績效管理

1、swot分析法： strengths：優(yōu)勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機會 threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提

 作者：未知 詳情

許多企業(yè)整體管理基礎(chǔ)薄弱，績效管理只是簡單的就績效談績效，成了單純評價員工業(yè)績的工具，不是從戰(zhàn)略的高度幫助企業(yè)建立卓越的績效管理體系，如此而使得績效管理流于形式。戰(zhàn)略的目的在于總體績效的提升，因此績效

 作者：未知 詳情

KPI在績效管理中扮演的重要角色 與傳統(tǒng)的目標(biāo)管理相比，績效管理引入了流程（過程）管理的概念，對于工作的考核，不再僅僅評價工作結(jié)果，還要看在取得結(jié)果的過程中所采用的流程、方式、方法和態(tài)度。這種管理方式

 作者：未知 詳情

業(yè)績管理的核心 溝通是業(yè)績管理的核心，也是企業(yè)最容易忽略的地方。 一家為品牌企業(yè)提供貼牌加工的企業(yè)為了考核管理人員，自行設(shè)計了一套考核表格，分別從工作業(yè)績、工作量、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力

 作者：未知 詳情

企業(yè)中的某些員工對企業(yè)的總體績效的好壞有著特別重要作用。我們把他稱為關(guān)鍵任務(wù)員工，一旦這些員工被確定后，就可以迅速診斷企業(yè)在績效方面存在的問題，并且能夠很快實施相應(yīng)的計劃，提高員工的績效。 　　識別關(guān)

 作者：未知 詳情

據(jù)了解，全球500強－－通用公司的考核內(nèi)容包括紅和專，專是工作業(yè)績，硬性的東西；紅是考核軟性的東西，主要是考核價值觀；這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來表示。 考核的目的是為了發(fā)

 作者：姚波 詳情

不要把在一個環(huán)境里適用非常好的管理手段和方法強行用到另外一種文化環(huán)境中。 　　建立一個創(chuàng)新型的企業(yè)，流程、管理等等并不是首要的目標(biāo)，是人才。IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部人力資本管理全球領(lǐng)導(dǎo)人Tim Rin

 作者：未知 詳情

小型民營企業(yè)怎樣做好績效管理？ 　談到績效管理，人們往往認(rèn)為這是人力資源部門的工作，應(yīng)由人力資源部門來唱主角。實際上，員工的績效關(guān)乎整個企業(yè)，績效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔(dān)的工作

 作者：未知 詳情

對于績效考核這個概念，應(yīng)該說現(xiàn)在幾乎所有企業(yè)家或管理層都很重視，無不認(rèn)為對企業(yè)發(fā)展極為重要，但一談到操作層面卻又無不頭疼，大嘆效果總是不盡如人意。那么，為什么績效考核總達不到預(yù)期的目的呢問題究竟出在哪

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近年來，白下區(qū)國稅局認(rèn)真貫徹新時期稅收工作指導(dǎo)思想，堅持以人為本，以建設(shè)一流隊伍、培養(yǎng)一流作風(fēng)、創(chuàng)造一流業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，引入質(zhì)量管理和學(xué)習(xí)型組織理論，面向征管、面向基層挖掘潛力，探尋相對科學(xué)、公正的干部績

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怎樣評價總經(jīng)理是否勝任？ 問題：如何評價總經(jīng)理是否勝任（提問者Newok） 解答：評價總經(jīng)理的勝任程度是一個既簡單又復(fù)雜的問題。說簡單，是因為一個正常運作的企業(yè)通常會有一些戰(zhàn)略目標(biāo)，董事會對公司的發(fā)展

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作者/轉(zhuǎn)載者: 衛(wèi)麗平 　如何才能讓績效管理切實有效地實施，在企業(yè)管理中真正發(fā)揮積極作用是國內(nèi)眾多企業(yè)在績效管理實施過程中的通病。病源主要在于，目前企業(yè)對績效管理的內(nèi)涵及應(yīng)用的認(rèn)識還不夠全面、到位。建

 作者：衛(wèi)麗平 詳情

摩托羅拉的薪酬與績效管理 　　績效評估的目的 　　摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉 升提供依據(jù)。摩托羅拉評估的目的是：使個人、團隊業(yè)務(wù)

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忽如一夜春風(fēng)來，千樹萬樹梨花開。不知從什么時候開始，凡是做人力資源的人都開始傳頌又一個時尚的名詞－平衡計分卡（Balanced Score Card，以下簡稱BSC）。一時間，BSC成了所有人力資源研

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房地產(chǎn)業(yè)具有專業(yè)性強、風(fēng)險大、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復(fù)雜等特點。這些特點決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須要具有扎實的專業(yè)知識、良好的心理素質(zhì)、長遠(yuǎn)的眼光及很強的綜合能力。很多房地產(chǎn)公司員工高流動率及

 作者：樓彧 詳情

A城貓王小白與B城貓王小黑自幼就是好朋友，每隔一段時間就會相互走訪一番。這一年也不例外，小白走訪小黑，在走訪的過程中，小白驚奇的發(fā)現(xiàn)B城的變化，B城的整體城市建設(shè)要比A成好的多，比如樓建的又高又漂亮、

 作者：楊靈爽 詳情

注重關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核不僅是對指標(biāo)、結(jié)果的考核，更應(yīng)該對工作過程工作中的表現(xiàn)行為進行考核，績效考核更多應(yīng)該是偏向激勵，實施以后應(yīng)該保持薪金的總體水平?jīng)]有大幅變動，績效好的員工的薪金一定比以前高才是成

 作者：隋紹民 詳情

知識員工不太好管理，但管理的價值又很大。知識員工的工作具有專業(yè)性、獨立性、創(chuàng)造性的特點，工作過程難以監(jiān)控，工作結(jié)果不易衡量，這使得知識員工的績效管理存在很多難題。如何解決這些難題呢？在管理實踐中，我們

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如何在企業(yè)內(nèi)部建立起有效的績效考評體系，曾經(jīng)被評為困擾中國企業(yè)的十大管理難題之首。調(diào)查表明，只有不到5的經(jīng)理與員工對其公司現(xiàn)有的績效考評體系感到非常滿意，可見其實施難度之大。 　　之所以如此，原因固然

 作者：陳俊鴻、蘇源泉 詳情

印度前總理英middot;甘地（Indira Gandhi）夫人經(jīng)常講起她爺爺對她們的忠告，他爺爺曾經(jīng)告訴她：有兩種人：那些工作的人和那些要榮譽的人，努力成為第一組的人，那里競爭少一些。這里面冥藏著極

 作者：龍東飛 詳情

當(dāng)人才流動率不斷提高，當(dāng)人才的需求和供給越來越不確定，企業(yè)應(yīng)該和員工發(fā)展成什么樣的關(guān)系對此，人力資源領(lǐng)域重量級學(xué)者卡裴利提出前瞻的思考和解答。 今天企業(yè)面臨的問題，不是員工流動很快，而是他們以你無法預(yù)

 作者：方素惠 詳情

績效考核流于形式的原因 很多企業(yè)績效管理沒有取得成效，并不是整體績效管理體系出現(xiàn)了問題，而是績效管理實施環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。 1. 大多企業(yè)的績效管理體系或多或少存在著一些缺陷 企

 作者：張和平 詳情

春節(jié)對有些人意味著是年關(guān)，特別是對人力資源部經(jīng)理來說，因為要做年終考核，更是面臨難關(guān)。 可是再難過的關(guān)也要過，再難做的考核也必須完成，那么年終考核究竟應(yīng)該如何過難關(guān)呢？筆者謹(jǐn)結(jié)合在為若干家客戶提供咨詢

 作者：胡立偉 詳情

如果提起華為的仁正非，大家馬上想到的是狼性哲學(xué)；如果提起易中天，大家的印象就是研究三國的專家，沒有人會更多地關(guān)注他是廈門大學(xué)的教授；提起海爾，大家的印象是優(yōu)秀的服務(wù)品質(zhì)，真誠到永遠(yuǎn)企業(yè)文化；如果提起G

 作者：馬文勝 詳情

績效考核是企業(yè)管理中的焦點問題，也是難點問題。有調(diào)查資料表明，90％以上的企業(yè)對自己的績效考核是不滿意的?？冃Э己藛栴}的一個重要表現(xiàn)，就是形成績效泡沫，表面上看起來企業(yè)銷售生產(chǎn)空前繁榮，員工行為規(guī)范有

 作者：彭移風(fēng) 詳情

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