《勞動合同法》背景下調崗調薪十大要訣
作者:未知 103
對立法者而言,《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律,它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的,就立法程序而言,它的降生將是一個過程的結束,而對于法律的施行而言,對于廣大的人力資源從業(yè)者,它僅僅才剛剛開始。
在新法的模式下,法律條款剛性明顯增加,用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細化管理的新挑戰(zhàn),調崗調薪就是一個重要問題。調崗調薪會牽涉到每個員工的切身利益,因此如何處理好這方面的工作,緩解矛盾,保持員工的積極性,是一個值得研究探討的問題。
1、分析利弊,勤思考
現(xiàn)代人力資源管理,著眼于共同發(fā)展,側重強調“人性化管理”。在調崗的問題上,首先應該考慮公司的整體工作安排,通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發(fā)展,同時對員工的基本情況,如學歷、專業(yè)、資歷、工作經歷等方面作綜合評估:一方面評估該員工是否能勝任新的崗位,以達到公司調崗的目的,另一方面評估該崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展,對員工會帶來什么樣的促進和影響。這些都關系到調整崗位的效果,需要最先考慮。
2、慎重決斷,先做好
充分的利弊權衡之后,做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配制度,對于人員調配按照一定的程序進行報批,人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容,包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報,以確保公司領導層在調配中決策中的準確性,為日后的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。
3、換位思考,有成效
調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益,因此我們在操作時必須站在員工的角度,為員工考慮一下,通過換位思考,可以更好地了解員工的想法,以促進調動其積極性,同時也能為面談積累素菜,以期員工的更大理解和支持。
4、準備充分,講技巧
在作出調配決定告知員工之前,一些資料的準備必不可少,如整理和分析調整的充分理由,抉擇的依據(jù),草擬訂員工崗位調動協(xié)議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等,以便在面談時逐一使用。
5、 親切面談,態(tài)度好
調崗的成功關鍵并不在于把員工調整到某個崗位,而是調整以后員工能一如繼往甚至更努力地為企業(yè)服務,獲得員工的支持是調崗的嘴關鍵的步驟。
從管理的角度看,獲得支持的前提是良好的溝通,當企業(yè)決定對某一員工進行崗位調整時,就應當及時的與員工進行有效的溝通,以獲得員工的支持。從實踐來看,面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識,求同存異,以達到最終的目的。
在面談的時候要注意:1、盡可能傾聽;2、不要輕易改變決策;3、掌握主動,態(tài)度和藹;4、氛圍平等和諧;5、適當做好記錄。
6、 簽訂協(xié)議,很重要
簽訂變更協(xié)議是勞動關系管理對調崗法律手續(xù)的要求,對于確保雙方合法權益,防止日后發(fā)生爭議都很有意義。建議協(xié)議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和權限、上崗培訓與考核,以及調崗后可能涉及的調薪,語言應盡量規(guī)范,言簡意賅,協(xié)議應一式兩份,雙方各執(zhí)一份。
7、 崗前培訓,不可少
經過調崗后,出于對崗位和員工的負責,用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有:新崗位說明書(職責、權限、條件)、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業(yè)知識等,可采用集中培訓與帶教相結合的方法進行,通過制定和執(zhí)行帶教計劃的方法,在工作中進行培訓,這樣效果往往會更好,經培訓考核后正式上崗。
8、加強考核,能確保
對于員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度,根據(jù)PDCA循環(huán)的原則,以達到對調配行為的驗證和監(jiān)控,使該項管理行為處于一個閉合的環(huán)節(jié)。當發(fā)現(xiàn)問題時,也能及時的提出糾正和預防措施。在考核的技巧上,要著重對崗位的適應性,崗位工作指標的完成情況等方面進行,可采用關鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。
9、依據(jù)充分,錯不了
對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析,妥善保存,尤其是因業(yè)績不好,被認為不勝任原崗位的員工,因為這是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據(jù)。
10、預防糾紛,莫輕瞧
調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一,關鍵是在于調崗和由此產生的調薪問題,直接關系到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起,主要可以做以下兩個方面:
(1) 嚴格按照上述的程序操作,對各個步驟都留下清晰的證據(jù);
(2) 嚴格按照國家法律執(zhí)行,對于調崗調薪的問題在勞動合同中作出明確約定,關鍵時刻要求助于專家。
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