一、經(jīng)銷商團(tuán)隊(duì)管理現(xiàn)狀

草根文化；

整個(gè)泛家居建材行業(yè)，經(jīng)銷商幾乎都是白手起家的，起家的過程多數(shù)是夫妻檔的模式（妻子做財(cái)務(wù)、出納、導(dǎo)購、收銀，丈夫管售后、業(yè)務(wù)、送貨，最多招一兩個(gè)業(yè)務(wù)或者導(dǎo)購作補(bǔ)充），這種模式優(yōu)點(diǎn)是成本低，初期效率高，因此，草根的色彩濃厚。所謂草根文化，在于其生命力頑強(qiáng)，不怕失敗，行事風(fēng)格帶有鮮明的平民色彩，從生意上講，不拘一格、不按常理出牌。做事雷厲風(fēng)行，管理上不講究章法，機(jī)制靈活，完全以搞定業(yè)務(wù)為準(zhǔn)。中國的老板們，在創(chuàng)業(yè)的初期，草根文化對于短期內(nèi)快速拓展業(yè)務(wù)非常大，即便失敗，也能夠重整旗鼓、卷土重來。但其弊端也是顯而亦見的，最主要的缺點(diǎn)是，草根畢竟是草根，其企業(yè)原始基因如果無法克服與升華，就無法長成參天大樹。

公司家務(wù)糾纏不清； 整個(gè)泛家居建材行業(yè)，地域化及家族化特別明顯，地域化也是家族化的延伸，家族化是地域化的縮影。比如燈飾照明行業(yè)的，整個(gè)溫州幫與寧波幫占了行業(yè)的半壁江山；而陶瓷衛(wèi)浴行業(yè)，福建泉州幫也是橫行天下。家族企業(yè)當(dāng)然有其無可比擬的競爭優(yōu)勢，最大的優(yōu)勢是齊心協(xié)力，不計(jì)較個(gè)人的得失。因此，公司草創(chuàng)之際，往往成長較快。但是，正因?yàn)榧易迤髽I(yè)的原始代碼中有公司家務(wù)糾纏不清的特點(diǎn)，也給公司規(guī)范化的運(yùn)營與持續(xù)化的成長帶來了天然障礙。

員工關(guān)系復(fù)雜； 泛家居經(jīng)銷商的管理瓶頸，還表現(xiàn)在員工關(guān)系的復(fù)雜上，比如，老板與關(guān)鍵崗位人員的沾親帶故，嫡系與社會招聘員工的不和諧，老板縱容員工間的相互斗爭等。其實(shí)，關(guān)系是否復(fù)雜，全在于老板本人的意愿。對于經(jīng)銷商而言，員工關(guān)系復(fù)雜這一現(xiàn)象，并不具有普遍性。比如，經(jīng)銷商招聘“空降”中高層管理人員，空降兵“空降”到的經(jīng)銷商處，大多都要做“亂世英雄”，而不是太平宰相。坐享其成的事一般輪不到空降兵。既然要做“亂世英雄”，那么必然要進(jìn)行改革，改革必然要進(jìn)行利益的重新分配，必然重新洗牌，因此必然觸動某些人的利益。但這些利益相關(guān)者往往樹大根深，輕易動不得。因此，空降兵陷入進(jìn)退兩難的境地。很多空降兵駕馭不了復(fù)雜的經(jīng)銷商公司的生態(tài)，只好拍拍屁股走人。也有些空降兵意識到了權(quán)力斗爭自己“勢單力孤”的問題，往往以“空降部隊(duì)”的方式集體進(jìn)駐經(jīng)銷商處。但往往也引起老板的警惕與猜忌。

管理急功近利； 管理上的急功近利，最主要的表現(xiàn)在對效率與效益的短期追求上。當(dāng)然，管理最終還是為了出效率，這點(diǎn)是毫無疑問的。比如經(jīng)銷商招聘空降兵，往往短期內(nèi)的期望值太高：經(jīng)銷商挖空降兵多以高職高薪作許諾，但錢不是白給的，位置不是白送的。經(jīng)銷商挖空降兵，是要空降兵來解決棘手問題的。而越是高職高薪，經(jīng)銷商對空降兵的期望值就越高。對于經(jīng)銷商的問題，一般有長線問題與短線問題，短線問題是那些每天看得見讓人煩的問題，如銷售額、資金回籠、價(jià)格混亂、人浮于事等。這些問題雖“病于人所見”，但他的根源卻往往“病于人所不見”，即他的病根往往不在人看得見處，比如銷售額下降，背后的原因有很多種。但老板啟用空降兵，往往希望“立竿見影，藥到病除”，仿佛空降兵是“包治百病”的江湖神醫(yī)。因此，空降后去經(jīng)銷商處，處理問題往往要慎重考量到底是用短期行為還是用長效行為。長短結(jié)合當(dāng)然好，但老板愿不意給予一定的時(shí)間調(diào)整？銷售好壞最終看結(jié)果，即回籠、訂單、庫存等。他是經(jīng)銷商運(yùn)營績效的直接反應(yīng)，但是，銷售問題的背后，很多時(shí)候不是銷售問題，比如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題問題、老板過度干預(yù)問題等。但空降兵所處的位置必定承擔(dān)銷售問題的一切后果。這也是銷售人的無奈。

對變革認(rèn)識偏狹； 經(jīng)銷商對變革的認(rèn)識，最具代表性的問題是如何實(shí)現(xiàn)有效放權(quán)與分權(quán)。很多老板在放權(quán)-收權(quán)之間幾經(jīng)反復(fù)，最后得出一個(gè)自認(rèn)為很有含金量的觀點(diǎn)：“自己人可靠”。也許，老板白手起家，本身就是操盤手，對自己所在的領(lǐng)域比較熟悉，自覺完全用不著職業(yè)經(jīng)理人。有些老板也嘗試著漸漸放權(quán)，但事實(shí)與老板的預(yù)期總有差距，老板自己做經(jīng)營，生意絕對成功，但老板并非天生用人的高手，所請的職業(yè)經(jīng)理人要么能力確實(shí)不行，要么人品太差，要么與老板間缺乏默契，要么老板自身有問題，總之由于各種原因用得不順手而離開了。所以老板的逐漸放權(quán)的承諾也就成了句空話；當(dāng)然，也有經(jīng)銷商利益與職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人利益不完全一致；有些職業(yè)經(jīng)理人往往比較看重眼前利益，事實(shí)上，短期不出業(yè)績，老板也不會放過職業(yè)經(jīng)理人，基于這種考慮，職業(yè)經(jīng)理人做事往往注重短期行為，但這種短期行為往往又害了企業(yè)。所以，職業(yè)經(jīng)理人離職的時(shí)候，企業(yè)往往千瘡百孔。這就進(jìn)入老板用人的怪圈，即“老板不信任經(jīng)理人（有限放權(quán)）－經(jīng)理人短期行為－企業(yè)利益受損－老板更不信任經(jīng)理人（收權(quán)）”　

沒有系統(tǒng)規(guī)劃，想變就變。老板一般而言，久經(jīng)世事、商海沉浮，都知道管理與系統(tǒng)規(guī)劃的重要性，但是，撈到自己的第一桶金之后，往往沉迷于自己過往的成功經(jīng)驗(yàn)，或者即便知道管理提升與系統(tǒng)規(guī)劃的重要性，但往往畏首畏尾、瞻前顧后、患得患失，從而失去了變革的最佳時(shí)機(jī)。

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