05

如何處理離職等的招聘情況?

這涉及到整個(gè)人力資源管理，包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等。

一般來說替補(bǔ)職位有幾種可能：

通過溝通挽留住重要人員，即使只有幾個(gè)月的時(shí)間;

緊急離職人員工作內(nèi)容先由部門其他人員交接;

從其他部門借調(diào)人員接手;

在提出離職走流程的一個(gè)月內(nèi)，招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。

在這一點(diǎn)上，更重要的是做好招聘需求分析。

如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以采取顧問的方式繼續(xù)聘用員工，可以在兼職過程中給予相應(yīng)的報(bào)酬。

06

如果老員工不同意被辭退怎么辦?

10多年的青春奉獻(xiàn)給這份工作，這對(duì)于老員工來說，也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭，更是他人生價(jià)值的體現(xiàn)。

因此，無論結(jié)果如何，希望HR能理解員工的心情，并妥善友好地處理這個(gè)問題。

?部門解散，需要辭退

部門被解除時(shí)，他的專業(yè)能力是其他部門所不需要的，所以我們可以根據(jù)客觀條件，解除勞動(dòng)合同。

?員工堅(jiān)持留下，調(diào)崗安排

這其實(shí)上是最好的安排，但我們必須確認(rèn)幾個(gè)問題：

領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持解雇員工的真正意圖是什么?

真的沒有合適的崗位?

該員工堅(jiān)持留下的意圖，是專業(yè)限制還是對(duì)企業(yè)的依戀?

如果員工堅(jiān)持留下，可以考慮崗位調(diào)整安排，但這種調(diào)崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經(jīng)驗(yàn)，最好能兼顧專長(zhǎng)。

例如，從技術(shù)部門轉(zhuǎn)移到客戶服務(wù)部門，或者，從客戶服務(wù)部調(diào)整行政部門;

至于崗位調(diào)薪，可以與員工協(xié)商，根據(jù)實(shí)際情況，使員工薪酬符合崗位特點(diǎn)，最壞的結(jié)果就是談判不成，然后賠償。

?以考核不過辭退

如果員工同意你們安排的崗位，就調(diào)崗調(diào)薪，如果協(xié)商不過，就以未達(dá)到考核解除合同。

如果只是因?yàn)椤安环蠉徫灰蟆被颉皣?yán)重違紀(jì)”被辭退的話，也需要賠償，并且需要“再培訓(xùn)”和“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù)。

07

90后員工離職率高，如何留住?

?讓員工感到被認(rèn)可和尊重

尊重他工作的價(jià)值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事，希望被大家看到，并希望他的價(jià)值得到承認(rèn)和尊重。這就是他們所關(guān)心的。

所以需要及時(shí)的反饋，即便是口頭上的尊重，你可以給他4.5分，說我不能給你5分?？梢赃@樣說，但是讓他感覺到。

?少雇人，多發(fā)錢

年輕人初入職場(chǎng)，沒有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。

比如說可以雇6個(gè)人，試著招4個(gè)人，然后給5個(gè)人錢，這樣，大家都很開心，他們可以拿更多的錢，公司可以省錢。

?巧立名目，幫助生活

正常薪酬體系不能碰，否則公司就變成了一個(gè)慈善組織，但是你可以想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說可以給月薪8K以下的人發(fā)房補(bǔ)。

?把他們當(dāng)成決策者，而不是執(zhí)行者

前面提到了承認(rèn)和尊重，那就要在心里把他們當(dāng)成決策者。

不是說讓他們替你做多少?zèng)Q定，而是要拉著他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會(huì)順利很多，而且真的會(huì)給你不一樣的視角。

未來越是不確定，越需要你的參與

年底裁員潮來勢(shì)洶洶，很多行業(yè)都遭遇了拐點(diǎn)，這個(gè)時(shí)候，往往是你切入的絕佳機(jī)會(huì)。

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