管理的精髓，其實是一條最簡單明白確往往被人忽視的道理：人們都會努力去做那些對他最有利的事情，這是本能使然。所以你期望員工做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為做出明明白白的激勵來得更有效。

一般認為，給員工提供更高的薪酬、更好的物質(zhì)待遇就可使員工努力完成工作，達致激勵的效果。毫無疑問金錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩(wěn)固的報酬計劃對吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵，但在實踐中金錢并不是最好的解決辦法。原因很簡單，金錢所起到的激勵作用具有短時性，額外得來的現(xiàn)金很快會被員工花掉并很快被遺忘。而公司希望的激勵卻是長期性的。

在反對過分依賴金錢因素來進行激勵方面，管理大師彼德。德魯克的觀點也許是最根本的。他在其重要著作《管理：任務(wù)、責(zé)任、實踐》中指出：“經(jīng)理人必須真正地降低物質(zhì)獎勵的必要性，而不是把它們當(dāng)作誘餌。如果物質(zhì)獎勵只在大幅提高的情況下才產(chǎn)生激勵的效果，那么采用物質(zhì)獎勵就會適得其反。物質(zhì)獎勵的大幅增加雖然可以獲得所期待的激勵效果，但付出的代價實在太大，以至于超過激勵所帶來的回報。”

對于大多數(shù)一線經(jīng)理人來說，行使加薪、提職等硬性的激勵權(quán)力很有限，但有作為的一線經(jīng)理人并沒有放棄激勵下屬和員工的努力，他們在管理實踐中，創(chuàng)造性地總結(jié)了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。

一、不斷認可

當(dāng)員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的認可。經(jīng)理人對下屬的認可是一個秘密武器，當(dāng)下屬做出優(yōu)異的表現(xiàn)或者取得了哪怕是微小的進步的時候，上司不妨發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀下屬取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類看似簡單的非正式的小小認可與鼓勵，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

二、真誠贊美

暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃。納爾遜說：“在恰當(dāng)?shù)臅r間從恰當(dāng)?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經(jīng)理人在第一時間注意到相關(guān)員工取得了成就，并及時地親自表示嘉獎。”

真誠的欣賞和善意的贊許是打動員工的最好方式。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個被人忽視和看不起的角色，但在一天晚上公司保險箱被竊時，他卻與小偷進行了殊死搏斗。事后有人問他為什么會不顧自己的生死去保護公司的財產(chǎn)時，他說：公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總是不時地贊美他“你掃的地真干凈”。就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死，女為悅己者容”。

三、榮譽和頭銜

為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調(diào)公司對其工作的認可，讓員工知道自己在某個方面是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

員工感覺自己在公司里是否被重視，是影響其工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。經(jīng)理人在使用各種工作和榮譽頭銜時，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則幫助員工不斷進步并走向成功。比如，你可以在自己的團隊設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當(dāng)選出合適人選后，要舉行適當(dāng)隆重的頒發(fā)榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。

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