非人事經(jīng)理的人力資源管理

一、問題的提出與明確l人力資源與物質(zhì)資源的本質(zhì)性差異l人力資源管理所面對的核心問題l中國企業(yè)人力資源管理的基本困惑二、對人力資源管理的系統(tǒng)認識和理解l人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系l企業(yè)管理者和人力資源部在人力資源管理中的關(guān)系和定位l人力資源的核心模塊及其內(nèi)在關(guān)系三、人才甄選l人才招聘高效行為面試技能——STAR方法面試問題技巧——由行為看素質(zhì)案例：提高招聘成功率l人才選拔經(jīng)典案例：麥克利蘭的四象限原則GE、Pamp;G等企業(yè)人才選拔的六種方法四、人才指導(dǎo)與培養(yǎng)l員工授權(quán)與任務(wù)分配案例：管理中的杠桿原理問題討論：解決授權(quán)的顧慮案例：任務(wù)分配的分類處理l教練技術(shù)案例分析：劉經(jīng)理帶隊伍——教練式

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崗位設(shè)計

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值sup2;案例：某企業(yè)的人才戰(zhàn)略與實施1、人力資源管理的系統(tǒng)模型sup2;企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學(xué)依據(jù)2、現(xiàn)實中國企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題sup2;問題討論：如何從人事管理走向人力資本管理？二、組織設(shè)計1、組織設(shè)計的基本原則sup2;案例分析：組織設(shè)計與業(yè)務(wù)流程的關(guān)系2、現(xiàn)有組織的基本模式sup2;問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？sup2;問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？3、組織設(shè)計的基本方法sup2;案例分析：以下組織存在哪些關(guān)鍵問題？三、崗位設(shè)計1、工作分析sup2;工作分析包含的主要內(nèi)容sup2;工作分析的基本方法2、工作分析的輸出一一崗位說明書sup2;崗

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任職資格

一、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計1、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計模型案例：某企業(yè)的“五級雙通道”2、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則3、職業(yè)發(fā)展通道的應(yīng)用案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題二、任職資格標準的設(shè)計1、 標準設(shè)計的基本原則案例分析：如何實現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”2、標準設(shè)計的基本方法為什么“基于行為的標準”才是有效的標準行為標準設(shè)計的難點案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”標準設(shè)計的三種基本方法演練：行為標準模擬設(shè)計 3、 管理者任職資格標準設(shè)計問題分析：為什么標準一般是從管理者開始？案例：二家知名企業(yè)管理者任職資格標準模型4、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標準設(shè)計演練：技術(shù)類員工任職資格標準模擬設(shè)計案例：技術(shù)類

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持續(xù)的管理變革

一、企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)鍵因素l企業(yè)發(fā)展的四個基本階段案例:華為的成長歷程l企業(yè)度過創(chuàng)業(yè)期所面臨的核心問題案例:華為的突破1、從個人牽引的“人治”到組織牽引的“法治”——流程型的組織與職業(yè)化的團隊2、企業(yè)文化的繼承與發(fā)展l企業(yè)究竟如何才能持續(xù)成長——任正非的思路和解決方案二、艱難的管理變革之舞l持續(xù)的變革——“土狼”向“獅子”的演化歷程案例：華為管理變革的系統(tǒng)模型l建立產(chǎn)品創(chuàng)新機制——集成產(chǎn)品開發(fā)（IPD）案例：華為與世界級的差距與任正非的追趕策略l升級運營管理機制——集成供應(yīng)鏈（ISC）案例：企業(yè)之間的競爭不是競爭對手之間的競爭，而是生態(tài)環(huán)境的競爭！——任正非l打造人才激勵與培養(yǎng)機制案例：華為的

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績效管理—— 保障企業(yè)目標達成的全過程指導(dǎo)

一、績效管理在企業(yè)管理中的關(guān)鍵地位和作用（0.5小時）l中國企業(yè)績效管理數(shù)據(jù)統(tǒng)計l從“平衡記分卡”看績效管理的戰(zhàn)略意義l績效管理與執(zhí)行力——績效管理究竟解決什么問題？案例：二位經(jīng)濟學(xué)家的困惑案例：帕金森原理二、從績效考核到績效管理（1.5小時）l績效管理中的基本概念：考核？績效考核？目標管理？關(guān)鍵績效指標？績效管理？l績效管理的四個基本階段——績效循環(huán)圈l績效管理與績效考核的根本差異案例：某企業(yè)績效管理發(fā)展的三個基本階段l績效管理為何“知易行難”——績效管理取得成功的四個關(guān)鍵因素三、績效管理中的責(zé)任定位（1小時）l公司領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的作用l人力資源部在績效管理中的職責(zé)定位l各級管理者在績效管

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績效面談技巧訓(xùn)練

一、績效面談在績效管理中的關(guān)鍵作用（1小時）開場故事：二位經(jīng)濟學(xué)家的困惑l績效面談的二大核心任務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計：中國企業(yè)績效管理數(shù)據(jù)統(tǒng)計企業(yè)調(diào)查：績效面談對績效改進的促進作用l績效面談與員工職業(yè)發(fā)展案例：HP、IBM、華為等國內(nèi)外企業(yè)績效面談與職業(yè)發(fā)展的結(jié)合二、績效面談中的角色定位和程序（1.5小時）l績效面談中管理者的角色l績效面談中下屬的定位l績效面談的程序和四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)案例：華為績效面談的基本步驟三、績效面談和輔導(dǎo)的技能（3.5小時）l面談之前的準備活動案例：面談中需要重點關(guān)注的三類人l良好的開始是成功的一半l面談中傾聽的技巧案例：面對面溝通因素的重要性排序l面談中詢問的技巧l績效評價的技巧問

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