板來(lái)出人頭地

――靠恐懼氣氛管理


圍繞結(jié)果的管理

――管理層制定目標(biāo)

――人們被迫承擔(dān)完成管理層目標(biāo)的責(zé)任（也不管在現(xiàn)有體系和程序內(nèi)是否可能）


“正確答案”對(duì)比“錯(cuò)誤答案”

――重視解決技術(shù)問(wèn)題

――忽視發(fā)散性（系統(tǒng)）問(wèn)題


同質(zhì)化

――多樣性被視為問(wèn)題，需要解決掉

――用膚淺的協(xié)議來(lái)抑制沖突

可預(yù)測(cè)性和可操作性

――管理就是控制

――“管理的神圣三一”是計(jì)劃、組織和控制

過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)與互不信任

――人與人的競(jìng)爭(zhēng)是實(shí)現(xiàn)所要求的業(yè)績(jī)的必要條件

――沒(méi)有人們的相互競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)用創(chuàng)新（我們已經(jīng)被競(jìng)爭(zhēng)給出賣了。――戴明）

整體的缺失

――肢解分離和碎片化

――局部的創(chuàng)新不能得到廣泛傳播

既然流行的管理體系如此的摧殘人，那么，這種管理體系可能會(huì)有大規(guī)模的改變嗎？

我們與彼得圣吉一樣，帶著以上種種思考，也在不斷探索更好的解決方案！

使能管理，我相信，最終的解決方案一定是“使能型管理”！

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