近期由于招聘咨詢顧問(wèn)和市場(chǎng)人員，我們連續(xù)面試了不少的候選人。在指導(dǎo)下屬面試的過(guò)程中，隨著面試次數(shù)的增多，也能感受到他們面試能力的提升。在分析每一個(gè)應(yīng)聘人員的面試情況時(shí)，和員工們共同分享了面試人員的面試境界問(wèn)題，這種境界會(huì)隨著面試次數(shù)的增加以及對(duì)人性深度的思考，逐步的向著更高的方向提升。

    提到面試境界，想到唐朝禪師青原惟信說(shuō)的一段話：“老僧三十年前未參禪時(shí)，見(jiàn)山是山，見(jiàn)水是水。及至后來(lái)，親見(jiàn)知識(shí)，有個(gè)入處，見(jiàn)山不是山，見(jiàn)水不是水。而今得個(gè)體歇處，依前見(jiàn)山只是山，見(jiàn)水只是水。”下面我就自己十幾年的面試經(jīng)歷，結(jié)合青原惟信禪師的這段話，談?wù)劽嬖嚾藛T的面試境界這個(gè)話題。

    第一個(gè)境界，見(jiàn)山是山，見(jiàn)水是水。這個(gè)境界針對(duì)的是剛開(kāi)始接觸面試以及有一點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的人。在這個(gè)階段，面試人員會(huì)發(fā)現(xiàn)，面試是一件比較簡(jiǎn)單的事情，不就是問(wèn)問(wèn)應(yīng)聘人員幾個(gè)問(wèn)題，然后通過(guò)自己的觀察，憑著自己的感覺(jué)來(lái)判斷嗎？因?yàn)檎J(rèn)為簡(jiǎn)單，所以他們?cè)谶M(jìn)行面試的時(shí)候，一般也不大準(zhǔn)備什么，甚至也不大愿意審閱應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷，更談不上事前還要進(jìn)行專門的結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)了。他們以為自己可以在面試過(guò)程中快速掌握應(yīng)聘者的所有信息。這種情況，當(dāng)然也就沒(méi)有辦法進(jìn)行更加客觀和細(xì)致的考察。面試結(jié)束后，才發(fā)現(xiàn)對(duì)候選人的判斷，依然是來(lái)的時(shí)候是什么，走的時(shí)候還是什么。錄用人員也沒(méi)有什么標(biāo)準(zhǔn)，就是感覺(jué)。

    這個(gè)境界的面試人員，所看到的候選人的情況，只是一個(gè)表象，還不能知道應(yīng)聘人員的真實(shí)情況，甚至連候選人的知識(shí)和技能這些比較容易識(shí)別的方面也不能做出客觀判斷，更談不上了解候選人的內(nèi)心世界、求職動(dòng)機(jī)以及與企業(yè)的適應(yīng)度等方面的深入問(wèn)題。他們沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何的專業(yè)訓(xùn)練，對(duì)候選人的判斷完全基于自己的經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)。因?yàn)闆](méi)有什么準(zhǔn)備，面試的時(shí)候也是東問(wèn)一個(gè)問(wèn)題西問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，談不上什么結(jié)構(gòu)，更缺乏必要的邏輯。遇到強(qiáng)勢(shì)的應(yīng)聘人員，很有可能會(huì)被其牽著走，問(wèn)到中間段的時(shí)候，還會(huì)被應(yīng)聘人員變成一個(gè)反面試的場(chǎng)合。往往是他們還沒(méi)有判斷出應(yīng)聘人員是否適合，就已經(jīng)將公司的很多情況都泄漏給了應(yīng)聘人員。對(duì)于一個(gè)專業(yè)的面試人員來(lái)說(shuō)，這個(gè)層次是不合格的。但卻又是面試人員接受面試所要經(jīng)歷的一個(gè)階段。

    第二個(gè)境界，見(jiàn)山不是山，見(jiàn)水不是水。這個(gè)境界針對(duì)的是已經(jīng)有了較多的面試經(jīng)歷的人，積累了一定的面試經(jīng)驗(yàn)，也接受過(guò)一定的專業(yè)培訓(xùn)。這個(gè)時(shí)候，他們發(fā)現(xiàn)，原來(lái)面試不是一件容易的事情，他們知道了在面試之前，要仔細(xì)的審閱應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷，開(kāi)始構(gòu)建具有邏輯結(jié)構(gòu)化的面試問(wèn)題。在面試的時(shí)候，也懂得需要用心去傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘人員的回答，同時(shí)還需要等待時(shí)機(jī)進(jìn)行追問(wèn)。整個(gè)面試過(guò)程，思維都是高度集中的。因?yàn)橛辛私?jīng)驗(yàn)，面試的問(wèn)題會(huì)按照事前設(shè)計(jì)的，從淺入深的循序漸進(jìn)的進(jìn)行。但盡管準(zhǔn)備了很多的問(wèn)題，甚至設(shè)計(jì)了結(jié)構(gòu)化的面試提綱，在提問(wèn)的過(guò)程中，還不能達(dá)到游刃有余的地步。首問(wèn)總是容易的，就是問(wèn)出第一個(gè)問(wèn)題后，卻不知道該如何進(jìn)入到追問(wèn)和細(xì)節(jié)的了解，很多時(shí)候因?yàn)椴恢涝撊绾螌?duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行追問(wèn)，就只能問(wèn)些連自己也不一定會(huì)滿意的問(wèn)題出來(lái)。

    這個(gè)境界的面試人員，對(duì)整個(gè)面試過(guò)程基本上可以進(jìn)行控制，而不會(huì)被應(yīng)聘人員牽著走。但他們所問(wèn)的問(wèn)題還只是停留在知識(shí)和能力方面，還不能完全涉及到心態(tài)方面。盡管他們對(duì)職位也有了比較好的理解，知道該職位需要的任職條件和需要承擔(dān)的職責(zé)，而且在面試的過(guò)程中，也會(huì)隨時(shí)通過(guò)應(yīng)聘人員的各種行為以及所回答的問(wèn)題來(lái)思考該應(yīng)聘人員是否是合適該職位的。

同時(shí)，盡管已經(jīng)積累了一定的面試經(jīng)驗(yàn)，且也知道該如何對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行問(wèn)題的詢問(wèn)，并且也具備了相應(yīng)的面試技巧，但由于所問(wèn)的問(wèn)題，涉及的不夠深入，更多的是一些理論性的問(wèn)題，所以仍然會(huì)被應(yīng)聘人員所把握，尤其是那些表達(dá)能力強(qiáng)，語(yǔ)言組織能力強(qiáng)的人所應(yīng)對(duì)。所以對(duì)于這個(gè)境界的面試人員，他們?cè)趯?duì)人的判斷上會(huì)出現(xiàn)迷惑及猶豫，不能肯定坐在他面前的這個(gè)應(yīng)聘人員是不是就是自己想要的人。從他們回答的問(wèn)題上來(lái)判斷，似乎該應(yīng)聘人員是不錯(cuò)的，但又感覺(jué)似乎還缺少了什么。正是應(yīng)了這個(gè)“見(jiàn)山不是山，見(jiàn)水不是水”。因?yàn)?，本質(zhì)上，依然沒(méi)有識(shí)別出應(yīng)聘人員的真實(shí)面貌和心態(tài)。從而開(kāi)始懷疑自己的面試能力，走向了一個(gè)自我否定的階段。而這個(gè)階段也是一個(gè)面試人員必須經(jīng)歷的階段。這個(gè)階段所經(jīng)歷的時(shí)間也最長(zhǎng)，停留的周期也最長(zhǎng)。但能從第一個(gè)階段的無(wú)知者無(wú)畏的階段到現(xiàn)在的自我否定，也是一個(gè)巨大的進(jìn)步。

    第三個(gè)境界，見(jiàn)山只是山，見(jiàn)水只是水。這是一個(gè)面試人員所應(yīng)達(dá)到的最高境界，也是最難以達(dá)到的境界。這個(gè)境界針對(duì)的是已經(jīng)積累了較為豐富的面試經(jīng)驗(yàn)，能熟練應(yīng)用多種面試技巧。在對(duì)人的認(rèn)知方面，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)，坐在面前的這個(gè)應(yīng)聘人員，盡管還是那個(gè)人，但對(duì)其的認(rèn)識(shí)已經(jīng)和以前完全不一樣。此時(shí)的面試人員，不僅應(yīng)用傳統(tǒng)的面試技術(shù)，知曉其職位所應(yīng)具有的知識(shí)和技能，更能通過(guò)心理學(xué)知識(shí)運(yùn)用行為面試技術(shù)，洞悉應(yīng)聘人員的內(nèi)心世界，對(duì)其進(jìn)行價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)的判斷了。同時(shí)，面試人員還能結(jié)合自己所在企業(yè)的文化特點(diǎn)、應(yīng)聘崗位所在的部門負(fù)責(zé)人的管理風(fēng)格等方面，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合的判斷。就好比一個(gè)老中醫(yī)，望聞切問(wèn)，樣樣都用，而且每一個(gè)環(huán)節(jié)都能做出相應(yīng)的判斷。在問(wèn)題的提問(wèn)上，也摒棄了傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式，表面上看起來(lái)沒(méi)有順序缺乏邏輯，但實(shí)際上只有面試人員自己知道其問(wèn)題所要獲得的結(jié)果是什么。在這樣的情況下，應(yīng)聘人員也難以了解每個(gè)問(wèn)題背后的目的，因?yàn)椴恢?，所以只能逼迫自己進(jìn)行真實(shí)的回答，從而可以對(duì)候選人進(jìn)行客觀和真實(shí)的判斷。

    以上三種境界，每一個(gè)面試人員都會(huì)經(jīng)歷。達(dá)到第二個(gè)境界，相對(duì)較為容易，只需要進(jìn)行專業(yè)的面試技術(shù)培訓(xùn)、多實(shí)踐，并對(duì)候選職位深入了解即可。但要達(dá)到第三種境界，則不僅僅需要時(shí)間的沉淀，更需要多種因素的累積：對(duì)心理學(xué)、測(cè)評(píng)學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科的綜合掌握；同時(shí)還需要深入理解人性的特點(diǎn)，具有較為豐富的人生閱歷；理解自身所在企業(yè)的情況，包括企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、管理人員的管理風(fēng)格、公司的文化特點(diǎn)、公司的管理規(guī)范度等等。然而，也只有具備了這種綜合的能力，才有可能達(dá)到“見(jiàn)山只是山，見(jiàn)水只是水”的境界。也才能既能幫助企業(yè)找到合適的人員，又能對(duì)應(yīng)聘人員盡責(zé)。
 

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