03

面試到場(chǎng)率很低，怎么解決?

在談所有問(wèn)題之前，HR應(yīng)該有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程。

前期的溝通是看客戶(hù)的意向，面試是與客戶(hù)見(jiàn)面的過(guò)程，然后報(bào)價(jià)簽訂意向;

進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施的初期，有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。

擺好心態(tài)。

招聘是雙向的，不是你認(rèn)為別人該來(lái)就一定要來(lái)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的查詢(xún)得來(lái)的信息的意向性肯定沒(méi)有直接投遞的意向性高，因?yàn)槿藗冊(cè)静⒉惶P(guān)心你的公司。

如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡(jiǎn)歷，你可以先和對(duì)方電話溝通，跟他談一下公司的情況、職位，然后看看他的意見(jiàn)，不妨加上這句話：

你可以先考慮一下，如果你對(duì)我們感興趣的話再回電。

這樣，應(yīng)聘者更容易接受。相比你說(shuō)我在這里招聘XX崗位，通知你來(lái)面試，對(duì)方或許搞不清楚不知道你是誰(shuí)。

換位思考，如果對(duì)方放鴿子，那一定是你公司不符合對(duì)方的要求，理由有三：

該公司的福利沒(méi)有達(dá)到候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒(méi)有五險(xiǎn)一金;

在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評(píng)價(jià)，這也是面試者最后決定不去的原因;

面試的時(shí)間安排不過(guò)來(lái)，如果有幾家公司同時(shí)邀約見(jiàn)面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會(huì)被放鴿子。

可以詢(xún)問(wèn)對(duì)方什么時(shí)候方便，預(yù)約見(jiàn)面時(shí)間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。

最后，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)是匹配。

只有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時(shí)，成功的概率才會(huì)高。

因此，企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。

比如說(shuō)，這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門(mén)的實(shí)際需要是很重要的。

04

人員流動(dòng)性大，如何做好招聘計(jì)劃?

在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計(jì)劃，建議大家做季度計(jì)劃。

所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)需求，需要什么樣的人，多少人要完成，然后我們的招聘計(jì)劃就出來(lái)了。

此外，根據(jù)公司實(shí)際情況制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。

力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。

這樣，在人員流失之前，就有充裕的時(shí)間補(bǔ)充人員，這是直觀而明顯的人員需求分析。

有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個(gè)方面：

招聘崗位的描述原則和方法;

招聘崗位的資格定義原則和方法;

招聘崗位的薪酬定義原則和方法;

主動(dòng)招聘的流程和方法(與被動(dòng)招聘相反);

結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)估過(guò)程、方法和工具;

不同類(lèi)型人才的聘用合同和管理原則和方法;

關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法;

崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、原則和標(biāo)準(zhǔn);

人才試用期跟進(jìn)、評(píng)價(jià)和照顧的過(guò)程和方法。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：