高效招聘與面試技巧，
**部分 態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念

自測：貴公司招聘體系是否科學有效？

為什么要做好招聘工作？

招聘失敗的成本

視頻討論：看企業(yè)如何招人?

人員招聘的十大核心理念

---好的不一定是合適的

---堅持用人所長

---[學歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]；

---強調(diào)企業(yè)文化的認同感

---企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”

---寧缺勿濫，“請神容易送神難”

---小心遭遇面霸，不要提無效問題；

---招聘是所有部門的事情；

---招聘既有“科學性”，又有“藝術(shù)性”

---招聘工作只有開始，沒有結(jié)束

成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)

優(yōu)秀面試官應具備的素質(zhì)與條件

給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀

維護求職者的自尊

小結(jié)：準備工作做失敗了，你就是準備著失敗


第二部分 企業(yè)要什么樣的人---招聘崗位需求分析

案例：豐田公司的全面招聘體系

人力規(guī)劃需求預測的操作思路

案例：如何開展人力規(guī)劃？

某快速消費品企業(yè)的招聘計劃

如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”

---崗位基本剛性要求

---應知應會專業(yè)知識

---工作必備綜合技能

---職業(yè)態(tài)度

---特別加分項

七步成詩----如何構(gòu)建招聘崗位之“鉆石模型”

1、工作分析，編制崗位說明書；

2、針對職責推理需要的工作技能與專業(yè)知識；

3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；

4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì)；

5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；

6、根據(jù)歷史經(jīng)驗，列為人員素質(zhì)要求的加分項。

7、綜合所有需求分析結(jié)果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理

招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：

某大型電氣設(shè)備公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理---“鉆石模型”構(gòu)建


第三部分 哪里去尋找更多---招聘渠道運用技巧

專題討論：“招工難”將演變成為一種常態(tài)

學員交流：如何理解招工難的現(xiàn)狀?如何大程度緩解招工問題?

內(nèi)部招聘的主要方法及分析

---晉升、競聘、職位調(diào)動、工作輪換

內(nèi)部招聘案例討論：小李的困惑

如何根據(jù)招聘崗位選擇招聘渠道

---人才尋訪、獵頭、現(xiàn)場招聘；

---內(nèi)部推薦、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、報刊廣告

專題討論：企業(yè)校園招聘技巧

校園招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新

---信息發(fā)布：

---宣講準備：

---主題宣講；

---溝通交流；

---后續(xù)反饋。

招聘渠道發(fā)展趨勢與新興渠道

專題：簡歷篩選，收集整理求職資料

樂百氏挑選候選者的三道程序

高效簡歷篩選的三個原則

從“簡歷正文內(nèi)容”本身讀出的信息

如何提高簡歷篩選速度

面試官要重點關(guān)注的簡歷信息

工具：招聘渠道分析評估表

--有效簡歷率（面試人數(shù)/簡歷總數(shù)）

--面試錄取率（錄取人數(shù)/面試人數(shù)）

--綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）

--實戰(zhàn)案例：某企業(yè)2
1
年招聘渠道數(shù)據(jù)對比分析


第四部分 候選者是否真的勝任---面試理論與實踐

筆試

---書面試卷進行筆試的特點

---案例：某企業(yè)招聘行政人事主管的筆試

非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試的特點

---面試問題多樣化

---面試要素結(jié)構(gòu)化

---評分標準結(jié)構(gòu)化

---考官結(jié)構(gòu)化

---面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化

如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”

---確定面試要及權(quán)重

---編寫各要素的詳細定義說明

---編制具體的評分表格

---設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫

---對相關(guān)主考官培訓，知識轉(zhuǎn)移

---現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分

視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？

情景模擬法

---實戰(zhàn)面試分享：情景模擬案例

---使用“情景模擬法”的技巧要點

壓力面試法

---實戰(zhàn)面試分享：壓力面試模擬案例

---使用“壓力面試法”的技巧要點

行為面試法

---STAR行為面試的典型問題舉例

---行為面試的操作要點

討論：以下面試官的“行為面試”效果如何？

---無領(lǐng)導小組討論

---無領(lǐng)導小組討論的實施步驟

---無領(lǐng)導小組討論的面試官看什么？

---注意無領(lǐng)導小組討論的“陷阱”

人才測評技術(shù)

升級版的面試提問技巧

實戰(zhàn)分享：企業(yè)如何考察招聘員工通常關(guān)注的共性問題

1、求職動機與欲望；

2、道德操守；

3、性格特點；

4、邏輯思維能力；

5、溝通能力；

6、學習能力；

7、執(zhí)行能力；

8、團隊協(xié)作能力；


第五部分 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展

對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查

如何規(guī)避入職體檢的潛在風險

《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標價”

案例討論：試用期內(nèi)的培訓風險？

新員工在試用期可以隨意辭退員工么？

視頻討論：如何迎接新人

讓新員工感受到企業(yè)文化

衡量招聘工作質(zhì)量的績效指標

招聘工作的階段性總結(jié)

案例分享：特殊面試


第六部分 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討

困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？

困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？

困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？

困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？

困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？

困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？

困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準確性？

困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？

困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？

困惑1
：面試很多人，如何做好面試記錄？


課程總結(jié)與知識回顧

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