員工激勵:一則案例引發(fā)的實戰(zhàn)思考
作者:程建崗 390
有網(wǎng)友來信問:
本人正處于創(chuàng)業(yè)初期,我公司前期主要研發(fā)一款產(chǎn)品,產(chǎn)品研發(fā)出來后準備再上市銷售。因為公司規(guī)模比較小,又想吸引留住人才,我想請教大家是應(yīng)該把員工工資設(shè)高些還是公司硬件和環(huán)境設(shè)好些。
我的答復(fù)和建議是:
1. 無論大公司和小公司,單純依賴金錢來吸引、保留和刺激員工,那不是激勵,而是賄賂和收買。
2. 對于初創(chuàng)企業(yè)來說,最重要的不是員工保留,而是員工招聘與篩選。你首先要選的就是那些愿意通過艱苦創(chuàng)業(yè)來改變生活和命運的員工,那些對你的企業(yè)、產(chǎn)品、事業(yè)本身感興趣,甚至是充滿激情的員工。
3. 對于初創(chuàng)企業(yè)來說,提供適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境固然重要,但是不能由此傳遞享受的信號,腐蝕艱苦奮斗的意志和精神。相對于建立舒適的工作環(huán)境來說,建立大家同舟共濟、休戚與共、一起攻堅克難的精神和信念更重要。
4. 就薪酬設(shè)計來說,作為初創(chuàng)企業(yè),首先要考慮的是,要能夠確保你支付的薪酬可以覆蓋員工的正常生活支出(包括精神生活,特別是對新生代員工和智力型員工更是如此)。如果有余力,可以保持行業(yè)平均水平或者略高;而在滿足這一條件之后,比支付給員工更多現(xiàn)金、比改善工外部作環(huán)境更重要的,則是培育員工的創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)意識,同時讓他看到公司發(fā)展的前景和個人職業(yè)的成長的希望;而在此基礎(chǔ)之上,更為重要的是,是要能夠建立并且獲得員工的信任,讓他相信他跟著你、跟著公司是有前途、有未來的,而且這種前途和未來你一定會和他分享、與他息息相關(guān)。
關(guān)于員工激勵的一些引申思考
1. 真正的激勵,是確定并且激發(fā)“動機”(動機才是人們做出一切行為的原因)。它不應(yīng)該被表面化地理解為帶來快樂和樂趣、制造快感或刺激的東西。
2. 那種認為人們首先需要被激勵,然后才會有行動的觀點是膚淺的。大多數(shù)時候,人們采取行動是因為他們覺得他們有責任、有義務(wù)這么做。奧地利著名心理學家維克多·弗蘭克爾研究發(fā)現(xiàn),人之所以能被激勵,是因為“意義”或者是對“意義的追求”。一個人如果找到了意義,或從其它東西中發(fā)現(xiàn)了意義,那他就有能力且準備好了創(chuàng)造最高水平的成就,同時也做好了犧牲和放棄的準備。
3. 心理學家琳達·彼茲曼研究證實:還有兩個因素決定著人們的行為動機。一個是“習慣”,一個是“其他人的行為取向”。許多人做出某種行動,不是因為受到了什么激勵,而僅僅是因為自己長久以來習慣并且適應(yīng)了這種行為,或者僅僅因為別的人都這么做。
4. 由此可見,責任感、義務(wù)感、訓練員工養(yǎng)成良好的行為習慣、構(gòu)建良性的團隊群體行為才是真正的行為動因,才是真正可以讓員工和企業(yè)同心協(xié)力、共度時艱的更重要的激勵因子。
5. 等待被別人激勵,往往要忍受苦澀的失望。管理者必須超越普通員工的地方是,他們必須實現(xiàn)從被激勵到自我激勵的跨越。事實上,真正的以人為本,要求管理者不僅要學會自我激勵,而且還要把盡可能多的員工,特別是那些他直接管理的員工,指引到這條道路上來,讓他們學會自我激勵。
6. 信任不是激勵,但它是激勵的前提和基礎(chǔ)。信任缺失的時候,激勵是徒勞的,實際上根本無從談起。很多精心策劃且極具專業(yè)性的激勵措施和企業(yè)文化項目無法實現(xiàn)預(yù)期效果,有的甚至呈現(xiàn)出負面效果,關(guān)鍵在于他們幾乎從來沒有預(yù)先考證一下信任的基礎(chǔ)是否牢靠。重視和建立信任,真正需要的是堅定持久地從自身做起,從嚴格兌現(xiàn)自己許下的每一個小小諾言做起。
真正的員工激勵不僅僅關(guān)乎錢。甚至可以肯定地說,那些真正能夠激勵員工自發(fā)自愿、竭盡全力把自己的全部潛能發(fā)揮出來的東西,一定不是錢。那它們是什么?在我看來,它們是:意義、責任、自豪、榮譽、習慣、團隊的群體動力。
對于上述觀點,也許你不一定贊同、不一定相信。不過,這些方法是我自己用過的,它們確實發(fā)揮作用了。如果你真的想做員工激勵,不妨來試一試?
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