隨著工業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，經(jīng)濟(jì)暴利時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，旋即進(jìn)入微利時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)是上升到人力資本的競(jìng)爭(zhēng)層面。

"同質(zhì)化"現(xiàn)象司空見(jiàn)慣，"差異化"越來(lái)越少，戰(zhàn)略調(diào)整勢(shì)在必行，人才的重要性日益凸現(xiàn)。機(jī)遇與威脅同在，機(jī)會(huì)與陷阱并存，洞悉先機(jī)，把握未來(lái)，需要高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，更需要一個(gè)能夠吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才的環(huán)境。

反思企業(yè)實(shí)際，如何以全新眼光審視企業(yè)人力資源體制求證思路，獲得寶貴的戰(zhàn)略實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而更好的將先進(jìn)理論與工具運(yùn)用于日常工作中。如何以新思維，新模式來(lái)處理傳統(tǒng)上復(fù)雜又低效的人力資源管理工作，催生具有卓越競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。一個(gè)個(gè)懸而待解的問(wèn)題擺在了企業(yè)的面前。

如何設(shè)計(jì)中國(guó)經(jīng)理人的職業(yè)生涯與信任機(jī)制

企業(yè)第一次創(chuàng)業(yè)，憑借的是老板的機(jī)遇與勇猛。但隨著事業(yè)的推進(jìn)在二次創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中，職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值日益凸現(xiàn)。廣東的企業(yè)不缺思路，缺的是一大批高水平的職業(yè)經(jīng)理人！但目前企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間的矛盾已經(jīng)成為眾多企業(yè)心頭之患。究竟企業(yè)需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理人？怎樣解決企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系？中國(guó)經(jīng)理人的職業(yè)生涯與信任機(jī)制如何設(shè)計(jì)？

中山大學(xué)管理學(xué)院名譽(yù)院長(zhǎng)，博導(dǎo)盧瑞華認(rèn)為：對(duì)于高層經(jīng)理人應(yīng)給于公司股票的獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)論是國(guó)營(yíng)企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)把資本經(jīng)營(yíng)與人力經(jīng)營(yíng)結(jié)合起來(lái)，把貨幣資本與人力資本進(jìn)行量化，通過(guò)量化達(dá)到管理的目的。在量化管理中，實(shí)施激勵(lì)。激勵(lì)包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。如老板根據(jù)這個(gè)人力資本賺了多少利潤(rùn)，從中對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。相反，如果經(jīng)理人違反公司的規(guī)則造成公司重大損失，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行負(fù)激勵(lì)。

如何規(guī)范企業(yè)老板與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系呢？盧瑞華認(rèn)為：現(xiàn)在企業(yè)高薪聘請(qǐng)能人，一是存在著制度不完善的問(wèn)題。作為一個(gè)企業(yè)的老板，往往是剛開(kāi)始的時(shí)候，對(duì)聘請(qǐng)的能人開(kāi)始很大方，后來(lái)卻越來(lái)越小氣。以至于本來(lái)是很好的合伙人后來(lái)便成了仇敵。二是財(cái)務(wù)不完善。財(cái)務(wù)管理不好，那這個(gè)企業(yè)肯定做不好，很多的國(guó)有企業(yè)在這方面存在漏洞，造成了許多攜款逃走的事情。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，盧瑞華強(qiáng)調(diào)，在錢(qián)的問(wèn)題上不要相信任何人，盡管很多的民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)，掌管財(cái)務(wù)的都是自己的兄弟或其他親人，但是如果沒(méi)有好的制度，有時(shí)同樣會(huì)發(fā)生拿錢(qián)跑的事情。很多企業(yè)的掌門(mén)人信奉“疑人不用，用人不疑”。疑人不用是對(duì)的，但用人不疑是靠不住的，很多企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)的錢(qián)被人拿跑了，這個(gè)事情應(yīng)該由政府來(lái)管，事實(shí)上，政府不可能全管，如果說(shuō)企業(yè)的這些事情政府都要管的話，那政府真成了無(wú)能政府了，事情只能變得更麻煩。在這個(gè)問(wèn)題上，歸根結(jié)底的一個(gè)問(wèn)題就是根據(jù)各自企業(yè)的情況制定有效的制度來(lái)規(guī)范企業(yè)的老板與職業(yè)經(jīng)理人。

設(shè)計(jì)好中國(guó)經(jīng)理人的職業(yè)生涯與信任機(jī)制就是掌握好對(duì)經(jīng)理人的獎(jiǎng)懲措施和擺正其在企業(yè)的位置。　

中山大學(xué)企業(yè)制度與人力資源管理方向博士生導(dǎo)師吳能全認(rèn)為：根據(jù)經(jīng)理人的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。怎么分，這就需要一個(gè)評(píng)估機(jī)制，并定義出來(lái)，有了定義后，就可以測(cè)量、分析，并加以控制，但是這可能因測(cè)量會(huì)得罪利益集團(tuán)。吳能全認(rèn)為：現(xiàn)任信誠(chéng)人壽保險(xiǎn)有限公司營(yíng)業(yè)總部總經(jīng)理陳嘉虎的方法有其借鑒性。按照陳的說(shuō)法，明年他們要實(shí)行一種彈性的薪酬、績(jī)效考核，并普及到每一個(gè)人。按照考核可以給與獎(jiǎng)勵(lì)三年的保險(xiǎn)，另外也可以選擇一年的，或者是可以多加幾個(gè)月的工資。這樣的激勵(lì)辦法吳能全很贊成，他說(shuō)：這比起他們老是訂就的“兩袋米，兩桶油”的獎(jiǎng)勵(lì)辦法好多了，因?yàn)榻?jīng)常是這“兩袋米，兩桶油”放在家里浪費(fèi)了。

順德德冠集團(tuán)總經(jīng)理羅維滿介紹：在香港有一家公司，光是副總裁就有60多個(gè)，為什么會(huì)這樣呢？一個(gè)是這個(gè)公司服務(wù)的社會(huì)層位很高，另外這個(gè)公司的這些職業(yè)經(jīng)理人的文化素質(zhì)很高，他們能夠獨(dú)立地完成任務(wù)。他們都有自己的豪華轎車(chē)，這個(gè)時(shí)候，公司給與他們副總裁的頭銜，一方面滿足了他們的社會(huì)地位，另一方面也滿足了客戶的心理需求。現(xiàn)在的企業(yè)里面，存在著很多人浮于事的事情。有的職業(yè)經(jīng)理人是從業(yè)務(wù)員提拔上來(lái)的，當(dāng)了經(jīng)理以后，他就開(kāi)始提問(wèn)題了，為什么我手上沒(méi)有兵?。窟@是一個(gè)非常普遍的問(wèn)題，很多的人一旦提升以后，就忙著為自己招兵，結(jié)果是兵倒是不少，還是不夠用，這就形成了有人不干活，有活沒(méi)人干的現(xiàn)象。羅維滿提出了他們所采取的方法，打一個(gè)比方，你這個(gè)部門(mén)我給你一萬(wàn)元的酬勞，如果你用三個(gè)人就完成了，你還會(huì)要五個(gè)人嗎？出臺(tái)了這個(gè)辦法后，以前很多部門(mén)吵吵著不夠人的，馬上就不吭聲了。

民營(yíng)企業(yè)什么時(shí)候不再談“稅”色變

羅維滿認(rèn)為：目前民營(yíng)企業(yè)在與職業(yè)經(jīng)理人普遍存在著“契約”不完善的問(wèn)題，在給與經(jīng)理人的薪酬中存在著模糊性。比如說(shuō)，老板答應(yīng)給100萬(wàn)的酬勞，但是這里面包不包括應(yīng)繳的稅呢？這個(gè)問(wèn)題不明確，很容易引起矛盾，反目成仇。另一個(gè)問(wèn)題是，在企業(yè)與企業(yè)的聯(lián)合中，由于“契約”的不完善，便容易出現(xiàn)相互欺騙的局面。造成“契約”不完善的其中原因之一就是很多的民營(yíng)企業(yè)不便露出自己的家底，因此，隨著民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入第二個(gè)發(fā)展時(shí)期，應(yīng)該實(shí)行透明化的合作，民營(yíng)企業(yè)的財(cái)富應(yīng)成為陽(yáng)光的財(cái)富。

吳能全指出，目前關(guān)于民營(yíng)企業(yè)的稅法不完善，很多的民營(yíng)企業(yè)家都反映，民營(yíng)企業(yè)所繳的稅率太高，民營(yíng)企業(yè)在上繳稅的問(wèn)題上，存在著很多的疑問(wèn)。對(duì)于一個(gè)民營(yíng)企業(yè)家來(lái)說(shuō)，他的第一桶金是怎么得來(lái)的，他很清楚也知道是怎么做的。但對(duì)于稅法，包括他的職業(yè)經(jīng)理人都不甚明白，這已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)問(wèn)題。有些企業(yè)家認(rèn)為，我已經(jīng)納了稅了，社會(huì)上的公務(wù)員都是用的納稅人的錢(qián)，為什么企業(yè)用公安來(lái)為企業(yè)解決問(wèn)題的時(shí)候，還得付出相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用。

事實(shí)上，改革開(kāi)放后隨著經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，法律也是處在一個(gè)逐步完善的過(guò)程。傻子瓜子的故事可能人人皆知，雖然說(shuō)炒瓜子賺不了幾個(gè)錢(qián)，可在當(dāng)時(shí)有人說(shuō)他偷稅漏稅，要查辦他。當(dāng)時(shí)正值鄧小平南巡，對(duì)傻子瓜子的事給與了讓他發(fā)展的指示，傻子瓜子才得以發(fā)展壯大。當(dāng)然說(shuō)很早發(fā)展起來(lái)的企業(yè)都明白自己的第一桶金是怎么來(lái)的，在這里并沒(méi)有指責(zé)企業(yè)家原罪的意思，但今天的民營(yíng)企業(yè)家也應(yīng)當(dāng)明白，雖然在納稅問(wèn)題上還存在著很多問(wèn)題，但是任何一個(gè)社會(huì)的發(fā)展都有一個(gè)不完善的過(guò)程。因此，目前來(lái)講，所謂的暴利時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，企業(yè)的發(fā)展更好的就是依賴企業(yè)的全面管理。

員工資質(zhì)與企業(yè)發(fā)展體系

公司的成功依賴于“高素質(zhì)人才”，100％的企業(yè)同意這種說(shuō)法，但什么是適合你企業(yè)需要的“高素質(zhì)人才”呢？99％的企業(yè)卻沒(méi)有一個(gè)明確的概念。中國(guó)企業(yè)人力資源管理的弊病之一在與沒(méi)有共同認(rèn)可的用人標(biāo)準(zhǔn)，因而在招聘、選拔、培育、使用、提升員工等方面，經(jīng)理們實(shí)際上一直是在“各敲各的鑼，各打各的鼓”，而這給整個(gè)公司帶來(lái)的損失，顯然是不言而喻的。

長(zhǎng)安新科行政副總裁涂臺(tái)良則認(rèn)為，衡量員工不能單憑績(jī)效考核，績(jī)效是暫時(shí)的，資質(zhì)是長(zhǎng)久的。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)一個(gè)高素質(zhì)人才的團(tuán)隊(duì)，績(jī)效好是發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)不可缺少的因素，但其不可控因素多，它包括外部的和內(nèi)部的，一個(gè)人的績(jī)效高不等于能力強(qiáng)，所以說(shuō)，可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效建筑在有效的CCDP之上。因而一個(gè)企業(yè)的發(fā)展必須培養(yǎng)一支（員工）資質(zhì)+學(xué)識(shí)+技能+經(jīng)驗(yàn)+熱誠(chéng)+精力+創(chuàng)造力的經(jīng)得起風(fēng)浪，心理素質(zhì)好的團(tuán)隊(duì)。

CCDP主要的力量是靠愿景、使命、價(jià)位觀來(lái)完成的。作為一個(gè)企業(yè)的愿景就是要明白企業(yè)為什么而戰(zhàn)，如何去戰(zhàn)。機(jī)會(huì)總是為有準(zhǔn)備的人而設(shè)計(jì)的，在企業(yè)的組織設(shè)計(jì)中，今天的組織呈現(xiàn)出這樣的特征，首先要具備多樣化的復(fù)合型的人才，企業(yè)要發(fā)展，只注重人才發(fā)展而不注重企業(yè)的利潤(rùn)是沒(méi)有意義的，也是自欺欺人的。因此說(shuō)企業(yè)在造就一個(gè)組織時(shí)，就要強(qiáng)調(diào)和培訓(xùn)人才的資質(zhì)，也就是打破原來(lái)一味向前發(fā)展的模式，采取扁平式，這就要求培養(yǎng)的人才要有好的愿景，很強(qiáng)的資質(zhì)。并且同時(shí)兼具流動(dòng)性的人才，速度要快，能夠跨行業(yè)找人。現(xiàn)代企業(yè)要的不是百年老店，而是基業(yè)常青。因此，涂臺(tái)良提出了他自己的看法：“績(jī)效是不是資產(chǎn)，是不是負(fù)增產(chǎn)，未必。它可能是資產(chǎn)，也可能是負(fù)增產(chǎn)。培養(yǎng)人的資質(zhì)才是長(zhǎng)久、穩(wěn)妥的。”　

涂臺(tái)良強(qiáng)調(diào)，績(jī)效能力、資質(zhì)、核心能力這三者構(gòu)成了卓越事業(yè)的核心。有很好的資質(zhì)，就好比做大事的人，他做官的機(jī)會(huì)就大。而績(jī)效能力就好比做大官不一定能做大事，但是商場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是很殘酷的，沒(méi)有做大事的能力是很容易當(dāng)炮灰的。所以說(shuō)，一個(gè)企業(yè)如果要達(dá)到客戶贏、員工贏，股東贏，企業(yè)贏的局面，就必須在企業(yè)人才的資質(zhì)、績(jī)效能力上注重培養(yǎng)，而資質(zhì)又是構(gòu)成核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要元素。因此必須花大本錢(qián)，這就如同培養(yǎng)一個(gè)人就是一個(gè)公司，選對(duì)三人就選對(duì)了企業(yè)戰(zhàn)略。否則，一個(gè)企業(yè)只有光會(huì)說(shuō)不會(huì)辦事的人，可想而知，帶來(lái)的災(zāi)難性后果是無(wú)窮的。

作為今天的企業(yè)，就是靠員工的愿景和能力來(lái)打天下，只有失敗的官，沒(méi)有失敗的兵。一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展壯大就必須對(duì)本企業(yè)的崗位有一個(gè)最低的（規(guī)范）要求，進(jìn)行能力專長(zhǎng)鑒評(píng)。經(jīng)過(guò)鑒評(píng)以后，然后進(jìn)行培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)處或短處，沖突和矛盾。這時(shí)再來(lái)一個(gè)盤(pán)點(diǎn)，可以看到自己的兵、將如何，掂量一下手中的王牌，能否打贏商戰(zhàn)。讓一小部分先聰明起來(lái)，逐步制定接訓(xùn)隊(duì)計(jì)劃。為的是建立一個(gè)黃埔軍校，持續(xù)擴(kuò)充人力資本。這樣就可以培養(yǎng)第二代的領(lǐng)袖，第三代的接班人計(jì)劃，形成一個(gè)生生不息的人才供應(yīng)鏈。

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