善用評鑒工具了解員工優(yōu)勢

進入21世紀，企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)很大的變化，因為經(jīng)營環(huán)境改變、競爭激烈，使得企業(yè)經(jīng)營者必須在經(jīng)營策略上提出新的思維，其中“人力資源”所占的比重大幅提高，想要追求更高的營運績效，一定要重新省思員工個人職能與組織職能，換言之，重視并懂得運用職能優(yōu)勢的企業(yè)，才是具有競爭力的企業(yè)。

　　什么是組織職能?組織職能應該是，“以分析該做什么?如何去做?才能達成組織所要的成果與績效為起點，在切合組織核心競爭力下，依職務角色需求分析出來的組織必要能力”。職能的內(nèi)涵，包含了員工個人的知識、技能、經(jīng)驗、對未知事物的態(tài)度、行為與形象，還有隱而不顯的工作性格、價值動機、興趣氣質(zhì)。我認為，現(xiàn)在的企業(yè)想要能在市場上有一席之地，必然要發(fā)展企業(yè)本身的組織職能，并且能夠充分運用組織職能，提高企業(yè)的營運績效。

　　也許有人認為職能與績效之間很難有所關連，其實不然，通常企業(yè)經(jīng)營一定會訂出企業(yè)目標，才會形成策略，而這些策略必須透過組織才能落實執(zhí)行，因此這個組織所擁有的職能是否符合企業(yè)經(jīng)營策略的需要，而能完成決策高層所擬定的目標，就直接影響執(zhí)行的效果，績效如何，立即可見。

　　其實多數(shù)企業(yè)也開始了解人力資本對企業(yè)的重要性，但是在通往企業(yè)組織職能運籌的路上，有許多問題，例如：組織文化極為重要，因為文化力所產(chǎn)生的效能，遠高于體制或辦法，但是組織文化一向被企業(yè)所忽視。例如：人力資源發(fā)展是競爭優(yōu)勢的源頭，但教育訓練成效不彰則是普遍的現(xiàn)象；人力資源的極大化應該從“適才適位”為起點，但人才評鑒工具與手法仍未在企業(yè)內(nèi)普遍運用；人力資源策略對企業(yè)經(jīng)營而言極為重要，但人資從業(yè)人員仍無法躋身經(jīng)營伙伴的行列……這些問題都是運用組織職能提高經(jīng)營績效的瓶頸。

　　面對這樣的瓶頸，企業(yè)可以怎么做?依照我們輔導企業(yè)多年的經(jīng)驗，還是必須要回到人才任用的根本，在企業(yè)的共同愿景下，我們透過內(nèi)部經(jīng)營策略、經(jīng)營理念與經(jīng)營模式，確定出所采用的人力資源策略，并且探索出現(xiàn)階段所需要的組織職能，再充分運用人才評鑒工具，招募適合的人才，并且做內(nèi)部的人力盤點與重整，讓每一位員工(尤其是知識工作者員工)能夠在最適當?shù)奈蛔由?，將其個人職能充分發(fā)揮。重點是，這個員工的職能正是組織崗位上所需要的職能，這樣才能徹底執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營策略，創(chuàng)造出傲人的績效。

　　彼得?杜拉克說：“在21世紀的知識經(jīng)濟中，員工是企業(yè)最大的負債，但人力資源卻是企業(yè)最大的機會”，換言之，想要扭轉(zhuǎn)當前經(jīng)營的難處，企業(yè)經(jīng)營者看待自己的員工的方式，即是不能再以員工視之，而是要將他們視為“人礦”，要去探勘、要去挖掘，而探勘與挖掘，就需要科學的工具輔助，如何選擇有效且客觀的人才評鑒的工具，就是人力資源部門責任。

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