企業(yè)用工量增加 提薪升職阻跳槽    192

越來(lái)越多的企業(yè)愿開(kāi)出更好條件挽留跳槽員工，據(jù)最新發(fā)布的報(bào)告顯示，隨著上海世博會(huì)開(kāi)幕，2010年第二季度有76％的受調(diào)查企業(yè)表示會(huì)開(kāi)出更好條件挽留計(jì)劃離職跳槽的員工，避免在市場(chǎng)復(fù)蘇的情況下更換有經(jīng)驗(yàn)的員

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利用時(shí)機(jī) 成功白領(lǐng)的加薪技巧    378

職場(chǎng)浮浮沉沉，薪水卻始終停滯不前，這恐怕是不少白領(lǐng)心中的痛。如果你在人事部的考評(píng)排行榜上一直名列前茅，為什么不試著向老板提出加薪，爭(zhēng)取自己應(yīng)得的利益呢當(dāng)然，談加薪事關(guān)重大，沒(méi)有方法、技巧，結(jié)局很可能會(huì)

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員工越“胖”，企業(yè)就越“瘦”    276

美國(guó)疾病控制與預(yù)防中心發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)30 的成年美國(guó)人肥胖，這一數(shù)字比1980年翻了一番。另有最新研究表明，美國(guó)每年平均有365,000人死于肥胖引致的各種病癥。有越來(lái)越多的美國(guó)企業(yè)開(kāi)始重視雇員

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留住低工資員工    226

服裝零售公司Eddie Bauer在美國(guó)有439家商店，雇有6,200名小時(shí)工。他們中的大多數(shù)人都是勞苦大眾型的，年齡處于25歲到40歲之間。在Eddie Bauer 7,200名的員工隊(duì)伍中，這些一

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讓薪酬回歸價(jià)值    224

在我的職業(yè)生涯中，為了全體交易所成員的利益，我和我的偉大同事一道，努力建立并提高了紐約證交所的價(jià)值和品牌。我希望能夠把職位平穩(wěn)地移交給我的繼任者，以支持董事會(huì)和交易所。我相信這樣做符合交易所和我自己的

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案例研究：A企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制    218

A是一家新近成立的兒童教育咨詢(xún)公司。該公司將美國(guó)某一兒童教育的品牌帶到了中國(guó)，他的發(fā)展戰(zhàn)略是通過(guò)發(fā)展俱樂(lè)部會(huì)員制，推廣先進(jìn)的教育理念，擴(kuò)大該品牌在中國(guó)的影響力和知名度，最終擁有自己的特有的品牌產(chǎn)品以及

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怎樣使績(jī)效工資不會(huì)適得其反？    232

業(yè)績(jī)工資的增加，應(yīng)該既能反映員工以前的工作水平，又能鼓勵(lì)員工盡最大的努力提高工作績(jī)效。 　 　　進(jìn)入新世紀(jì)，企業(yè)管理正面臨著來(lái)自全球化、提高相關(guān)利益群體滿意度和工作績(jī)效等多方面的壓力，一些傳統(tǒng)上不將員

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你就是周扒皮！——無(wú)厘頭員工致老板的    240

親愛(ài)的老板: 　　早上好 　　念在咱們共事一場(chǎng)的份上，我就不點(diǎn)名道姓的來(lái)提到您和您那引以為傲的小公司了。我寫(xiě)這封信是要告訴您，看完您的公開(kāi)信，我們都笑了。 　　又到秋天了，昨天外面下了一場(chǎng)雨，這讓我想

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我不是周扒皮！——致員工的一封公開(kāi)信    231

敬愛(ài)的員工： 　　你好 　　首先感謝你為公司所做的努力，公司的發(fā)展離不開(kāi)你，但這并不意味著你比我重要。我知道你不服氣，你一個(gè)大學(xué)生居然為我這個(gè)低學(xué)歷的老板打工?？墒钱?dāng)初面試時(shí)你還說(shuō)過(guò)的，只要公司肯要你

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改革薪酬 留人不愁    273

如果薪酬都一樣，員工在哪都一樣，你的企業(yè)仍然留不住人。支付高于同行的薪酬最簡(jiǎn)單，可是最簡(jiǎn)單的辦法卻代價(jià)高昂mdash;mdash;所以此路不通對(duì)于微利行業(yè)卻又想長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)下去，唯一可做的選擇就是讓員工與

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淺析行政獎(jiǎng)懲與績(jī)效管理    259

作為一名企業(yè)管理咨詢(xún)顧問(wèn)，在提供管理咨詢(xún)服務(wù)的過(guò)程中，筆者發(fā)現(xiàn)，考核 lsquo;重罰不重獎(jiǎng)rsquo;往往是員工反映最集中問(wèn)題之一。這是因?yàn)槎鄶?shù)企業(yè)的績(jī)效管理制度中，處罰規(guī)定遠(yuǎn)多于獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，從而出現(xiàn)

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PRP方案    227

PRP方案(Performance-relatedPay)是近年來(lái)西方比較流行的一種雇員工資管理計(jì)劃，被稱(chēng)為與業(yè)績(jī)相關(guān)的收入，或簡(jiǎn)稱(chēng)業(yè)績(jī)報(bào)酬、業(yè)績(jī)工資收入(pay-for-performance)等。

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怎樣制定工資方案？    196

關(guān)于薪酬這一主題，雖然我們講得很多，但是我發(fā)現(xiàn)，每講一次都會(huì)有新的收獲。今天我也是抱著一種學(xué)習(xí)的態(tài)度，一種學(xué)習(xí)的心情來(lái)與大家交流，我相信從廣州人力資源的管理者身上，從你們的發(fā)言和提問(wèn)中，我們將學(xué)習(xí)到新

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公司福利制度方案    236

第一章總則 　　第一條為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司提供優(yōu)良的福利條件，并根據(jù)國(guó)家、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)勞動(dòng)、人事政策和公司規(guī)章制度，特制定本方案。 　　第二章指導(dǎo)思想和原則 　　第二條結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特

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初創(chuàng)企業(yè) 理“財(cái)”有道    203

一、判斷崗位價(jià)值 　　民營(yíng)企業(yè)剛成立時(shí)，由于企業(yè)的工作重心在經(jīng)營(yíng)上，企業(yè)內(nèi)工作環(huán)境還處于很多不確定狀態(tài)，所以很多企業(yè)對(duì)薪酬考慮得比較主觀而簡(jiǎn)單，如希望員工薪酬低開(kāi)高走、許諾如真的有業(yè)績(jī)或能力不會(huì)虧待他

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薪酬戰(zhàn)略目標(biāo) 留住經(jīng)理    216

　當(dāng)管理大師舉例說(shuō)明公司薪酬戰(zhàn)略時(shí)，他們經(jīng)常引用的一個(gè)經(jīng)典案例就是林肯電氣公司。該公司主要制造電動(dòng)機(jī)，擁有世界上歷史最悠久和最深思熟慮的績(jī)效考核體系。公司多年來(lái)的運(yùn)營(yíng)成績(jī)似乎也證明了這一薪酬戰(zhàn)略的行之

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科學(xué)發(fā)薪提高員工滿意度    394

在企業(yè)咨詢(xún)過(guò)程中，我們經(jīng)常聽(tīng)到員工的一個(gè)反映是，公司分配不公。有的人認(rèn)為自己付出多，業(yè)績(jī)好，獲得的報(bào)酬卻與其他人一樣;有的人認(rèn)為自己和別人干的一樣多，卻收入比別人低;有的是業(yè)務(wù)人員抱怨說(shuō)，管理部門(mén)人員

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薪酬“自助餐”    212

我們身邊可能不乏這樣的人，尤其是一些剛剛畢業(yè)的大學(xué)生：公司給他們的薪水很高，福利待遇也不錯(cuò)，而且短短幾年里就成為公司的中層管理人員，但他們總是說(shuō)公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至黑暗透頂，下一步的打算

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構(gòu)建全面薪酬體系：時(shí)髦還是時(shí)務(wù)？    224

　薪酬管理無(wú)疑是人力資源管理中的核心主題之一，人力資源管理業(yè)者雖然在此方面付出了很多努力，然而迄今為止圍繞薪酬所產(chǎn)生的諸多爭(zhēng)論仍然是企業(yè)人力資源管理中的主要困擾之一。從企業(yè)高層管理者的角度出發(fā)，他們關(guān)

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國(guó)有企業(yè)薪酬改革分析    216

要建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度，必須對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)的收入分配制度存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。才能針對(duì)存在問(wèn)題，制定相應(yīng)的對(duì)策措施。 　　一、 目前國(guó)有企業(yè)收入分配制度存在的主要問(wèn)

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過(guò)度激勵(lì)    195

應(yīng)該說(shuō)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，激勵(lì)同樣是存在的，但主要是精神激勵(lì)。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，激勵(lì)更多地是物質(zhì)的，通過(guò)價(jià)格機(jī)制來(lái)進(jìn)行。盡管精神激勵(lì)仍然需要，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下物質(zhì)激勵(lì)更為普遍。 　　與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)忽視價(jià)格迥然不

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淺論基于競(jìng)爭(zhēng)力提升需要的國(guó)有企業(yè)薪酬    196

摘要：提升競(jìng)爭(zhēng)力是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)參與全球化經(jīng)濟(jì)的必然要求,而加強(qiáng)國(guó)企薪酬管理是關(guān)鍵舉措之一。國(guó)企薪酬管理的基本策略是:探索提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略；設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系；建立科學(xué)的考核體系，不斷完善

 作者：未知 詳情

你的工資從哪里來(lái)？    274

上班拿工資，這好像是天經(jīng)地義的事?？墒?，你的工資從哪里來(lái)？這個(gè)看似簡(jiǎn)單的提問(wèn)，并不是每個(gè)人都能夠真正領(lǐng)會(huì)其內(nèi)涵。作為一名拿工資的人，卻很少思考這樣的問(wèn)題。其實(shí)，這正是一個(gè)值得深思的問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境

 作者：未知 詳情

薪酬就是溝通    192

　　年終獎(jiǎng)金有兩種。一種是到年末時(shí)，老板偷偷塞給你，不數(shù)也不知道有多少，別人也不知道你拿多少。一種是本來(lái)就談好的，有多少業(yè)績(jī)表現(xiàn)，年終就發(fā)約定的獎(jiǎng)金。 　　事先不知道拿多少錢(qián)的狀況比較多，尤其是民營(yíng)企

 作者：未知 詳情

裁員 還是給領(lǐng)導(dǎo)減薪？    221

9月4日，《東方早報(bào)》報(bào)道：裁員8萬(wàn)，中石油來(lái)真的了。 此次裁員先從加油站開(kāi)始動(dòng)刀，最近中石油開(kāi)會(huì)要求各地抓緊建設(shè)自助加油站?，F(xiàn)在華北公司管轄的天津和河北等地人員已經(jīng)精簡(jiǎn)得差不多了。為了避免中石油之前

 作者：清敏 詳情