你的員工敢講話嗎

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這里所說的敢于講話主要是指,在企業(yè)里是否經(jīng)常會出現(xiàn)不同的聲音,員工是否具有創(chuàng)新的表現(xiàn)。特別是廣告、咨詢和IT產(chǎn)業(yè)以及高科技企業(yè),新思維和新發(fā)明越來越成為企業(yè)發(fā)展的法寶和根本。但是,這些企業(yè)的管理者又會因為一些傳統(tǒng)的管理手段和觀念,導(dǎo)致創(chuàng)新意識被壓制和扼殺。

如在開討論會的時候,與會者的思維得不到激發(fā),發(fā)言不積極,動腦筋的路子在舊有的框框里面打轉(zhuǎn)。那么這多半是由于主持者在會議開始的階段率先發(fā)言,本以為拋磚引玉,結(jié)果卻定下了討論會的調(diào)子。當(dāng)大家的思維被限定得很狹窄以后,創(chuàng)新就無從談起,特別是當(dāng)主持者的權(quán)威性較高的時候,與會者就不愿意當(dāng)面提出不同意見,發(fā)表的言論自然流于應(yīng)付。當(dāng)該團(tuán)體的構(gòu)成中權(quán)威人士較多的時候,更會使與會者謹(jǐn)慎選擇發(fā)言內(nèi)容,以避免因失誤而造成自己的難堪。據(jù)研究,開會的時候存在這樣一個規(guī)律:參會的人數(shù)越多,講假話、套話的幾率越大。

員工不敢講話還體現(xiàn)在日常事務(wù)操作的方式選擇上面。應(yīng)該說,很多組織里面都存在一種強勢邏輯,這是長期的經(jīng)驗積累和驗證沉淀下來的。使用經(jīng)過證明是正確的方法來解決問題,是為了提高效率和確保正確,但是無形當(dāng)中也限制了對新方法的尋求。如果市場狀況已經(jīng)變化,而企業(yè)內(nèi)部沒有及時察覺和應(yīng)變,那么原來的成功經(jīng)驗反而會成為阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石。盡管許多員工在處理事務(wù)的時候有新的思想,但是卻常常因為擔(dān)心自己的革新不成熟導(dǎo)致失敗或者其他人有看法,有話都悶在肚子里。

導(dǎo)致這些現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有很多。一方面,領(lǐng)導(dǎo)者的過于強干會導(dǎo)致下屬的依賴性逐漸增強,提出異議的動力降低,心理壓力增高。另一方面,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在招聘員工的時候本來就可能從個人感覺出發(fā),選擇的員工很可能都是同一類人,這就自然導(dǎo)致思維的雷同。即使新來的人能帶來一些新思維,也會很快被環(huán)境所同化。如果在平時的工作當(dāng)中勇于提出不同看法的員工得到的常常是諷刺、批評和打擊的話,也會嚴(yán)重挫傷他們思考的積極性,最終變成只會執(zhí)行的操作者。

要改變這種狀況,首先是領(lǐng)導(dǎo)者要有意識地矯正團(tuán)體的思維。階段性的安排企業(yè)文化建設(shè)的主題宣講活動,打消團(tuán)體內(nèi)部的拘謹(jǐn),提倡多提新思路,大膽說真話,同時還要批判說假話取悅領(lǐng)導(dǎo)者的行為,讓這樣的人事實上得不到晉升。在開討論會或者頭腦風(fēng)暴會的時候,注意領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的運用,在提建議的階段嚴(yán)禁批判或反對別人的觀點,以保證提案的數(shù)量。在例行的考核方面,對提出有價值的新思路和項目的人給予獎勵,用物質(zhì)手段來激發(fā)員工的創(chuàng)新。此外,適當(dāng)培訓(xùn)員工,以提高素質(zhì)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新方法,增強員工的思考能力,并且讓他們體會到創(chuàng)造所帶來的成就感,為企業(yè)營造樂于表達(dá)和創(chuàng)新的氛圍。
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