王萬多老師的內訓課程
非人力資源管理者如何管理人力資源——非人力資源管理的人力資源管理主講老師：王萬多【課程背景】在企業(yè)中，每個層級的管理者的工作任務都有三個方面，一是業(yè)務工作管理，二是人力資源管理，三是經營財務管理。大多數(shù)人認為，只有人力資源部門才會負責人才的選、育、用、留。殊不知，非人力資源部門經理（財務、生產、銷售等職能部門的經理，即直線經理。本課程所談到的非人力資源經理即直線經理。）也應該具備人力資源管理的專業(yè)知識，否則就不是一個稱職的管理者，在實際管理中也會遇到很多問題，諸如：如何在人力資源部推薦的眾多候選人甄選人才？如何讓員工服從管理并積極完成工作任務？如何科學設計崗位，讓員工形成高效的協(xié)作關系？如何讓
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如何通過明確目標崗位責任和績效管理提高執(zhí)行力——KPI績效考核指標設計的來源主講老師：王萬多【課程背景】對于現(xiàn)今的企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調整、業(yè)務轉型、組織重構、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動，從而使這些變革措施難以達到預期的效果。導入KPI績效管理是大多數(shù)企業(yè)選擇的方式，然而在導入過程中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理經常出現(xiàn)如下問題：為什么根本找不到可量化的指標？為什么被考核者根本不接受、不認可甚至抵觸績效考核？為什么績效考核效果貌似很好，實際并沒有幫助公司實現(xiàn)效益提升？為什么被考
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如何運用OKR績效管理引爆企業(yè)新增長——OKR敏捷績效管理落地實務主講老師：王萬多【課程背景】面對對企業(yè)日益面臨的競爭壓力、員工的工作觀念的挑戰(zhàn)，全球企業(yè)對OKR的關注度與日俱增，中國企業(yè)也意識到先進管理體系的升級迭代至關重要，而OKR引入中的國時間較短，在實施過程中難免會遇到問題，諸如：如何更好地將OKR集成到企業(yè)現(xiàn)有的績效評估體系中？如何確保OKR由高管團隊來領導，而不僅僅是HR等職能部門自己的事？在KPI已經應用多年的背景下，怎樣才能更好地實施OKR？可以使用哪些同時支持中英文語境的軟件來跟蹤和監(jiān)控OKR？……此時，如何學習和徹底理解OKR管理方法，如何適用于中國企業(yè)的運用手段就需要我們
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如何運用績效管理請員工嗨起來 ——績效考核在企業(yè)中的落地實踐主講：王萬多老師【課程背景】對于當今企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經營環(huán)境，企業(yè)的高層或者說老板越來越感受到經營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調整、業(yè)務轉型、組織重構、流程再造等措施，但在實踐執(zhí)行的過程中卻遇到這樣或那樣的問題：為什么高層忙得不亦樂乎，員工巍然不動？為什么計劃做的很好，結果不盡人意？為什么員工“執(zhí)行力”差？為什么導入績效考核高層消極？中基層抵制？為什么引入績效考核結果很好，企業(yè)目標沒有實現(xiàn)？為什么找不到可量化的指標？為什么績效考核實施多年以后流于形式，員工麻木了？……王老師經過
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《績效管理—KPI績效考核指標設計》對于現(xiàn)今的企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調整、業(yè)務轉型、組織重構、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動，從而使這些變革措施難以達到預期的效果。導入KPI績效管理是大多數(shù)企業(yè)選擇的方式，然而在導入過程中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理經常出現(xiàn)如下問題：為什么根本找不到可量化的指標？為什么被考核者根本不接受、不認可甚至抵觸績效考核？為什么績效考核效果貌似很好，實際并沒有幫助公司實現(xiàn)效益提升？為什么被考核者覺得增加了額外的要求和工作量，怨聲載道？為什么推進績效考核多年，
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《讓企業(yè)效益飛升——以績效考核為中心的薪晉考一體化建設》對于現(xiàn)今的企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調整、業(yè)務轉型、組織重構、流程再造等措施，絕大多數(shù)企業(yè)已經采用各式各樣的績效管理及薪酬管理、股權激勵、合伙人等方式，但在落地效果中并不理想，方案也適合，但還是會遇到問題：為什么績效考核分數(shù)很高但員工動力沒有增強？為什么導入績效考核后員工效率普遍下降？為什么績效考核后持續(xù)一段時間后又沒有效果？為什么在績效與薪酬掛鉤后員工抵觸嚴重？為什么導入績效后優(yōu)秀的員工效益降低甚至離職？出現(xiàn)這些問題的原因主要是我們沒有設計合理的與績效考