作為一種最簡單、最沒有技術(shù)含量但是卻最有效的管理手段，罰款，一直以來都被強權(quán)在握的管理者們廣泛運用，在很多的機構(gòu)和組織里，“罰款文化”也一直盛行難衰。動輒罰款、無罰不管甚至成為了眾多管理者的唯一管理手段。所以，在中國，最無能的人都可以在管理職位上發(fā)號施令，因為沒有人會傻到不會收錢，如非是豬；也沒有人會給自己的錢袋過不去，如非不是人。于是，“以罰代管”也就成為了“中國式管理”的最獨特標(biāo)識。

    但是，世界上任何事情都有正反兩面，罰款雖然好，卻絕非長久計，更不是管理之正道，它一方面讓大量低能的管理者長期占據(jù)管理崗位，然后慢慢失去管理思考改善能力，讓自己的低能成為永遠(yuǎn)，也順便使組織慢慢失去了創(chuàng)新的能力和發(fā)展的機會；另一方面，它還激化了管理對象的逆反心理，將大量的管理矛盾隱藏起來，讓組織處于高度危機之中。站在長遠(yuǎn)角度來看，這種“罰款式管理”就猶如飲鴆止渴一般——有百害而無一利。

    而今，再去過分糾結(jié)這些罰款文化的是是非非已無實際意義，因為相關(guān)部門已經(jīng)出臺法令——明確禁止企業(yè)向自己員工罰款，否則就會對企業(yè)處以高額罰款。也就是說，中國企業(yè)的“政策紅利”也已經(jīng)逐漸遠(yuǎn)去。雖然這種規(guī)定只針對企業(yè)，甚至這種“以罰款制止罰款”的制度很有點流氓，更像“只許州官放火、不讓百姓點燈”般地缺乏基本的社會公平，但作為一個很弱勢的被管理對象，企業(yè)們卻不得不接受，也不得不設(shè)法進行改變！在一個網(wǎng)絡(luò)投訴盛行、職業(yè)維權(quán)大過職業(yè)發(fā)展的今天，未雨綢繆、積極面對或許才是唯一的出路。

    那么，是否不讓罰款就真的沒法管理？非也，罰款絕不是唯一的管理手段，只是我們不去思考而已。新優(yōu)道管理機構(gòu)的姚紹龍老師意見是：作為管理本來就落后不堪的中小企業(yè)而言，不妨把這種政策的約束當(dāng)做是內(nèi)部管理提升的最好機會，好好地檢視一下自己的管理思維是否正確，梳理一次內(nèi)部流程是否合理，好好地思考一下從哪些方面用什么手段離開實施管理約束，順便也調(diào)整一下本來就不合理的制度規(guī)章，借機軟化內(nèi)部利益矛盾，減少內(nèi)部管理隔閡，爭取員工認(rèn)同，從而使企業(yè)發(fā)揮出更多的創(chuàng)造力。管理的基本常識告訴我們——被解放了的生產(chǎn)力所創(chuàng)造的價值絕對被罰款要高上好多倍。

    正所謂“你有張良計，我有過墻梯”，一般來說，姚老師建議中國企業(yè)不妨運用以下幾個方面的策略來加以應(yīng)對。

    一是進行薪酬變革，實施全員績效。簡單地說就是加大績效薪資比例，將所有原先罰款的項目都納入到績效制度中，每違反一次就倒扣績效分，月底時統(tǒng)一進行績效考評。那些只會罰款的、制訂政策的人做夢都想不到這一條。

    二是運用逆向思維，建立獎勵文化，南風(fēng)法則想必大家都知道，這才是真正的管理之道，管理者要是不懂南風(fēng)法則可能就真的OUT了。罰款就像是北風(fēng)，但是，更易于讓人接受和喜歡的卻是南風(fēng)，南風(fēng)的作用效果顯然要比北風(fēng)大得多。在企業(yè)里，罰款本來就只是手段而不是目的，既然北風(fēng)行不通了，為什么不吹吹南風(fēng)呢？

    三是調(diào)整人事政策，進行制度引導(dǎo)。將員工的日常違章行為全部納入到今后的留任、調(diào)薪、升職、年度獎勵分紅等必備人事考察項目，也就是說，讓員工知道每一次違章對自己職業(yè)規(guī)劃的長期影響，從而矯正自己的行為。

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