趙安信老師的內訓課程
一、快速發(fā)展企業(yè)的培訓管理工作如何推動？1. 企業(yè)培訓發(fā)展成熟度模型2. 快速發(fā)展企業(yè)的培訓有哪些基本特征3. 在快速發(fā)展企業(yè)中培訓如何為企業(yè)創(chuàng)造價值？二、培訓管理者的職責和角色1. 培訓管理工作存在哪些誤區(qū)？2. 培訓管理者應對自己如何定位？3. 培訓管理者的職業(yè)發(fā)展前景如何？三、企業(yè)培訓與企業(yè)培訓體系1. 企業(yè)培訓的基本認識2. 企業(yè)培訓開發(fā)體系3. 培訓管理與培訓管理者四、培訓需求調查與分析1. 培訓需求調查與分析概述2. 培訓需求信息收集的方法五、培訓規(guī)劃與教學計劃1. 員工培訓規(guī)劃的制定2. 企業(yè)年度培訓計劃的制定3. 員工培訓教學計劃的制定六、培訓課程設計與培訓方法選擇1. 員工培
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破冰：大寶面試案例：回答問題一、企業(yè)到底用什么樣的人？回答問題二：如何確定選人標準？章 結構化面試的理論與實踐1. 什么是結構化面試2. 如何理解結構化面試的結構性3. 結構化面試的6個緯度a. 面試流程的結構化如何設計面試流程不同崗位的流程如何設計b. 面試官的結構化面試官的任職資格的編寫c. 面試提問的結構化 不同崗位的結構化問題的設計d. 面試試題的結構化不同崗位如何設計面試試題、測試試題e. 面試評估的結構化評估的流程設計f. 面試環(huán)境的結構化不同崗位的測試場所要求現場演練：本企業(yè)崗位的結構化面試第二章 行為事件法面試技術：BEI行為事件法選才1.BEI五步法特點2.BEI行為面試法
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章：績效反饋一、績效反饋1、績效反饋的內涵2、主管反饋必須具備的能力3、績效反饋的責任界定二、績效反饋困惑1、為什么沒有人重視績效反饋2、為什么許多企業(yè)的績效反饋不如人意，達不到預期的目的3、為什么績效反饋常?！白咝问健?、為什么越反饋麻煩越多5、績效反饋做到什么程度才叫有成效6、不搞績效反饋行不行7、績效反饋難以堅持下去，怎么辦三、績效反饋障1、外部障礙a. 對方的配合程度b. 績效管理體系存在缺陷c. 公司的文化氛圍因素2、內部障礙a. 個人的心理成熟度不夠b. 溝通方法選擇不當c. 工具掌握不到位四、如何進行績效反饋1、績效反饋基本技能2、績效反饋人員選擇3、反饋者和被反饋者應該怎么做4
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互聯網 時代的績效問題1.企業(yè)沒有互聯網的共享經濟思維，機制分配還是傳統(tǒng)方式；2.考核方式只有單一的KPI，沒有OKR的思維模式；3.目標設定出現問題，目標過高無法達成，目標設定太多，沒有重點；4.考核指標指向不明確，數據基礎太弱，沒有流程支撐，數據提供不了；5.沒有確定責任機制，各項工作到底誰負責，沒有建立一對一責任機制；6.對目標的達成缺乏相應的行動戰(zhàn)略，沒有過程也就沒有結果；7.缺乏檢查機制，沒有專人專職檢查目標的達成情況和行動措施的落實情況；8.缺乏動態(tài)的修訂機制，不能及時發(fā)現問題并改進問題；9.動力機制薄弱，不痛不癢，員工缺乏實效目標績效的激情；10.沒有科學的崗位說明書，基本上是東
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破冰：從一則招聘廣告分析A公司要招什么樣的人？講 什么是職位分析分享：為什么要做職位分析？1、什么是職位分析互動：職位分析都分析哪些內容2、崗位分析的三項原則3、職位分析的重要意義4、職位分析的依據：愿景、戰(zhàn)略、核心價值觀5、職位分析的一般內容6、職位分析的總體流程7、職位說明書的模型與風格8、職位分析的6W2H9、職位說明書編寫的誤區(qū)分享:如何確定職位說明書模板第二講 編寫職位說明書的常用方法與技巧1、面談法2、問卷法3、觀察法4、工作日志法5、寫實法6、流程法互動：本企業(yè)用哪一種方法更好第三講 職位說明書編寫實戰(zhàn)演練1、確定職位的名稱2、填寫職位編號3、職位說明書的概要描述4、填寫職位關系
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班組長應有的“十心”1、 忠心 忠于企業(yè)、忠于同事、忠于工作2、 雄心 員工應有積極向上的心態(tài)，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯3、 信心 提升員工克服AQ的能力4、 恒心 追求精益求精的管理與技術5、 責任心 如何干一行，愛一行，責任心體現在哪些方面6、 愛心 如何與同事、下屬相處、如何具有感恩的心7、 熱心 對待產品、人、客戶的態(tài)度8、 細心 如何用心開展你的工作9、 虛心 如何提升學習力，不斷充實自我1、 平常心 如何面對挫折與榮譽一、 溝通的概念與作用1、溝通的要素2、有效溝通的構成3、有效溝通的作用4、溝通的途徑5、溝通的方式6、溝通的種類二、 為什么溝而不通1、 溝通不暢的原因2、