現(xiàn)代社會(huì)中，“忠誠(chéng)”這一觀念的原有意義已經(jīng)消亡，其內(nèi)涵已發(fā)生了變化。忠誠(chéng)不再是企業(yè)充當(dāng)母親的角色，把員工一輩子的事都包下來(lái)；員工已不再是投奔一個(gè)家長(zhǎng)式的企業(yè)，讓它把員工的一切都包起來(lái)。企業(yè)和員工的忠誠(chéng)需要一種新的秩序，這種秩序應(yīng)符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，企業(yè)和員工間的關(guān)系更富有專(zhuān)業(yè)性的色彩。

　　一個(gè)公司的發(fā)展壯大，需要一批忠誠(chéng)的“衛(wèi)士”。員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于大廈和基石的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠(chéng)度出了問(wèn)題，其對(duì)公司發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。員工會(huì)認(rèn)識(shí)并承擔(dān)企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)，以換取相應(yīng)報(bào)酬，但是他們不會(huì)承諾對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)終身不變；企業(yè)與員工之間只要能夠在某個(gè)范圍內(nèi)滿(mǎn)足對(duì)方的利益需求，那么員工與企業(yè)才能和諧相融，即員工和企業(yè)互相忠誠(chéng)。企業(yè)如何提高員工的忠誠(chéng)度呢？應(yīng)該通過(guò)對(duì)薪資、制度、文化等一系列的精神和物質(zhì)需要的滿(mǎn)足來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度，使人力資源這個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力更好地持續(xù)發(fā)展。

　　招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠(chéng)度表現(xiàn)來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測(cè)試。按照“有德無(wú)才是廢品，有才無(wú)德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來(lái)衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。因此，我們?cè)跊Q定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測(cè)試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門(mén)的壓力而忽略了這種測(cè)試。選對(duì)了人會(huì)給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會(huì)導(dǎo)致用人部門(mén)抱怨多、招聘主管壓力大，可能會(huì)因一個(gè)職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。

　　入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有著較大的影響。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問(wèn)題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí)。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門(mén)必須承擔(dān)起傳播企業(yè)文化的任務(wù)：將公司文化（價(jià)值導(dǎo)向）、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來(lái)。通過(guò)磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(zhǎng)短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過(guò)試用期，為早日成為骨干打好基礎(chǔ)。

　　同時(shí)，忠誠(chéng)度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度將對(duì)員工自己的專(zhuān)業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有非常大的幫助，把員工忠誠(chéng)度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺(jué)注重忠誠(chéng)度的提高才是上策。

　　工作績(jī)效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績(jī)效太容易完成，會(huì)被看成沒(méi)有挑戰(zhàn)性，實(shí)質(zhì)上就是沒(méi)有激勵(lì)性。對(duì)這類(lèi)員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績(jī)效很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒(méi)有好處。試想如果一個(gè)員工老是完不成任務(wù)，績(jī)效考評(píng)老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門(mén)主管進(jìn)行日?？?jī)效指導(dǎo)?？?jī)效指導(dǎo)是企業(yè)、部門(mén)和員工多贏的做法，主管在績(jī)效指導(dǎo)過(guò)程中能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，從心理上為其提供必要的支持，反之會(huì)讓員工有自生自滅的感覺(jué)。不要等到員工給公司帶來(lái)較大損失或遞交辭職報(bào)告時(shí)才去想辦法。

　　為什么家族制企業(yè)不受歡迎，其原因是“家天下”的理念在作怪，企業(yè)把員工看成外人，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具，摧毀了員工忠誠(chéng)度。相關(guān)調(diào)查表明，這類(lèi)企業(yè)的員工從第一天進(jìn)入公司起，90%以上就在開(kāi)始物色下一份工作。

　　企業(yè)制度切忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工薪酬高于外來(lái)工；養(yǎng)老保險(xiǎn)只給本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補(bǔ)貼，有的員工非要自己去爭(zhēng)吵才有結(jié)果；一樣的行為，有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營(yíng)中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

　　薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。例如某企業(yè)員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，可他還是為工資與人力資源部爭(zhēng)吵不休，常常以離職為要挾。后來(lái)通過(guò)調(diào)查得知，他認(rèn)為在公司沒(méi)有得到公平的待遇，也就是通常說(shuō)的“不患寡而患不均”， 企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。

　　還有一種人，工資每年一個(gè)大級(jí)往上調(diào)，可結(jié)果他還是離開(kāi)了公司。這種情況的發(fā)生并不是因?yàn)槿鄙賰?nèi)部公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，很讓人費(fèi)解。其實(shí)這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。任何人都有一個(gè)心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會(huì)給人帶來(lái)不安，從而必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬?lái)調(diào)節(jié)。薪酬問(wèn)題就是如此：低于個(gè)人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會(huì)選擇離職，以找到新的工作來(lái)達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會(huì)面臨以下幾種壓力：高薪就要有高的績(jī)效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來(lái)自公司上級(jí)、同事、下級(jí)和自己的諸多壓力。

　　還有欲望膨脹的壓力。由于市場(chǎng)薪資信息相對(duì)于大部分員工來(lái)說(shuō)是不對(duì)稱(chēng)的，由此導(dǎo)致了一些員工產(chǎn)生了新的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，還有上升空間，那就跳槽吧。

　　沒(méi)有付出就能得到超高的回報(bào)，再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給更多的報(bào)酬。事實(shí)上，他再怎么努力，工資也沒(méi)有上漲的空間了，于是對(duì)自己在公司的發(fā)展失去了信心。這是另一種想法。由此可以看出，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來(lái)激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠(chéng)度。

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