在一個團隊里面。常常存在著兩類領袖：一類是正式領袖，如總經理、副總經理、經理、主管、主任等，都是由團隊里任命，有著正式職位的人員，是公司運轉的骨架，起到承上啟下，綱舉目張的作用；一類是非正式領袖，他們沒有任何職位，但對工作氛圍、員工積極性的調動有著舉足輕重的作用。在一個團隊里面常常是這樣：正式領袖的領導能力越強，非正式領袖的能力就越受到限制，團隊高效、團結、向上、氛圍融洽，團隊向著企業(yè)制訂的方向和意愿發(fā)展；如果正式領袖的作用受到限制，非正式領袖的作用越強，這個團隊就會自由渙散、斗志低下、斤斤計較，工作互相推諉、向效率不高的方向發(fā)展?？梢?，非正式領袖在團隊里面的破壞作用有多大。

　　哪些人是團隊里的非正式領袖？

　　在一個團隊里面，哪些人容易形成團隊里的非正式領袖地位呢？

　　·有技藝特長的人。

　　這些人在一個團隊里面，有著自己非凡的技術。他們的技術常常能夠引起同事的羨慕，但是由于他們在溝通、自身資歷、以及管理能力方面的欠缺，所以他們沒能夠成為企業(yè)的管理層，在這種情況下，他們耿耿于懷，所以利用自己的號召能力，對企業(yè)展開一些非暴力不合作的舉動，甚至帶領大家違反工作紀律，消極怠工等，對團隊具有十分強大的破壞力。

　　·善于溝通的人。

　　之所以能夠成為團隊的非正式領袖，這些領袖們的傳播特長不可小視。他們不知道為什么有這么多的信息渠道，總能夠打聽到公司的各種政策的變化、人員的異動、崗位的調整、獎懲的措施等，他們還知道公司的各種復雜的人際關系；公司外各種復雜的利益關系等，他們的言論成了公司政策的另外一個傳播窗口。當然，公司的員工為了更多地了解到關系自身切身利益的各種政策變化，以及對公司內幕的偷窺心理，他們自然聚集到這些非正式領袖身邊來了。

　　·8小時外領袖。

　　之所以能夠成為非正式領袖，這些人的組織才能不容小瞧，他們能夠在八小時外聚集各種各樣的同事，一起喝酒、跳舞、玩耍，尋歡作樂等。由于成為了玩伴，有著超人的人氣和氛圍，自然就成為了團隊的非正式領袖。

　　非正式領袖是不是都能轉化為正式領袖？

　　有人會提問：既然非正式領袖能夠有如此強的號召能力和影響能力，為什么不把非正式領袖轉化為正式領袖，這樣不就兩全其美了嗎？

　　話說得有道理，但是并不是每一個非正式領袖都適合做正式領袖。打個比方，就象有政府，但是也有黑社會，黑社會不會因為政府的清廉公正而消失，他們之間是一種共生同存的關系，但是關鍵是政府要成為社會的強勢力量，足夠把黑社會壓制在一定的影響范圍之內。當然，這個比方不是很恰當，但是它至少說明了非正式領袖并不是都能夠轉化為正式領袖這個道理。

　　主要的原因如下：

　　·對世界的價值觀不一樣。

　　非正式領袖的價值觀與正式領袖的價值觀是有很大的區(qū)別的，正式領袖希望建設起一種健康向上的力量；而非正式領袖帶給人則是一種頹廢向下的價值觀。

　　·影響力的方向不一樣。

　　非正式領袖對破壞制度，影響員工向“壞”的方向發(fā)展很有能力，但不一定就能象正式領袖一樣，有能力讓員工向“好”的方向發(fā)展，能影響員工積極向上。

　　·自身的習慣不一樣。

　　非正式領袖自身建立的生活習慣屬于破壞型的，而不是如正式領袖的生活習慣和態(tài)度是積極向上的。

　　如何化解非正式領袖的破壞力？

　　當然，如果一個企業(yè)破壞型領袖的勢力越大，就說明這個企業(yè)的正式領袖的影響力越小，那么這個企業(yè)的管理將陷入困境。那么，如何化解非正式領袖的破壞行為呢？

　　我們認為一定要做好如下一些工作。

　　1、建立起良好的管理薪酬，和技術薪酬雙重制度。

　　讓具有特殊技能，或者技能過硬的人得到相應的較高的報酬，同時增大他們的工作壓力和激情，讓他們在時間和心態(tài)上都沒有辦法成為非正式領袖。

　　2、建立起透明的，公開化的雙向傳播途徑。

　　把所有管理制度、薪酬制度、人員制度表格化、公示化，消除員工對企業(yè)的猜疑和窺探心理；和設立總經理信箱，讓有意見的員工有正式的投訴渠道，而公司的意見也能夠真正貫徹到基層，讓小道的傳播渠道消失或者失去它的非正式引領作用。當大家看到小道消息傳播的內容不再有吸引力，不再有神秘感，那么它的影響力和破壞力就大打折扣了。

　　3、組織起8小時外良性的團隊活動。

　　很多企業(yè)忽視了8小時外公眾活動的建設，讓那些非團隊領袖從容地施加了他們的影響力。這個時候，我們應該建立起團隊良好的公眾活動安排，讓大家都能夠感受到團隊的凝聚力和溫暖，讓團隊的非正式領袖沒有時間和方法來組織活動，從而把他們的影響力降低到最低限度。

　　如何徹底解決非正式領袖給企業(yè)帶來的不良影響。

　　其實一個企業(yè)的非正式領袖是不可缺少的，員工與非正式領袖的溝通，是調整員工心態(tài)，發(fā)泄員工不滿的一個有效渠道，這也是企業(yè)生態(tài)鏈上的一個組成部分。只是非正式領袖的影響力不能太大，壓制在一定的范圍內就行。否則就象黑社會一樣，把政府給顛覆了。對于如何徹底解決非正式領袖給企業(yè)帶來的不良影響，最終我們有如下一些解決辦法。

　　·招安：對于一些本質上還要求積極向上，只是因為沒有得到合適的回報，或者感覺到屈才的員工，我們應該和他們積極溝通，了解他們的真實想法，并給予他們一定的職位，化非正式領袖為正式領袖，這也是選拔人才的一種好方式。當然，對于如何甄別他是否真正能夠融入正式團隊，你還是需要一雙慧眼的。否則，就得不償失了。

　　·打壓：建立起各種官方的，正式的制度，對他們實施限制和打壓。讓他們的言行、做法都處再在公司制度的高壓之下，讓他們一言一行都時時刻刻都感覺到制度的壓力，而不敢輕易觸“高壓線”。

　　·化解：和一般的非正式領袖發(fā)表的言論，以及一些消極影響，我們必須時時刻刻高度關注，并隨時和他們保持溝通，并用積極的，正式的，官方的，正確的方法來化解它。把它的影響力限制在一定的范圍內。從管理意義上來說，也是一個和員工真正溝通，了解公司員工真正想法，化解公司內部矛盾的好機會。

　　·驅除：對于已經勢力太大，能夠和正式領袖正在正式場合較量的非正式領袖，我們不管他的能力有多大，曾經為企業(yè)做出了多大的貢獻，或者他的后臺有多硬，我們必須堅決把他們給予清除，否則對企業(yè)就會造成極大的副面影響，導致企業(yè)陷入到管理的困境。

　　總結：企業(yè)中的非正式領袖可以和非正式領袖共存，但是一定要把非正式領袖的作用限制在一定的范圍之內，不能造成企業(yè)極大的管理混亂，運用一些基本的管理策略化解即可。如果超出了一定的范圍，非正式領袖發(fā)展到一個在正式場合都可以影響到正式領袖的地步，那么就只有堅決清除，“殺無赦”了。

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