管理突破需要從認(rèn)識(shí)自我、改變自我、超越自我入手，實(shí)現(xiàn)自身能力與人格的提升。這里所體現(xiàn)的是一種不斷升華的有恒循環(huán)，經(jīng)歷的是一個(gè)態(tài)度轉(zhuǎn)變、觀念更新、方案完善、實(shí)踐摸索、群體互動(dòng)的連續(xù)演化過程。

　　由于每個(gè)企業(yè)都面臨著不同的環(huán)境、使命、實(shí)力，很難通過簡(jiǎn)單地借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)而獲得成功。所以，企業(yè)管理成功的關(guān)鍵在于不斷地自我超越，特別是對(duì)于行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)來說，情況就更是如此。對(duì)于行業(yè)中的一般企業(yè)來說，通過采用高標(biāo)定位等方法，考察比自己發(fā)展得更好的企業(yè)在做些什么，通常還能得到一些啟發(fā)，借此改善自己的經(jīng)營(yíng)水平，而對(duì)于行業(yè)中的龍頭企業(yè)來說，就不像其他企業(yè)一樣可以依靠借鑒他人經(jīng)驗(yàn)而發(fā)展，此時(shí)更為需要的是依靠自身的力量去探索出新的經(jīng)營(yíng)訣竅，踏出一條前人沒有走過的路。要做到這一點(diǎn)，在管理思路上必須突破自我設(shè)限的定勢(shì)，重視由以下四句話組成的自我超越16字建議。

　　改變假設(shè)——變通心智

　　自我超越的第一句話是“改變假設(shè)”，以變通心智、開創(chuàng)戰(zhàn)略思考的新途徑。萬事觀念先行，而觀念受假設(shè)影響。只有改變假設(shè)，轉(zhuǎn)換思考角度，才有可能清除內(nèi)心的成見，實(shí)現(xiàn)真正的觀念轉(zhuǎn)變。在自然科學(xué)上，人們通過不斷地提出假設(shè)，證偽假設(shè)，再提出新假設(shè)，證偽新假設(shè)，這樣不斷加深對(duì)客觀規(guī)律的認(rèn)識(shí)，推動(dòng)著科學(xué)的進(jìn)步與繁榮。在人文科學(xué)上，也同樣可以借鑒這種自然科學(xué)的研究思路。正因?yàn)槿绱耍芾硗黄频淖晕页揭部梢詮母淖兗僭O(shè)開始，只不過這里的假設(shè)所涉及的主要是對(duì)于人和事的判斷，而不僅僅局限在對(duì)于客觀自然規(guī)律的把握與解釋上。

　　在管理領(lǐng)域，由于涉及到人，而人與人之間存在著相互作用的關(guān)系。對(duì)于人與事的假設(shè)的改變，會(huì)導(dǎo)致相關(guān)人員心態(tài)與行為的改變，最終帶來人際互動(dòng)關(guān)系與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的改變。教育學(xué)與心理學(xué)中的“皮格馬利翁效應(yīng)”與“人際自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言”表明：一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人行為的善意預(yù)期會(huì)導(dǎo)致所預(yù)期結(jié)果的真正產(chǎn)生，主要是由于人們預(yù)期本身就成為影響與決定他人及自身行為的一種因素。例如：一個(gè)營(yíng)銷員若覺得某顧客不好相處，結(jié)果就會(huì)對(duì)其相對(duì)來說比較冷淡，愛理不理；該顧客肯定會(huì)感受到這一點(diǎn)，從而報(bào)之以故意找茬。這樣，雙方就真的處不好了。反之，如果另有一位營(yíng)銷員覺得該顧客很好相處，對(duì)其真誠(chéng)接待，顧客也感受到這一點(diǎn)，就有可能以感激之情回報(bào)。這樣，雙方就真的比較容易相處了。

　　以上提到的一個(gè)人對(duì)他人行為的預(yù)期，在很大程度上只是一種基于主觀心理的假設(shè)。它自覺不自覺地受人們過去經(jīng)歷及經(jīng)驗(yàn)背景的影響，從而對(duì)人們的自我超越產(chǎn)生不可低估的影響。例如：一個(gè)總認(rèn)為自己想法高明的人，是絕對(duì)聽不到好想法的，因?yàn)槭聦?shí)上他不會(huì)認(rèn)真去聽的。管理上關(guān)于是否可以給人提供勸告的說法是，“聽得進(jìn)勸告的人也是不用勸告的人”。事實(shí)上，正是由于聽得進(jìn)勸告，表明此人具有較強(qiáng)的環(huán)境自我調(diào)適能力，所以，不管是否得到他人的提示，都會(huì)十分注意不斷學(xué)習(xí)、改進(jìn)提高。當(dāng)然，在此還必須提及的是，在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中存在的潛規(guī)則，如核心理念、價(jià)值觀等，也會(huì)在無意之中影響人們的心理假設(shè)，給人戴上有色變形眼鏡，讓人似乎看什么都走樣，結(jié)果失去對(duì)人、事、物本來面目的真正了解，并進(jìn)而對(duì)管理決策與行為產(chǎn)生不良影響。

　　從拓寬管理思維的視角看，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者，改變假設(shè)有必要提及孔子的“三人行，必有我?guī)熝桑簱衿渖普叨鴱闹洳簧普叨闹?rdquo;。特別是其中的其不善者而改之，是人們?nèi)菀缀鲆暤摹ＴS多人在看到他人不足的時(shí)候，只是作為自己比他人好的一種證明，而比較容易忽視自己在無意中也可能會(huì)犯類似的錯(cuò)誤，從而注意提醒與反思自己，加以積極改進(jìn)。另外，改變假設(shè)還需關(guān)注孟子的一句話“人之患在好為人師”。只有這樣，才有可能聽得進(jìn)不同意見，真正做到人貴有自知之明。從這個(gè)角度看，如果說做“學(xué)問”的關(guān)鍵是學(xué)會(huì)提問，則首先需要改變假設(shè)，在內(nèi)心深處覺得有必要并且也值得去問，然后才是如何通過有效傾聽，從他人的回答中獲得自己所需的信息。也只有如此，才有可能打開更為廣泛的學(xué)習(xí)渠道。

　　觀察傾聽——接受信息

　　自我超越的第二句話是“觀察傾聽”，通過廣泛接受源自各種不同途徑的信息，以拓寬管理視野。“兼聽則明，偏聽則暗”，實(shí)際上還可以在后面再加上一句“不聽則迷”。相對(duì)來說，成功的企業(yè)家往往更習(xí)慣于發(fā)號(hào)施令，而忽視觀察傾聽。這樣，長(zhǎng)此以往，其身邊愿意提建議的人必將越來越少，該企業(yè)發(fā)展的潛力就完全受制于該企業(yè)家個(gè)人的能力。令人慶幸的是，從理智上看，真正不愿觀察傾聽的企業(yè)家是很少的。而根本問題可能在于，一方面人們很難完全排除自己心中存在的各種內(nèi)隱的主觀假設(shè)，從而在有意或無意之中干擾了有效的觀察傾聽；另一方面由于真的不知道如何正確引導(dǎo)，以使得人們?cè)敢馓岢雠c自己的不同看法。

　　曾有某企業(yè)的老總談到，他每次召開公司中層干部會(huì)議前，都反復(fù)提醒自己，要特別注意多聽各方面的不同意見，只是覺得與會(huì)者似乎提不出什么好想法。但其與會(huì)下屬卻反映，該老總一點(diǎn)也聽不進(jìn)人家的意見。之所以產(chǎn)生這種認(rèn)知上的反差，其根源就在于這位老總的習(xí)慣做法，也就是在實(shí)際開會(huì)中，一聽到誰發(fā)表了不同意見，他的本能反應(yīng)往往就是與其爭(zhēng)論，希望借此機(jī)會(huì)弄清到底誰對(duì)誰錯(cuò)。這種做法的后果顯而易見，一方面由其所處的企業(yè)老總位置所決定，下屬一般不太愿意與其爭(zhēng)論太多。開始時(shí)由于不明就里，往往會(huì)與老總爭(zhēng)論，而后來發(fā)現(xiàn)老總有點(diǎn)認(rèn)“死理”，就只好表面“服輸”，再后來遇上類似情況，就以沉默回應(yīng)。另一方面，受人們觀察角度與思維假設(shè)的影響，在許多情況下這種觀點(diǎn)爭(zhēng)論是分不出對(duì)錯(cuò)的，如果一定要辯出個(gè)是非對(duì)錯(cuò)，表面上就總是老總對(duì)、下屬錯(cuò)，這樣在人們內(nèi)心深處就會(huì)覺得老總聽不進(jìn)不同意見了。

　　還有位民營(yíng)企業(yè)的老總談到，他很想聽下屬員工的意見，可這其中有些人似乎故意與其作對(duì)，就是不愿談他所希望聽的內(nèi)容。他舉例說，有一次專門召開公司中層干部會(huì)議，計(jì)劃圍繞員工如何以企業(yè)為家這一主題展開討論，以便提升員工對(duì)于企業(yè)的向心力。但是一開始發(fā)言，馬上就有個(gè)干部提出，要讓員工以企業(yè)為家，首先企業(yè)要像個(gè)家。他一聽就覺得這個(gè)干部且蛭鬧杏幸餳室飩杌仿遙謔鍬砩暇退擔(dān)裉煜炔惶致燮笠等綰蝸窀黽業(yè)奈侍?。此话覒延z幌倫泳褪乖舊杓屏己玫奶致芻嵯萑肓私┚幀Ｊ率瞪希謖飫錚灰美獻(xiàn)蓯實(shí)鋇仄舴⒁幌攏室瘓洌骸澳憔醯悶笠滌Ω迷躚畔窀黽遙俊幣殘磽ü致鬯玫降淖鈧戰(zhàn)峁?，峨s諢卮鵠獻(xiàn)芴岢齙摹霸憊と綰我云笠滴搖鋇奈侍獠⒉幻堋?BR>
　　要真正做到有效傾聽，除了需要注意“學(xué)問”兩字所要求的是學(xué)會(huì)提問而不是總想“解答”外，還需要領(lǐng)導(dǎo)有一定的自知之明與自我約束精神。為了聽到盡可能多的不同意見，作為核心領(lǐng)導(dǎo)，如果召開討論會(huì)，關(guān)鍵是要有雅量與耐心，任憑各種不同意見發(fā)表，并做到不聽完其他人意見之前，決不先發(fā)言。反之，如果領(lǐng)導(dǎo)先發(fā)言，可能會(huì)被下屬看成是上級(jí)已做出決定，從而覺得自己此時(shí)如果再談不同看法，似乎有點(diǎn)不識(shí)時(shí)務(wù)，這樣就有可能使得原本設(shè)想的討論會(huì)，結(jié)果卻演化成為下屬表態(tài)或表決心的會(huì)。

　　領(lǐng)導(dǎo)能否注意觀察傾聽，做到從善如流，不在于其如何說，關(guān)鍵在于其如何做，也就是行為所傳遞的信息?，F(xiàn)實(shí)中，作為領(lǐng)導(dǎo)往往更愿意“說”而不是“聽”。有的領(lǐng)導(dǎo)征求下屬對(duì)某事的看法，而一聽到不同意見，往往下屬才講一句，他卻用幾十句話來解釋自己觀點(diǎn)的正確性，試圖以此來說明下屬意見的不正確。這給下屬所傳遞的信號(hào)就是，領(lǐng)導(dǎo)不是來征求意見（傾聽），而是來提供指導(dǎo)（說教）的。還有的領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)下屬找他談問題時(shí)，一方面故做姿態(tài)，嘴里說著：“請(qǐng)講！請(qǐng)講！”另一方面，目不正視，心不在焉，用肢體語言向人發(fā)出了強(qiáng)烈的不想聽信號(hào)。當(dāng)然，還有一些領(lǐng)導(dǎo)可能屬于不懂溝通技巧，從而造成傾聽困難。例如：有人想找員工交流思想，以了解他們的真正想法是什么，但當(dāng)實(shí)際面對(duì)員工時(shí)，首先自己不著邊際地就公司未來發(fā)展構(gòu)想等高談闊論一番，然后，請(qǐng)與會(huì)員工發(fā)表意見，也就是談一談對(duì)自己剛才所發(fā)表的“長(zhǎng)篇宏論”的看法。顯然，這些做法都是有礙傾聽的。

　　感悟運(yùn)用——個(gè)體力行

　　自我超越的第三句話是“感悟運(yùn)用”，將借助改變假設(shè)、觀察傾聽接受到的真知灼見與自己面對(duì)的具體情況結(jié)合，通過個(gè)體力行、付諸實(shí)踐，以行動(dòng)提升工作業(yè)績(jī)。這里的“感悟”，要求的是用心去體會(huì)，用腦去思考。“業(yè)精于勤而荒于嬉，行成于思而毀于隨”，其意在學(xué)業(yè)靠勤奮而精進(jìn)，因嬉游而荒廢；德行靠深思熟慮而成就，因隨俗而毀敗。更進(jìn)一步有人認(rèn)為，業(yè)“神于好、精于勤、成于悟”，這意味著，對(duì)于業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)來說，喜好才有可能將其做得出神入化，勤奮才有可能將其做得熟練精通，悟性才是決定其能否取得最終成功的關(guān)鍵。在這里，喜好決定了能夠積極投入，勤奮決定了能夠工作深入，而感悟決定了能夠選準(zhǔn)方向。所以，對(duì)于企業(yè)管理突破來說，自我超越需要借助基于長(zhǎng)期積累與直覺的感悟，以便對(duì)觀察傾聽到的東西加以有效的分析、歸類與篩選。

　　顯然，作為管理突破的實(shí)踐，僅僅停留在改變假設(shè)、觀察傾聽以及感悟上還是不夠的，畢竟經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的取得還需有堅(jiān)持不懈的行動(dòng)。古語說：“聽過易忘，看過易記，做過易懂”。聽過、看過、做過，則可理解、記住、難忘。從這個(gè)意義上看，管理是行勝于言，心動(dòng)不如行動(dòng)?，F(xiàn)實(shí)中，好想法的供給并不稀缺，稀缺的是將好想法轉(zhuǎn)變成為人們可接受的實(shí)踐的能力。許多情況下人們不愿行動(dòng)，問題在于覺得管理突破太玄或者太難，讓人似乎有點(diǎn)無從下手。對(duì)此，可引老子的一段話，以作為解決之道，這就是：“圖難于其易，為大于其細(xì)。天下難事必作于易，天下大事必作于細(xì)。”這種“千里之行始于足下”的小步前進(jìn)思想，可以方便地解決企業(yè)管理行動(dòng)中萬事開頭難的自我激勵(lì)與投入啟動(dòng)問題。

　　交流提高——群體互動(dòng)

　　自我超越的最后一句話是“交流提高”，通過群體互動(dòng)，分享各自個(gè)體感悟所得到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而加速團(tuán)隊(duì)或組織的學(xué)習(xí)提高。如果說管理突破的前三句話主要涉及的是獨(dú)立個(gè)體的自我超越，那么這最后一句話所關(guān)注的則是社會(huì)組織作為整體的自我超越。最近幾年，關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的討論非常多，而學(xué)習(xí)型組織建立的關(guān)鍵就在于，能否在組織內(nèi)形成真正的相互信息交流、知識(shí)共享、群體提高機(jī)制。這里需要注意防止的是，由于組織中個(gè)別人員特別擅長(zhǎng)發(fā)表“高見”，結(jié)果在無意中將多向溝通變成了實(shí)際上的單向發(fā)布或傳播。任何個(gè)人的體驗(yàn)與經(jīng)歷總是有限的，個(gè)人的學(xué)習(xí)也有局限性，再加上網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的信息爆炸與泛濫，大大增加原本就是管理突破瓶頸的信息識(shí)別處理環(huán)節(jié)的壓力，常常給人帶來面臨信息真空時(shí)一樣的困惑與無助，也許積極的群體互動(dòng)交流，可以有效地緩解個(gè)人及組織的這種瓶頸壓力，從而提升組織的整體管理創(chuàng)新與突破能力。

　　從交流提高的方法看，重點(diǎn)在于增進(jìn)人際溝通能力；從交流提高的內(nèi)容看，核心在于加強(qiáng)組織內(nèi)意會(huì)性知識(shí)的共享。從增強(qiáng)溝通能力考慮，在讀書、知事、識(shí)人三個(gè)層次上，更多地需要加強(qiáng)對(duì)人與事的了解。不僅要學(xué)會(huì)讀懂有字書——編碼化知識(shí)，如：關(guān)于是什么與為什么的科學(xué)與事實(shí)，更要學(xué)會(huì)讀懂無字書——非編碼化知識(shí)，如：關(guān)于如何做事和知人的意會(huì)性技能與藝術(shù)。這里的關(guān)鍵在于，需要培養(yǎng)對(duì)于語言、文字、事物、人類的敏感性，特別是提升識(shí)別他人情感與情緒的能力，以形成良好的人際互動(dòng)關(guān)系。正是從這個(gè)角度看，“見人說人話，見鬼說鬼話”，實(shí)際上屬于一種比較高超的溝通技巧，其本身不帶價(jià)值判斷性，因?yàn)槿绻雌涞蓝兄?，可能?huì)誰也聽不懂，說了等于沒有說。問題在于這樣做的目的是什么，依據(jù)的原則是什么，是為了讓對(duì)方更容易聽清，從而有助于溝通，還是為了讓對(duì)方更放松警惕，從而為自己謀利。

　　必須看到，未來能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)的將主要取決于對(duì)非編碼化、意會(huì)型知識(shí)的開發(fā)利用。俗話所說的“世事洞明皆學(xué)問，人情練達(dá)即文章”，實(shí)際上就涉及了非編碼化、意會(huì)型知識(shí)的掌握與運(yùn)用，這更多地是通過“干中學(xué)”的途徑形成的。事實(shí)上，在信息時(shí)代，如何選擇相關(guān)信息，摒棄不相關(guān)信息，如何識(shí)別信息，解讀信息，如何學(xué)習(xí)新的忘掉舊的技藝，都需要意會(huì)性知識(shí)的指導(dǎo)。現(xiàn)有信息技術(shù)的發(fā)展，主要是為了滿足處理編碼化知識(shí)的需要，它推動(dòng)了知識(shí)編碼化的進(jìn)程和編碼化知識(shí)的傳播，但如何將意會(huì)性知識(shí)轉(zhuǎn)化為編碼化知識(shí)并使之更好地用來指導(dǎo)實(shí)踐，進(jìn)而發(fā)展出新的意會(huì)性知識(shí)，這是在落實(shí)交流提高中所需要給予特別關(guān)注的。更何況按照現(xiàn)代生物演化論的觀點(diǎn)，注意建立群體交流機(jī)制的組織，可以加速個(gè)體及整體的適應(yīng)性進(jìn)化。

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