崗位描述中的員工恐懼心理

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員工恐懼心理是企業(yè)在進(jìn)行崗位描述工作中的常見現(xiàn)象之一。在本文中,我將就員工恐懼心理的表現(xiàn)形式、產(chǎn)生原因、對(duì)崗位描述工作的危害作簡(jiǎn)單粗略的分析,并提出若干應(yīng)對(duì)辦法,以供各位人力資源工作者參考,希望對(duì)大家的工作有所幫助。

一、員工恐懼心理在崗位描述工作中的表現(xiàn)
首先,員工恐懼在崗位描述中最為明顯的表現(xiàn)形式為員工對(duì)人力資源部門人員的冷淡、抵觸情緒。人力資源部門人員在與員工交流過程中,會(huì)明顯感覺到員工對(duì)其態(tài)度冷淡、言語譏諷;或者故意找借口避開人力資源部門人員的合理問題。例如,“你們作出這些東西,對(duì)我們根本沒有多大用處……”,“真不知領(lǐng)導(dǎo)怎么想的,做這個(gè)東西,真是費(fèi)時(shí)費(fèi)力又費(fèi)財(cái)”,“我們整天忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),還得為你們提供這些東西……”,“你先等著,等我忙完正事,再跟你談”等等。

其次,員工恐懼表現(xiàn)在員工所提供的信息資料的準(zhǔn)確性方面。具體表現(xiàn)為:?jiǎn)T工故意提供虛假的信息資料,故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作責(zé)任、工作內(nèi)容等。例如:對(duì)于某些由合作而得的績(jī)效,員工往往會(huì)將其描述成由自己獨(dú)立完成的績(jī)效。

二、員工恐懼的產(chǎn)生原因
任何現(xiàn)象的產(chǎn)生,都不是無因之果,都有其產(chǎn)生的歷史和現(xiàn)實(shí)的原因。對(duì)員工恐懼而言,同樣如此,我認(rèn)為主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

首先,崗位描述后會(huì)減員降薪的想法是員工恐懼產(chǎn)生的先天性原因。員工通常認(rèn)為崗位描述會(huì)對(duì)他們的工作內(nèi)容、工作權(quán)力責(zé)任、薪酬水平等造成威脅,因此對(duì)崗位描述產(chǎn)生恐懼心理,而他們之所以會(huì)有這種觀念,是因?yàn)樵趩T工的固有意識(shí)之中,崗位描述工作是企業(yè)減員降薪的一種手段:一旦企業(yè)需要對(duì)員工工作結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容等進(jìn)行調(diào)整,甚至減少員工數(shù)目,對(duì)員工工資作出相應(yīng)調(diào)整,而不對(duì)員工說明原因,員工可以認(rèn)為這是企業(yè)毫無道理的行為;即使說明了原因,員工也可以認(rèn)為這些原因根本沒有一個(gè)科學(xué)的基礎(chǔ),根本不可信,只是企業(yè)為辭退員工或降低薪水所找得一個(gè)自認(rèn)為合理的借口。但如果企業(yè)的這些決定是在科學(xué)的崗位描述基礎(chǔ)上作出的,它就有了一個(gè)起碼是所謂的科學(xué)的理由,由此而產(chǎn)生的辭退和減薪也就有了理由。因此員工就對(duì)工作分析存在著一種天生的恐懼之情。

其次,崗位描述可以測(cè)量工作負(fù)荷和強(qiáng)度。員工人為:為了加重員工工作負(fù)荷,企業(yè)才使用崗位描述。記得在著名的霍桑實(shí)驗(yàn)中,實(shí)驗(yàn)者發(fā)現(xiàn)員工在工作中一般不會(huì)用最高的效率從事工作,而只是追從團(tuán)隊(duì)中的中等效率。從而他們總結(jié)出員工不僅僅有經(jīng)濟(jì)方面的需求,更有團(tuán)隊(duì)歸屬需求,因此他們只會(huì)跟從本團(tuán)隊(duì)中的“中位數(shù)”。而且,更重要的是,員工認(rèn)為,管理者始終存有這種想法,即員工總是喜好偷懶的,所以自己保持中位數(shù)水平的工作效率,管理者會(huì)增加其工作強(qiáng)度至較高的水平。但如果自己的工作效率太高,上級(jí)也還是會(huì)再增加自己的工作強(qiáng)度,那么自己可能就達(dá)不到管理者所要求的水平,因而會(huì)給管理者造成自己不努力工作的印象。而在現(xiàn)在,這樣的情況也同樣存在于我們集團(tuán)。員工由于擔(dān)心自己的工作將會(huì)太辛苦,從而對(duì)崗位描述產(chǎn)生恐懼之情,也是情理之中的。

三、員工恐懼對(duì)崗位描述工作的負(fù)面影響
首先,對(duì)崗位描述實(shí)施過程的影響。由于員工害怕工作分析對(duì)自己的現(xiàn)存利益造成威脅,因此會(huì)產(chǎn)生對(duì)人力資源部門人員的抵觸情緒,不支持其訪談或調(diào)查工作,從而使崗位描述工作難以進(jìn)行下去;

其次,對(duì)崗位描述結(jié)果可靠性的影響。因員工固有的觀念認(rèn)為崗位描述是為裁員和減薪而實(shí)施的,所以他們即使提供給人力資源部門有關(guān)于工作的信息,這些信息也有可能是虛假的。而在這些錯(cuò)誤信息的基礎(chǔ)上對(duì)工作所作出的具體分析,很難說是正確的。

再次,對(duì)崗位描述結(jié)果應(yīng)用的影響。試想一下,企業(yè)運(yùn)用這些在虛假信息基礎(chǔ)之上形成的工作分析結(jié)果會(huì)產(chǎn)生什么樣的嚴(yán)重后果?如果在員工的培訓(xùn)中,根據(jù)這些不符合實(shí)際的崗位描述書中有關(guān)員工知識(shí)、技術(shù)、能力的要求而安排培訓(xùn)計(jì)劃,那培訓(xùn)項(xiàng)目很可能并不能為公司帶來預(yù)想的成效。如果采用這些虛假信息進(jìn)行績(jī)效考核,那考核結(jié)果的真實(shí)性和可信性也值得深究。又如果再根據(jù)此考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、升降等,會(huì)打擊高效率員工工作的積極性,而且會(huì)強(qiáng)化那些工作原本不怎么出色的員工的某些不利于公司發(fā)展的行為。

四、解決方法
記得有位心理學(xué)家曾說過:“無知是產(chǎn)生恐懼的病因,而知識(shí)是治愈恐懼的良藥”。

首先,我們要通過宣導(dǎo)向員工解釋清楚:

1.實(shí)施崗位描述的原因。

2.崗位描述不會(huì)對(duì)員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負(fù)面影響;

3.為什么員工提供的信息資料對(duì)崗位描述是十分重要的。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工了解了崗位描述的實(shí)際情況,并且參與到整個(gè)工作過程中之后,才會(huì)忠于崗位描述,也才會(huì)提供真實(shí)可靠的信息。

其次,無論是在崗位工作實(shí)施過程中還是實(shí)施結(jié)束后,都應(yīng)及時(shí)向員工反饋崗位描述的階段性成果和最終結(jié)果。這樣員工才會(huì)有參與感,也才會(huì)對(duì)自己參與的崗位描述工作持支持態(tài)度。
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