力求在市場上有與眾不同的表現(xiàn)Ezenia!公司，不僅在其產(chǎn)品線上表現(xiàn)如此，而且在員工的眼中也同樣如此。該公司人力資源主管Barbara Colangeli與其老板、首席執(zhí)行官Khoa Nguyen密切合作，確保員工是公司中最重要的內(nèi)容。在競爭激烈的互聯(lián)網(wǎng)世界中，Ezenia!深知頂尖的技術人才可能瞬間被挖走。為保證核心人員不至流失，Colangeli和她的部下不斷設計一些令人驚奇的事件，提高公司員工的福利和補貼，并且組織一些令人難忘而有趣的活動，這使該公司明顯區(qū)別于競爭對手。
　　每一季度，員工都會被召集起來，了解公司的發(fā)展情況。他們所了解的信息不僅包括組織的財務狀況是否健康，還有首席執(zhí)行官和高層管理者直接傳達的關于公司發(fā)展方向等內(nèi)容。會上經(jīng)常頒發(fā)員工榮譽獎，每次會議通常會有某一特定的主題。

　　例如，2000年5月，Ezenia!租用了一艘名為"奧德塞"的豪華游艇，將全體員工送往波士頓市區(qū)的陽光地段，在波士頓港開始一次為時三小時的旅行。該次航行的主題為"我們在旋轉"。那次的季度會議在游艇上召開，使員工既有機會外出活動活動，又獲得了首席執(zhí)行官和管理層關于組織新戰(zhàn)略的信息。每一員工都獲得一枚指南針，提醒員工公司在獲得成績和向前發(fā)展之時，他們的作用有多重要。

　　Colangeli和她的人力資源團隊經(jīng)常在總部為員工準備一些即興節(jié)目。她們還定期為員工設計"驚喜的一天"。例如，在一個炎熱的夏天，你可能看到一個冰淇淋卡車在音樂的伴奏下停在Ezenia!的門前。公司的播音器中會傳出通知，讓愿意享用冰淇淋的員工免費到外面的車上去拿。

　　Colangeli總結其留住員工的途徑說："概括說來，員工會為他們所取得的工作成果感到興奮并期待獲得回報。他們必須對公司感覺良好。至于每日的工作時間，必須有適當?shù)臋C動性。如果你適當靈活地對待員工，他們會加倍給予公司回報。"

　　像Ezenia!的Barbara Colangeli和Khoa Nguyen這樣的管理者已經(jīng)認識到，如今已不再是雇主市場。由于多數(shù)組織曾經(jīng)面臨過勞動力短缺狀況，經(jīng)理們必須為招募和留住有能力的員工付出更多的努力。如今，如何高效管理員工已經(jīng)成為經(jīng)理們的一項重要課題。

　　通常，留住員工與招聘被視為互不相關的兩碼事。然而，這兩者卻緊密聯(lián)系、難以分割。一個組織可能備有精心計劃的、成熟的招聘計劃，然而一旦員工被公司雇傭，如果他們發(fā)現(xiàn)組織環(huán)境不如人意，由于他們在勞動力市場上有選擇余地，公司將發(fā)現(xiàn)這些員工又在尋覓他職。人員流動產(chǎn)生的嚴重影響是企業(yè)營業(yè)額嚴重下降。

　　研究、書籍和調(diào)查已經(jīng)揭示了關于杰出的公司如何進行招聘，更重要的是如何留住核心員工的方法。

　　報酬和福利必須具有競爭力

　　如果貴公司的薪水與競爭者（或該市場）無法相提并論，那么你就別想在人才爭奪戰(zhàn)中贏得精英人物。報酬絕對是競爭中的重要籌碼，如果競爭對手高出一籌，那么你將面臨困難。這是壞消息。幸運的是，在人才戰(zhàn)中也有不少關于薪水和福利的好消息。

　　盡管在薪水的競爭方面沒有什么不同，但那些能夠提供福利和培訓等項目的公司更能占據(jù)有利地位。多項研究表明，報酬并不是精英雇員在尋找雇主是所考慮的首要問題。Giga信息集團就對這一發(fā)現(xiàn)深信不疑。

　　"我們不斷地改善工作環(huán)境，非常關心許多不明顯的、與工作無關的員工生活問題。"Giga的人力資源副總裁Sandra Casey Buford說，"通過關心我們員工生活中的各個方面，努力在公司中建立認同感。我們認為，要達到保持員工忠誠的目標，僅有報酬是不夠的。這需要有一套完整的方案和深遠的理念，確保每位員工的貢獻都很重要，作為個體，每位員工都極具價值。"

　　給予職業(yè)發(fā)展機會

　　那些招聘和留住員工的公司非常清楚，所有精英員工都在不斷追求成長和進步的機會，無論他們是在尋求晉升的階梯還是在安于原位、默默奉獻。內(nèi)部晉升毫無疑問是備受鼓勵的，并且能夠獲得更多的發(fā)展機會（如，實習、工作交流以獲得更多技能等）。人們了解如何在組織和行業(yè)中獲得職業(yè)提升。賢明的顧問、持續(xù)的培訓和職業(yè)規(guī)劃將幫助員工得以進一步發(fā)展。




　　吉列（Gillette）公司對提供職員職業(yè)成長和學習的機會非常重視，并將其視為留住員工的一項法寶。該公司綜合資源經(jīng)理Deborah Perry說："人們首先是為了機會而加入某一組織，他們總是將個人和職業(yè)發(fā)展考慮在內(nèi)。他們需要很好地了解公司內(nèi)部文化，以決定自己能否融入其中。"

　　"在任何環(huán)境中，人們都需要得到尊重和具有歸屬感。這關系到對員工持續(xù)的教育。在吉列公司，我們不斷地利用資源執(zhí)行計劃，力求建立一種獲得全體員工支持的企業(yè)文化。"

　　同時，員工應該充分了解公司對他們的期望，他們的業(yè)績與期望相比是高效的還是無效的，如何才能保持或提高業(yè)績。將績效管理和發(fā)展視為周期性的，它是一個漸進的過程，包括目標設定、績效考評和連續(xù)反饋。

　　企業(yè)領導言傳身教

　　質(zhì)量管理理論認為，不少人已將技能發(fā)展的責任視為前提，并相信可以通過組織的方式得以完成。明智的和遠見卓識的領導傳播思想，并能將言談轉變?yōu)樾袆?。他們的愿景明晰地傳達至每位員工，多數(shù)人為此歡欣鼓舞，渴望成為獲勝團隊中的一員。像西南航空公司的Herb Kelleher和通用電器的Jack Welch就是這類典范。他們不僅通過語言和身體力行傳播組織的愿景，他們還讓其直接領導下的經(jīng)理們高唱組織的頌歌。

　　這些組織的員工對公司的方向非常明了。他們知道自己的工作和貢獻將推動組織前進的步伐，同時也非常清楚公司如何幫助他們實現(xiàn)個人和職業(yè)目標。

　　多數(shù)公司都會為其在客戶中的良好聲譽和品牌形象津津樂道。然而，很少有公司站在員工的角度考慮這一問題時還有如此良好的感覺。公司得以吸引客戶的東西也許并不能夠讓員工愿意承擔更多的工作。

　　"雇主主導和選擇"的定律已被改為，一個受目標員工尊重的雇主是因為他提供更好的機會、回報和報酬等，這與瞄準市場機會的個人和職業(yè)價值系統(tǒng)完全吻合。換句話說，這個雇主對人們極具吸引力，人們因此選擇為他而不是其競爭對手工作。

　　設計一個好的雇主主導和選擇運動包括創(chuàng)作一句口號。麥當勞的口號是"一份能讓你無所不在的工作"。每個公司都應設定一句口號，能夠代表公司整體形象和闡明能為申請者帶來什么。

　　如今勞動力市場的主要特征是，培育精英員工并與他們合作，使他們留下來并成為公司的一部分。必須發(fā)掘留住員工的更有效的方法。如果你認為取代一個離職員工的代價只是應付的工資，那么你需要進行重新思考。事實上，人員流動的成本非常昂貴，它包括與該離職員工相關的各種成本，以及那些引入和適應新員工所產(chǎn)生的成本。這需要你自我訓練，能花費時日計算一個精英員工離職的實際成本。

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