工匠精神塑造 員工職業(yè)化素質培訓 主講：丁堅 Kevin ding 課時：1天（6小時/天）【課程對象】 企業(yè)全體員工（特別適用于基層人員）?！菊n程收益】 1. 引導員工不斷追求完美和極致，不斷改善自己的工藝； 2. 讓每個員工從態(tài)度上轉變，嚴謹認真，精益求精，把99提高到99.99； 3. 讓員工能從內心上產生觀念心態(tài)的變革效能，正確的理解責任概念，加強工作責任 心； 4. 讓員工學會享受著產品在雙手中升華的過程，在專業(yè)領域追求進步與卓

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《非人力資源經理的人力資源管理》 主講：丁堅 Kevin ding 課時：2天（6小時/天）【課程背景】 在當今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場拓展、產品研發(fā)、資金運作一樣重要。特別是新勞動合同法的實施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設計、績效考核等都將產生深遠影響。員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經理往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。 現(xiàn)代企業(yè)

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單元 崗位分析與崗位評估技巧人力資源的基本功: 崗位分析為什么會有工作內容的不同關注崗位分析的常用三大方法實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)重點：如何編寫崗位職責與工作標準工作標準編制的三大原則課堂練習：編寫崗位職責與工作標準崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例因素評估法操作流程崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求通用的崗位評估體系因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估崗位評估結果的運用如何編制《崗位分類等級表》實戰(zhàn)經驗分享：如何用標桿崗位法實現(xiàn)崗位評估第二單元 任職資格設計技巧任職資格管理: 素質模

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第1天：金牌面試官高效招聘與精準面試法單元、候選者是否真的勝任結構化面試理論與實踐自測：貴公司招聘體系是否科學有效？非結構化面試與結構化面試如何操作結構化面試：“七步法”→步，確定面試要素及權重如何建立鉆石模型(工具分享)→第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明→第三步，根據(jù)面試要素，設計七大類型面試問題→第四步，根據(jù)面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格→三大結構化面試表格(工具分享)：→結構化面試評分表→結構化面試平衡表→結構化面試匯總表→第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓→第六步，現(xiàn)場實施結構化面試，并及時做好面試評價記錄→第七步，招聘后評估工作“321”法則經典七種面試類型問題分

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單元候選者是否真的勝任結構化面試理論與實踐自測：貴公司招聘體系是否科學有效？非結構化面試與結構化面試如何操作結構化面試：“七步法”步，確定面試要素及權重如何建立鉆石模型(工具分享)第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明第三步，根據(jù)面試要素，設計七大類型面試問題第四步，根據(jù)面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格三大結構化面試表格(工具分享)：結構化面試評分表結構化面試平衡表結構化面試匯總表第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓第六步，現(xiàn)場實施結構化面試，并及時做好面試評價記錄第七步，招聘后評估工作“321”法則經典七種面試類型問題分享1、背景性題目；2、意愿性題目；3、專業(yè)性題目；4、情景性題

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部分 態(tài)度決定一切建立對招聘工作的正確理念自測：貴公司招聘體系是否科學有效？為什么要做好招聘工作？招聘失敗的成本視頻討論：看企業(yè)如何招人人員招聘的十大核心理念好的不一定是合適的堅持用人所長[學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]；強調企業(yè)文化的認同感企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”寧缺勿濫，“請神容易送神難”小心遭遇面霸，不要提無效問題；招聘是所有部門的事情；招聘既有“科學性”，又有“藝術性”招聘工作只有開始，沒有結束成功招聘,理念先行優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)優(yōu)秀面試官應具備的素質與條件給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀維護求職者的自尊小結：準備工作做失敗了，你就是準備著失敗第二部分 企業(yè)要

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