HR Focus最近就工作與生活的平衡調(diào)查了242名HR專業(yè)人員，發(fā)現(xiàn)工作與生活的平衡對(duì)雇用、保持、工作效率、士氣有著很強(qiáng)的影響，特別是在保留員工方面已經(jīng)成為一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的工具。

　　調(diào)查顯示，HR面臨的挑戰(zhàn)是員工自主安排工作時(shí)間與實(shí)現(xiàn)工作VS生活平衡的矛盾，而且很難獲得整個(gè)管理層的認(rèn)同。另外，工作/生活平衡計(jì)劃的實(shí)施也使用工成本逐步上升。要解決這些問題，坦率的溝通和合理的安排是最重要的：要獲得整個(gè)組織的支持，必須從小范圍逐步開始實(shí)施，確保每個(gè)人都對(duì)此負(fù)責(zé)任，同時(shí)分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是怎樣做的，然后咨詢員工最看重的是什么。其次，讓員工設(shè)計(jì)工作計(jì)劃，評(píng)估結(jié)果并進(jìn)行溝通，運(yùn)用工作崗位說明幫助他們“靈活”地完成工作。

　　睡眠不足：績(jī)效殺手

　　《哈佛商業(yè)評(píng)論》，2006年10月刊

　　睡眠不足對(duì)績(jī)效的影響最為普通的效果是眾所周知的。但今天的企業(yè)都無一例外地贊揚(yáng)高管人員每周工作100個(gè)小時(shí)的行為，盡管這些工作狂在很多時(shí)候就是靠衣箱過日子，在早上8點(diǎn)又紅著眼睛開始會(huì)議談判的。實(shí)際上，這種企業(yè)性的行為與高績(jī)效是完全對(duì)立的，對(duì)個(gè)人的績(jī)效有很大的影響。

　　大多數(shù)組織都設(shè)計(jì)了各種制度保護(hù)員工，如禁止吸煙、性騷擾等等，但卻沒有考慮員工工作時(shí)間過于辛苦、過長(zhǎng)、睡眠不足等因素。我們都會(huì)譴責(zé)或禁止每天飲酒后工作，卻表?yè)P(yáng)員工為了工作而犧牲睡眠時(shí)間。要解決這個(gè)問題，企業(yè)可以制定休息制度，鼓勵(lì)計(jì)劃性工作，摒除連續(xù)工作16個(gè)小時(shí)或通宵工作的情況等。

　　怎樣定位HR

　　《哈佛商業(yè)評(píng)論》，9月刊

　　大多數(shù)人力資源部均陷入權(quán)力斗爭(zhēng)、官僚主義和各式各樣的與主要職責(zé)不符的工作中，而沒有專門做好一個(gè)事情：使組織績(jī)效最大化。但這并不能單純由HR來承擔(dān)責(zé)任。最基本的原因是高管層缺乏相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力來處理這個(gè)問題，包括CEO、COO和企業(yè)總裁在內(nèi)的工作都只關(guān)注各個(gè)部門實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的情況，高管人員也沒有真正理解HR能夠傳遞什么樣的價(jià)值。要解決這個(gè)問題，可采取五個(gè)步驟，即建立一個(gè)清晰的愿景、不要分心、評(píng)估HR的技術(shù)知識(shí)、為人力資源部找到合適的領(lǐng)導(dǎo)者、讓人力資源經(jīng)理承擔(dān)責(zé)任。

　　按這五個(gè)步驟執(zhí)行，組織就會(huì)有一些驚人的變化。HR會(huì)放棄傳統(tǒng)的工作計(jì)劃，會(huì)主動(dòng)創(chuàng)建一些規(guī)劃推動(dòng)結(jié)果，HR經(jīng)理也會(huì)尋找有才能的人取代那些效率低下的HR人員。

　　學(xué)會(huì)及時(shí)認(rèn)可員工

　　Workforce Management Online ，2006年9月

　　很多情況下，管理人員在員工認(rèn)可方面顯得很遲鈍，他們應(yīng)該給一個(gè)員工什么樣的評(píng)價(jià)呢？怎樣提出最合適的報(bào)酬？需要融入整個(gè)團(tuán)隊(duì)或坐下來一對(duì)一面談嗎？機(jī)會(huì)稍縱即逝，幾天過后，管理人員才發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)失去了認(rèn)可員工的最好時(shí)機(jī)。

　　管理心理學(xué)家建議認(rèn)可員工要注意三個(gè)原則，一是適時(shí)：即時(shí)的反饋是重要的。管理人員應(yīng)在一天或二天內(nèi)給予認(rèn)可。二是有選擇性：選擇獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)，要考慮員工的需求，不要讓員工對(duì)將要獲得的獎(jiǎng)勵(lì)感到疲憊。三是注意情感影響：特別是員工完成了一個(gè)重要工作需要得到認(rèn)可時(shí)，不要使用缺乏特點(diǎn)的贊揚(yáng)，可以精心準(zhǔn)備一封表?yè)P(yáng)員工的郵件，這封郵件也可由客戶發(fā)給員工及員工的上司，而這花費(fèi)五秒鐘時(shí)間所做的事情有著無法衡量的價(jià)值。

　　在混亂中管理

　　Fortune ，2006年9月19日

　　比爾·福特最近在給所有福特汽車公司雇員的一封電子郵件中說：“過去十年持續(xù)不變的商業(yè)模式已經(jīng)不再能夠支撐盈利，”世界歷史上最有名的公司之一、《財(cái)富》500強(qiáng)名列第五的企業(yè)CEO，告訴世界該公司的生意并不賺錢，他甚至不知道做生意應(yīng)該采用什么樣的新方式。而他并不孤獨(dú)。過去十年里，零售業(yè)、經(jīng)紀(jì)、軟件、出版、計(jì)算機(jī)等曾經(jīng)帶來利潤(rùn)的商業(yè)模式已經(jīng)走向衰微。大多數(shù)經(jīng)理人員都不敢確保新的商業(yè)模式會(huì)是什么樣的，他們能夠確認(rèn)的只有一點(diǎn)：新的商業(yè)模式不會(huì)有更長(zhǎng)的周期。在混亂中進(jìn)行管理已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代所有企業(yè)的核心問題，也是今天的經(jīng)濟(jì)環(huán)境所必然帶來的困境。解決方案不僅要求技能的再訓(xùn)練，而且也包括思維與想象能力的再發(fā)展。最大的挑戰(zhàn)是在企業(yè)戰(zhàn)略或管理架構(gòu)上的投入，跟不上我們對(duì)變革的本能反應(yīng)。在混亂中進(jìn)行管理最難處理的問題并不是那些組織的結(jié)構(gòu)或確定未來合適的模式，仍然是人的問題：讓人以新的行為方式運(yùn)轉(zhuǎn)！

　　怎樣有效解決董事會(huì)的沖突

　　MIT Sloan Management Review ，2006秋季刊

　　董事之間的沖突，可以運(yùn)用組織內(nèi)的四個(gè)資源快速解決。一是董事會(huì)本身。董事和董事會(huì)應(yīng)該將他們自己的主要問題及分歧盡可能以建設(shè)性的方式提出來，董事會(huì)同時(shí)也要建立一整套內(nèi)部與外部的解決方案。在內(nèi)部可以依賴的資源還有一般性的討論、首席道德官和組織反貪污受賄的人員。在外部，可以依靠分析性的討論進(jìn)行調(diào)解與仲裁。假如最后要訴諸于手段，董事會(huì)可以借助諸如法院與政府部門等公共資源。

　　然而，上述這些方式都不足以解決問題。組織可以考慮設(shè)立一個(gè)新角色，即董事會(huì)的反貪污受賄成員，這是一個(gè)能力、獨(dú)立性和機(jī)密性很強(qiáng)的資源，可以幫助董事會(huì)和董事通過有效的、非正式的方式如幫助協(xié)商或穿梭外交來解決問題。

　　在中國(guó)投資的七條定律

　　MIT Sloan Management Review ，2006冬季刊

　　中國(guó)的私人投資制度與風(fēng)險(xiǎn)投資市場(chǎng)已經(jīng)與美國(guó)、歐洲越來越趨同，但也有一些重要的差異。一些地區(qū)如硅谷的不少公司已經(jīng)在中國(guó)變得輕車熟路。開始，投資人與企業(yè)不是那么容易就能獲得有關(guān)機(jī)會(huì)的信息。此外，中國(guó)的企業(yè)家對(duì)金融、企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理所知不多，因而，投資人要花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間培訓(xùn)他們以彌補(bǔ)這個(gè)缺陷。

　　成功投資中國(guó)有7條關(guān)鍵的定律：對(duì)社會(huì)資本網(wǎng)絡(luò)或關(guān)系重要性的了解；對(duì)企業(yè)管理和股東權(quán)利的理解；管理智力資本的能力；適應(yīng)當(dāng)?shù)貤l件下商業(yè)模式的能力；提高年輕企業(yè)家的管理與技能的能力；對(duì)法律結(jié)構(gòu)的了解；管控復(fù)雜多變的環(huán)境的能力。

　　壓力管理

　　HR Magazine ，2006年9月刊

　　平衡工作與家庭的努力只是許多員工所面對(duì)壓力的一個(gè)壓力源，對(duì)組織來說，減輕員工所承受的這一過強(qiáng)壓力，可以讓員工更為健康、更有創(chuàng)造性和更高的工作效率。

　　HR可以處理和減少負(fù)面工作壓力的來源，步驟包括：一，培訓(xùn)管理人員和員工，提升工作效率和績(jī)效。二，重組工作團(tuán)隊(duì)。兩年前，PWC重組工作團(tuán)隊(duì)以提高員工的工作/生活平衡。改變了一名員工負(fù)責(zé)一個(gè)客戶的方式，建立了以團(tuán)隊(duì)管理一群客戶的方式。如果一個(gè)雇員不在辦公室，其他同事可以代替他提供服務(wù)。三，鼓勵(lì)職工度假和過周末。在PWC，管理人員對(duì)員工是否獲得時(shí)間休假都要有所了解，公告欄上也會(huì)貼出圖片提醒員工：你休假了嗎？四，提供靈活工作制。

　　根據(jù)員工的年齡選擇報(bào)酬方案

　　Workforce Management ，2006年9月11日

　　一個(gè)員工的年齡會(huì)影響對(duì)報(bào)酬偏好的方式。在2006年對(duì)美國(guó)3000名的雇員調(diào)查中，58%的Y代雇員和52%的X代雇員追求個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，而嬰兒潮一代是41%，老年的“成熟”雇員則是29% ；Y代員工比起其他員工對(duì)報(bào)酬的提升較少興趣，而對(duì)學(xué)習(xí)新技巧則更有興趣。(Y代是指出生于1980-1987，X代出生于1965-1979，嬰兒潮一代是1946-1964，老年一代是出生于1900-1945)。

　　對(duì)嬰兒潮一代之前的年長(zhǎng)員工，希望的是彈性工作安排、關(guān)注健康的報(bào)酬計(jì)劃，而X代的雇員則希望能夠有機(jī)會(huì)在小孩看護(hù)方面有所照顧、更多的休假等。因此，管理人員必須學(xué)會(huì)將價(jià)值觀與興趣聯(lián)系起來，激勵(lì)他們的雇員，這樣他們才能更好地改善獎(jiǎng)勵(lì)的效果。

　　開始職業(yè)生涯的最佳公司

　　商業(yè)周刊2006年9月18日

　　商業(yè)周刊發(fā)布了2006年美國(guó)大學(xué)生最佳雇主排行榜。一共有55家公司或機(jī)構(gòu)上榜。

　　與其他同類排名所不同的是，商業(yè)周刊采用了三方調(diào)查法：一是調(diào)查了大學(xué)生職業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，讓他們列出會(huì)向?qū)W生推薦的企業(yè)；其次在參評(píng)企業(yè)內(nèi)展開有關(guān)薪酬、保持和培訓(xùn)等方面的調(diào)查，然后將這些數(shù)據(jù)在同行業(yè)內(nèi)進(jìn)行對(duì)比。最后，參考了大學(xué)聯(lián)合會(huì)提供的數(shù)據(jù)：向超過37000多名美國(guó)大學(xué)生調(diào)查他們最心儀的雇主。結(jié)果讓人驚訝。例如，最有吸引力、最受歡迎的企業(yè)不再局限于一個(gè)行業(yè)內(nèi)的幾個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?，F(xiàn)在的大學(xué)生對(duì)職業(yè)經(jīng)歷的態(tài)度比上一代要更為開放，他們跨行業(yè)選擇雇主。

　　排在第一位的是迪士尼，緊隨其后的是洛克希德·馬丁、德勤、高盛、微軟汽車租賃公司和國(guó)務(wù)院。讓人意外的是，Yahoo和微軟沒能擠身其中，Google則位居第13位。

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