判斷一個企業(yè)現場管理水平好不好，是否擁有核心競爭力，主要看什么？看這個企業(yè)現場人才培養(yǎng)的體系是否健全、完善。絕大多數企業(yè)都可以取得相同的技術、機器、原料，但真正使一家公司脫穎而出的，則是人才的知識與能力。
韓國三星的李秉戶曾經說過：“我自從三星創(chuàng)業(yè)以來，一直以五分四的時間來吸收、訓練人才，我一直堅信，企業(yè)的成敗就在于員工的素質”。
國內多數企業(yè)在快速發(fā)展過程中，人才成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，不少企業(yè)的領導缺乏人才戰(zhàn)略，不愿意培養(yǎng)人才，他們認為：培養(yǎng)合格人才難度較大，十年樹木，百年樹人，遠水救不了近火；需要人才對外招聘比較省力。但隨著“勞工荒”愈來愈烈，招聘的壓力也就越來越大，依靠招聘解決人才不足的問題在當今形勢下已變得難以實現。
多數企業(yè)的人才培養(yǎng)周期太長，培訓成本過高，員工進入企業(yè)屬于“野蠻”式成長，員工在企業(yè)中“自生自滅”。而隨著人員流動愈來愈烈，企業(yè)培訓機制的不完善，無法確保新員工快速上崗，也因為員工技能的不足，導致質量問題頻繁出現，質量問題導致員工經常超時加班，加班導致員工身心健康問題并加速員工的流失。
北京大學中國經濟研究中心對我國150家大型企業(yè)的高層領導的調查顯示，超過一半的領導層認為企業(yè)面臨管理人才和技術人才流失的問題，而只有10％的企業(yè)認為自己已建立起足夠的人才儲備來應對這種流失。這在一定程度上為企業(yè)盡快建立系統(tǒng)規(guī)范的人才培育制度和人才儲備敲響了警鐘。
   為什么很多企業(yè)的老總和現場管理干部事必躬親、不能放權，日夜辛苦工作，以致積勞成疾。為什么很多企業(yè)是強將手下無強將，能人手下無能人？答案只有一個，那就是缺少人才。企業(yè)不是缺少人才，而是缺少發(fā)現人才的眼睛；企業(yè)不是缺少人才，而是缺少培養(yǎng)人才的機制。
2008年，筆者在上海松江碰到一個企業(yè)老總，他對我說，他們廠是技術密集型企業(yè)，一個關鍵工序的員工要完全勝任這個崗位需要培養(yǎng)8年時間，以至于整個行業(yè)的技術員工緊缺，關鍵工序技術員工的工資高達月薪2萬元以上，并且這些員工很難管理，經常不服從領導指揮。有技術的員工不聽話，聽話的員工又沒技術呀。這位老總感慨地對我說。
他詢問我要怎么辦？后來，我去了一次這家企業(yè)，經過了解，這家企業(yè)的人才培養(yǎng)主要面臨以下五個問題：①.企業(yè)自己培養(yǎng)一個合格的技術工人需要5–8年之久，周期太長；由于該企業(yè)的薪酬不具競爭力，亦很難對外招聘到合適的熟手技術員工。 ②.技術工人的培養(yǎng)沒有計劃性，員工進入企業(yè)基本上屬于“自生自滅”式的成長。③.生產任務完不成，管理人員根本就沒有時間和精力來培育新人。④.該公司現有的培訓方式為典型的“救急式”培訓，需要人才時才臨時招聘新人，員工進入崗位后又由于生產任務太緊被迫提前上崗作業(yè)，根本無法接受系統(tǒng)專業(yè)的訓練。⑤.工人的技能匱乏和流動頻繁，導致質量事故層出不窮，質量事故導致產能效率低下，產能效率低下導致員工超時加班，超時加班導致員工流失加劇……
這些現象，不正是大多數企業(yè)現場一線人才培育的寫照嗎？近幾年來，中國企業(yè)現場一線人才培育的尷尬境地也因此引起了筆者的深刻反思。
多數企業(yè)對中高層人才的培養(yǎng)都比較重視，卻忽略了現場一線人才的培養(yǎng)，很多企業(yè)都沒有一套完整的現場一線人才培養(yǎng)的體系。這些年，筆者為100多家中國500強企業(yè)和世界500強在華企業(yè)提供過培訓和咨詢，也接觸過為數不少的中小型企業(yè)，無論是大型企業(yè)或者是中小型企業(yè)，在一線人才培育方面，大都存在著“先天不足”。

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