我們現(xiàn)在的企業(yè)界，大多推崇的都是西方管理，講求法理，追求效率。這本身并沒有錯(cuò)，可是一味地講求法理和效率，事實(shí)上是行不通的。
　　先說效率。在這方面，我覺得西方管理的核心是“器物管理”，是把人當(dāng)作“物”來管理。比如說生產(chǎn)的流水線，流水線的工人就是一種“物”，工人在這個(gè)崗位上，就是做這一種事情，甚至是一種動(dòng)作，工人不用思考，也不用有思想，只要會(huì)動(dòng)就可以了。但你不能出錯(cuò)，差一秒鐘也不行。這種生產(chǎn)實(shí)際是把人變成了機(jī)器人，這種管理完全用科技的管理代替了人的管理。比如記工，我們通常要點(diǎn)名，或者登記簽字，西方管理使用刷卡機(jī)，工人進(jìn)去按指紋就可以了；財(cái)務(wù)審計(jì)，過去的時(shí)候?qū)彶槠饋砗軓?fù)雜，現(xiàn)在有了相應(yīng)的電腦軟件，自動(dòng)生成結(jié)果。器物管理是簡(jiǎn)潔而高效的，而且管理起來也很順手。但器物管理的弊病也很多，喜劇大師卓別林在《摩登時(shí)代》中，就曾經(jīng)以藝術(shù)的形式，表達(dá)過對(duì)這種管理的不滿：他飾演的工人在節(jié)奏異常緊張的流水線上瘋狂工作，后來一見到圓形的東西，就忍不住要用扳子上緊；而幾年前富士康公司的N連跳事件，則是器物管理在中國(guó)引發(fā)的悲劇。

 

　　再說法理。西方社會(huì)是契約式的社會(huì)，在企業(yè)里，老板和工人都會(huì)嚴(yán)格按照既定的契約行事。可是這種契約嚴(yán)格到極致的時(shí)候，就成了“我給你干活，你就給我開工資，你開不了工資，我就走人”。有位新西蘭的教授對(duì)我說：我原來是年薪，后來改成季薪，又改成月薪，現(xiàn)在改成周薪了。為什么呢？他強(qiáng)調(diào)的是法理，因?yàn)樗X得老板押他一年的薪水不合理。實(shí)際上押一周也不合理，應(yīng)該當(dāng)天干完當(dāng)天結(jié)清。可是這樣做雖然合理了，企業(yè)的發(fā)展還有保證嗎？這位新西蘭的教授自己就說，他所在的企業(yè)，一年的工人更換率達(dá)到了200%，平均三四個(gè)月就把所有的工人都換一遍。這樣的企業(yè)，能做到持續(xù)發(fā)展嗎？那些不斷更換工作的工人，能得到長(zhǎng)久的工資保障嗎？
　　我想，西方的器物管理或法理管理都不是真正的管理，真正的企業(yè)管理應(yīng)該主要是對(duì)人的管理，是把人作為自然人而不是機(jī)器的管理，是對(duì)人的尊嚴(yán)和價(jià)值予以認(rèn)可的管理。延續(xù)近三百年的著名商號(hào)大盛魁，對(duì)選中的手工業(yè)戶，從不隨意更換，竟至世代相傳。當(dāng)手工業(yè)戶資金短缺、周轉(zhuǎn)困難時(shí)，還能借墊銀兩，予以扶持，這種具有情義色彩的管理，正是東方管理的最大特點(diǎn)。
　　在東方的傳統(tǒng)文化中，“義”占有相當(dāng)重要的地位，是國(guó)之四維之一。中國(guó)的儒學(xué)將“仁義禮智信”作為君子的基本道德。“義”的本意，就是公正合理而應(yīng)當(dāng)做的，為了這種公正合理，古代的君子可以“舍生取義”，就連強(qiáng)盜也要建一個(gè)“聚義廳”。這種“義”文化反映到企業(yè)經(jīng)營(yíng)，就是“以義為利”，不一味追求利益，尋求暴利，而是“君子愛財(cái)，取之有道”，只賺取自己應(yīng)得的部分，并且在經(jīng)營(yíng)過程中，能夠讓本企業(yè)所有的利益相關(guān)者都受益，做到有情有義。
　　目前，我們國(guó)家絕大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)都是家族企業(yè)，一提到家族企業(yè)，很多人想到的就是裙帶關(guān)系、繼承人爭(zhēng)奪家產(chǎn)等負(fù)面信息，實(shí)際上家族企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)中的表現(xiàn)是很優(yōu)異的，在西方，家族企業(yè)的平均績(jī)效要好于非家族企業(yè)，而且壽命更長(zhǎng)；在亞洲，一半以上的上市公司是家族企業(yè)。為什么家族企業(yè)會(huì)有這樣的表現(xiàn)？因?yàn)榧易迤髽I(yè)本身就是一個(gè)以血緣為紐帶的利益命運(yùn)共同體，有利益大家共同創(chuàng)造、共同享受、共同擁有責(zé)任共同承擔(dān)，“跑了和尚跑不了廟”，和尚和廟共存！與非家族企業(yè)相比，凝聚力更強(qiáng)，員工忠誠(chéng)度更高。至于家族企業(yè)在傳承中遇到的紛爭(zhēng)，其實(shí)并不是企業(yè)傳承，而是財(cái)富繼承。據(jù)全國(guó)工商聯(lián)統(tǒng)計(jì)，95%的家族企業(yè)里的孩子不愿意接班。為什么呢？當(dāng)企業(yè)家太累。因?yàn)槠髽I(yè)接班，接的不僅僅是財(cái)產(chǎn)，更是一種責(zé)任。財(cái)產(chǎn)繼承只是一種表象，企業(yè)傳承的真諦在情義的傳承，“情”源于血緣關(guān)系，“義”源于家族企業(yè)是一個(gè)利益命運(yùn)共同體。從某種意義上講，誰接班，誰擔(dān)起這個(gè)擔(dān)子，誰就是在給這個(gè)企業(yè)、這個(gè)群體甚至這個(gè)社會(huì)打工。所以家族企業(yè)的傳承是以情義傳承為主、財(cái)富繼承為輔的一種形式。財(cái)富繼承是假象，情義傳承才是難點(diǎn)。情義傳承沒有做好，或者說是接班人的價(jià)值觀、人生觀的塑造沒有做好，財(cái)富繼承就是一個(gè)包袱。

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