部門中總會存在一些這樣的員工：他們進入公司的時間較長，對于公司的業(yè)務和管理都非常熟悉，但是卻無法向更高的崗位邁進。員工個人的發(fā)展無從談起，公司對其多年的培養(yǎng)也付之流水。此時應當如何對其進行管理？

每個組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即“升不上去的員工”，這部分員工要么工作績效達不到預期的標準或者沒有實現承諾，要么對于工作不再投入，只挑順手的做，而且做事固步自封。面對這些狀況，想辦法維持或激發(fā)起他們的興趣與斗志，進而提升他們的技能，是主管不可推托的職責。

一、查找原因

他們?yōu)槭裁瓷簧先?？個人知識結構和公司組織結構導致晉升停滯，排除個人因素，在社會技術層面上有兩個主要原因：

其一，市場和技術的迅速變化，把員に腿肓私Ｖ推?。随着年翜Z腦齔?，他脡q募寄苤鸞テ牘鏡暮誦哪勘輳茨芨鮮貝繃鰲Ｈ綾說枚傷裕好扛鋈說階詈籩戰(zhàn)剿荒茉偈と蔚牟憒巍?nbsp;

其二，金字塔結構的固有特點和組織結構的日益扁平化兩方面因素的影響，加速了員工邁向晉升停滯期的步伐。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結構性的晉升停滯，因為爬得愈高，職位愈有限，這種現象在階層式的組織中尤為明顯，而且組織扁平化的壓力也越來越明顯。

二、表明公司真實態(tài)度

主管為了造就和保持高績效的組織氣氛及提升團隊的整體績效，必須為晉升停滯的下屬創(chuàng)造新的夢想，強調受人尊重而且能達成的目標。當然，這些目標不再包括以職級、權勢與金錢衡量的晉升發(fā)展。

首先，坦誠面對，以誠相待。讓下屬了解，每個人都極可能步入晉升停滯期。必須要坦誠，直率地告訴下屬對他們的前景有什么樣的看法，除了日常的正面反饋（需要注意的是，對于處于晉升停滯期的員工面言，太多的正面反饋可能會引起排斥，被認為是虛偽的憐憫而已）外，定期的績效考評面談一定要坦誠而實際，絕不能避重就輕、老生常談，否則問題將永遠是問題。

其次，讓處于晉升停滯期的員工獲得承諾，雖然不會再得到晉升，但他們仍然受到重視，仍然可以為公司出一份力，同時讓他們感受到自己仍具有能力，而且能以其對公司的實質貢獻而自豪。

三、突出日常細節(jié)管理

1、績效考評：如果誠實而有效地執(zhí)行，員工對自己的表現就能有清楚的認識。如果經過績效考評，員工能意識到主管的判斷和他們修正過的期望是如此接近時，升不上去的負面影響就能減輕。應付了事的績效考評與反饋面談只會收到反效果。

2、培訓與開發(fā)： 這兩者之間有著重要的差別，培訓是讓員工滿足當前的工作需要，而開發(fā)則是讓員工達到未來的工作要求。對于下屬而言，培訓與開發(fā)都是必要的。有些培訓與開發(fā)是為了提高他們的工作效率或是為了未來發(fā)展的需要，有些則是為了避免或緩和晉升停滯所帶來的效應而特別規(guī)劃實施的，還有一些則是充實下屬，以使他們有更廣泛的適應性。

3、雙軌晉升通道： 如果員工表現的卓越才能在其專業(yè)團體中獲得肯定，就能夠使優(yōu)秀的業(yè)務人員持續(xù)銷售產品，出色的研發(fā)人員繼續(xù)從事研究。要注意到，許多這類人員被提升到行政職位，只因為那是向上發(fā)展的唯一途徑。這些人通常在行政職位上不是很稱職，而且經常是做得很不開心。為了解決這個問題，國內已經有一些著名企業(yè)開始實行雙軌晉升通道：即所有的員工都可沿管理線和專業(yè)線奮斗。

4、橫向調動： 對這些人實施涉及不同責任與不同工作內涵的橫向調動。一個人可能不適合當前職位的工作或者在當前職位上難以再有創(chuàng)新了，但是換了一個職位可能就非常出色或者煥發(fā)出新的活力。

5、短期項目團隊： 這種做法可以讓員工在一個多元化的環(huán)境中擔負更多的職責，而且能收到令人驚訝的成果。雖然不涉及職級的升遷，但員工所擔任的職務，以及此職務所帶來的挑戰(zhàn)都會因此擴大。這些員工將會發(fā)現，相對于個人非常有限的發(fā)展空間而言，團隊運作所帶來的可能性幾乎是無止境的。

6、年輕員工的導師： 處于晉升停滯期的員工，一般都已經在公司里待了足夠長的時間，公司的精神財富通常都積淀在他們身上。如果這些員工把他們頭腦中的價值觀、企業(yè)精神和技能都傳授給年輕員工，可以使年輕一代受益并迅速成長起來。這對公司、對個人都極有好處。

7、新單位扮演角色： 雖然這種做法也許不在現有的職權范圍內，主管還是可以盡一份心力，將這個點子推銷給高層。在領導這種獨立自主的新單位時，處于晉升停滯期的員工儼然扮演著執(zhí)行總裁的角色。在沒有正式給予任何人晉升的情況下，這種安排為晉升停滯的員工提供了一個必須呈現成果的創(chuàng)業(yè)挑戰(zhàn)。

8、儀式與表彰： 這樣的做法即使在相當龐大的組織中也會讓接受者感到受肯定及被重視。然而這種獎勵絕不可以輕易授予，它們是贏來的，而且必須盡可能眾人皆知，使個人的價值能充分地呈現在大家眼前。只要肯用心，方法是無窮盡的。

此外，讓處于晉升停滯期的員工擔任內部的顧問或講師，擔任與政府部門或其他組織間的聯(lián)絡人等，都可以為他們增添價值的。

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