績效管理
如何改善員工的績效，是每一個管理人員都面臨的挑戰(zhàn)。下面我們給出一些體會和建議，希望對管理者們有所啟發(fā)： 1、用人所長。 員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實，還應(yīng)該反省一下經(jīng)理自己在人
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平衡記分卡考核探討 206
在過去，組織往往只注重短期財務(wù)效果，因此主觀考核法、客觀考核法、MBO(目標(biāo)管理)、 KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))等考核方法還是較為有效的考核方法。在信息社會里，外部環(huán)境日趨激烈，傳統(tǒng)基于短期財務(wù)效果的考核
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人力資源管理中的全視角績效考核法 532
我國的一些企業(yè)在進行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進企業(yè)又是如何進行考核的呢？ 工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維
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困局1：成本與費用高漲 自07年以來,代表我國勞動力低成本的農(nóng)民工工資大幅上漲,水、電、氣等能源費用和原物料成本近年來大幅度上漲，這造成了我國企業(yè)的出口競爭力大大減弱。困局2：技術(shù)與管理升級遭遇瓶頸
作者：張青 詳情
作者：張青 一、再認(rèn)識經(jīng)營的實質(zhì)意義： 1、經(jīng)營之定義： 經(jīng)營就是根據(jù)自己企業(yè)的資源狀況，結(jié)合所處的內(nèi)外部環(huán)境，對自己企業(yè)的投入和計劃產(chǎn)出等目標(biāo)做有效布局的過程。它追求的目標(biāo)是效益。 從以上定義我們可
作者：張青 詳情
用中國的思維方式理解績效考核 293
接觸績效考核不是太長時間，談不上深刻理解，我也不是HR，講的話難免還會有偏頗，屬于小家之言了，近來因為跟做績效考核的HR接觸多了，再加上自己也在實踐，開始信心十足，慢慢的耳邊聽到了很多人的抱怨，無非就
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績效管理（ performance management ）已成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，績效管理的思想、方法與工具也被越來越多的中國企業(yè)所重視。世界知名的人力資源咨詢公司也紛紛搶攤中國
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讓績效反饋有效的五個方法 454
你是經(jīng)理人，他是你的下屬，你知道嗎，他如饑似渴地盼望你對他的工作做出反饋。你知道嗎，你應(yīng)該怎樣有效地寄予反饋？為你提出五條建議。 第一，要讓持續(xù)提供反饋成為你的習(xí)慣。你要經(jīng)常地尋找機會對他的工作績
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表揚員工的最佳方式 211
想一想你曾經(jīng)接受過的最重的表揚是什么。讓這一記憶在你的腦海中重放一下。這一贊揚是否讓你更加積極？更有工作效率？它是否改變了你看待工作的方式？ 現(xiàn)在，想一想對于員工的出色工作你是如何表揚的。你給他們
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戰(zhàn)略績效管理八步法 304
企業(yè)失敗的原因并非是戰(zhàn)略規(guī)劃出了問題，90以上是因為糟糕的戰(zhàn)略執(zhí)行。那么如何解決戰(zhàn)略執(zhí)行，就是企業(yè)要建立自己的績效管理系統(tǒng)。也就是說一個企業(yè)要很好的解決戰(zhàn)略的落地，就必須將其戰(zhàn)略規(guī)劃與績效管理系統(tǒng)進行
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人力資源工作的六項主要內(nèi)容，按其重要性排列為：一、績效評估，二、人職配備，三、外部招聘，四、內(nèi)部培養(yǎng)，五、人才留聘，六、繼任接班。因此，績效考核一直是企業(yè)管理中最為關(guān)注的一項，如何去提高企業(yè)成員的工
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任職資格與績效考核都關(guān)乎對人的考核評價，不同的是，績效考核關(guān)注把事情做好，任職資格關(guān)注一開始就做正確的事；績效考核強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，任職資格先培養(yǎng)做事的能力，重點在過程，最后還是回歸到結(jié)果；績效考核重點在
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一般來說，優(yōu)秀的績效管理體系可以幫助企業(yè)實現(xiàn)它的戰(zhàn)略目的和管理目的。執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的主要方法之一是首先界定為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的結(jié)果、行為以及員工的表現(xiàn)是什么，然后再設(shè)計相應(yīng)的績效衡量和反饋系統(tǒng)，從而
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據(jù)《世界商業(yè)評論》一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)面臨的十大管理難題中，如何建立有效的績效考核體系？排在首位。這也說明如何有效管理員工業(yè)績依然是我國企業(yè)關(guān)注的頭等管理問題！ 從歷史追溯，績效考核經(jīng)歷了平均主
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績效考核管理是公司的一個永恒話題，企業(yè)管理者都在絞盡腦汁地想辦法加強公司的績效考核管理，但是很多公司管理結(jié)果都是不很理想。即使有的公司請了管理咨詢公司，設(shè)計了很好的績效考核管理方案，但是實際執(zhí)行效果仍
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孟子曰：權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚通過量具可以衡量物品的輕重、長短，但如果沒有統(tǒng)一的度量衡，同樣的物品可能就會出現(xiàn)不一樣的重量和尺寸。同樣，通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)可以衡量員工績效水平的高低，
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又到年底年初，各公司都在忙著盤點過去一年目標(biāo)的完成情況，同時規(guī)劃明年的公司目標(biāo)。目標(biāo)完成的，皆大歡喜，忙著慶功獎勵；目標(biāo)沒有完成的，忙著查原因、表決心、發(fā)愿賭誓明年要如何如何。且慢，我們需要反思一
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績效考核的三個根本問題 261
沒有考核，就沒有管理已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言。由于對考核目的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿意。考核往往產(chǎn)生員工不滿意、中層管理者不滿意、高層不滿意的三不滿意現(xiàn)象。考核是一個很好的管理工具，為何
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績效管理最主要的是需要可衡量，而衡量的標(biāo)準(zhǔn)的建立是績效管理的基礎(chǔ)。一般地，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)是衡量組織績效和個人績效的主要標(biāo)準(zhǔn)，因此，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)明確的基礎(chǔ)上，明晰企業(yè)的戰(zhàn)略路徑，將戰(zhàn)略發(fā)展步驟明確
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激勵員工的本質(zhì)，是讓員工的工作潛能得以充分釋放和發(fā)揮。每個人都是一座能量的工廠，人體中超過90的能量從來沒有被使用過。 動力取決于情緒。要想充分調(diào)動員工的潛能，就必須激發(fā)員工積極而振奮的情緒，激勵
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用信息化手段推進績效管理 230
績效指標(biāo)如何分解？怎樣使考核評價更具客觀性？在考核中如何收集隱性的內(nèi)容？如何發(fā)揮企業(yè)一把手對績效推進的影響力度？這些很難平衡的問題，可以求助信息化得以解決 □新智囊記者 李舒芳 隨著企業(yè)的不斷
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在企業(yè)管理咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)關(guān)注績效考核，但是他們對考核的看法存在偏見或誤區(qū)，實際上，績效考核有很多種方法，企業(yè)完全可以根據(jù)自己的實際情況選擇自己所需要的。 1、工作標(biāo)準(zhǔn)法，把員工的工作與企
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七方法教你如何提高組織績效 202
許多中小型成長企業(yè)往往有這樣的怪現(xiàn)象出現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)幾乎每個人都忙不過來，但就是整體效率低下！而且也很難找出原因，不知該如何改善。本文告訴你該從何入手尋找病因。 一、流程不完善 流程是企業(yè)日常運營
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問：你寫這本新書的起源是什么 卡伯特：幾年前，我正在籌劃我的新書《別再扯淡了：對工作開門見山》的過程中，我想在一個學(xué)術(shù)會議上公布它，所以我針對我研究了很長時間的一個問題寫了一篇快速導(dǎo)讀。這篇文章名
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冬天來了，很多企業(yè)正遭遇著各種不同的困難。面對全球的經(jīng)濟危機，面對這個寒冷的冬天，作為企業(yè)，逆境之中將面臨3種選擇：糟糕的公司在抱怨中消亡、普通的公司在逆境中辛苦的經(jīng)營、而優(yōu)秀的公司則因此在變革中成長
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