《績效管理—KPI績效考核指標(biāo)設(shè)計》

  培訓(xùn)講師：王萬多

講師背景：
王萬多老師——企業(yè)績效提升專家?原某國內(nèi)知名咨詢公司分公司總經(jīng)理?原日立電梯天津分公司高管?鴻訊通通信、(天津行業(yè)第一)常年績效改善顧問?宏拓通信（天津行業(yè)第二）常年績效改善顧問?寶來精密機械人力咨詢顧問?金鵬鋁業(yè)（鋁材行業(yè)前三）人力咨詢顧 詳細>>

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《績效管理—KPI績效考核指標(biāo)設(shè)計》詳細內(nèi)容

《績效管理—KPI績效考核指標(biāo)設(shè)計》

《績效管理—KPI績效考核指標(biāo)設(shè)計》
對于現(xiàn)今的企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動，從而使這些變革措施難以達到預(yù)期的效果。導(dǎo)入KPI績效管理是大多數(shù)企業(yè)選擇的方式，然而在導(dǎo)入過程中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理經(jīng)常出現(xiàn)如下問題：
為什么根本找不到可量化的指標(biāo)？
為什么被考核者根本不接受、不認可甚至抵觸績效考核？
為什么績效考核效果貌似很好，實際并沒有幫助公司實現(xiàn)效益提升？
為什么被考核者覺得增加了額外的要求和工作量，怨聲載道？
為什么推進績效考核多年，員工麻木，逐步走向形式化了？
出現(xiàn)這些問題的主要原因主要是可量化績效指標(biāo)提取不準(zhǔn)確造成的，那么，如何才能準(zhǔn)確提取出來并形成系統(tǒng)化考核指標(biāo)呢？
王老師通過1天-2天的分享，將多年咨詢輔導(dǎo)百余家企業(yè)績效考核的經(jīng)驗，總結(jié)提練出落地實戰(zhàn)的關(guān)健績效指標(biāo)的三大方式，既目標(biāo)量化法、流程量化法、職責(zé)量化法，并形成本公司的績效考核指標(biāo)庫，確保后期績效考核有效落地
【課程收益】
掌握目標(biāo)制定中兩儀三才，讓目標(biāo)落地
掌握流程設(shè)計中的四象八法，讓流程執(zhí)行
掌握崗位職責(zé)中的九宮十步走，讓職責(zé)清晰
掌握績效考核百寶箱，持續(xù)激勵不是夢
實現(xiàn)績效考核指標(biāo)精準(zhǔn)量化，提高員工認可度和實用性
激發(fā)員工積極工作，積極思考，積極參與，提高企業(yè)效益
激活員工原動力，自動自發(fā)的完成工作任務(wù)。
【課程特色】
知到：用故事的方式現(xiàn)場實例分析與問題討論
得到：用咨詢的方式現(xiàn)場練習(xí)與撰寫方案
做到：用輔導(dǎo)的方式課后實戰(zhàn)與持續(xù)提高
【授課方式】
案例分析＋實戰(zhàn)方法＋角色扮演＋提問互動＋分組討論＋精彩點評＋課堂練習(xí)+課后作業(yè)
【課程對象】
董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層層員工。
【課程時間】1天-2天
【課程大綱】
一、如何在企業(yè)目標(biāo)中尋找可量化績效考核的指標(biāo)？
1、企業(yè)目標(biāo)的構(gòu)成(目標(biāo)的兩儀三才)
經(jīng)營目標(biāo)
收入目標(biāo)
成本目標(biāo)
利潤目標(biāo)
【案例分析】做一天和尚，撞一天鐘
管理目標(biāo)
系統(tǒng)化管理目標(biāo)
數(shù)據(jù)化管理目標(biāo)
人才管理目標(biāo)
【案例分析】張總的報告式目標(biāo)為什么不可??？
2、企業(yè)目標(biāo)制定方法
正推法
反推法
按時間分解
團隊三級目標(biāo)
【案例分析】領(lǐng)導(dǎo)拍禿腦袋定目標(biāo)，員工自在樂逍遙
【課堂練習(xí)】制自已部門月度目標(biāo)
3、目標(biāo)管理手冊
【案例分析】XX公司目標(biāo)規(guī)劃手冊
二、如何在企業(yè)流程中找到績效考核量化指標(biāo)？
1、流程BPC設(shè)計中的四個關(guān)鍵（四象）
流程節(jié)點
責(zé)任人
工作依據(jù)
工作記錄
【案例分析】XX公司部門間是如何推諉扯皮的？
流程設(shè)計五步法
確定主要業(yè)務(wù)流程
確認關(guān)鍵節(jié)點動作的責(zé)任人
確認關(guān)鍵節(jié)點動作的工作標(biāo)準(zhǔn)
確認關(guān)鍵節(jié)點動作后的輸出結(jié)果并形成記錄
再確定第3步中是否需要跨責(zé)任人拆分成子流程
【課堂練習(xí)】制定自已一個主要業(yè)務(wù)流的流程圖和要求表
三、如何規(guī)范崗位職責(zé)并找到績效考核量化指標(biāo)？
1、崗位職責(zé)設(shè)計6大原則
內(nèi)容客觀真實，堅持實事求是。
語言精確，杜絕模棱兩可。
表達簡練，避免官話套話。
內(nèi)容全面，切勿以偏概全。
責(zé)任細化與量化，不能泛泛籠統(tǒng)
精心細致，保證工作質(zhì)量
【案例分析】XXX集團公司的的崗位職責(zé)為什么形式化了？
2、崗位職責(zé)的構(gòu)成（九宮）
誰來干
干什么
開到什么標(biāo)準(zhǔn)
【案例分析】快瘋了的張經(jīng)理：為什么崗位職責(zé)明確還是工作效率低，一團遭？
崗位職責(zé)表填寫方法
注意事項
崗位職責(zé)表修訂
開展崗位職責(zé)調(diào)查
【課堂練習(xí)】編制一張自己或下屬的崗位職責(zé)表
企業(yè)開展工作分析的全流程(十步走)
第一步：組建小組
第二步：管理部組織培訓(xùn)
第三步：發(fā)放表格填寫
第四步：部門回收
第五步：管理者修訂下屬的工作分析表
第六步：管理部匯總規(guī)范
第七步：發(fā)回部門管理者手中面談
第八步：小組審核
第九步：定稿
第十步：批準(zhǔn)發(fā)布
【案例解析】XXX公司崗位職責(zé)手冊
四、如何將目標(biāo)、流程、崗位職責(zé)中提取績效考核量化指標(biāo)形成指標(biāo)庫？
1、提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則
具體
可度量（度、數(shù)、量、額、率）
可實現(xiàn)
現(xiàn)實的
有時限
2、責(zé)任分工
董事長、總經(jīng)理，
各部門負責(zé)人、員工代表，
人力資源部
3、指標(biāo)庫內(nèi)容
指標(biāo)的名稱
指標(biāo)的定義
指標(biāo)的目的或功能
指標(biāo)庫數(shù)據(jù)來源
制定績效考核指標(biāo)庫的注意事項
爭議性指標(biāo)
去掉雷同性指標(biāo)
去掉難定義指標(biāo)
去掉非本崗位的、不能掌控的指標(biāo)
多用正面指標(biāo)
鼓勵使用減少考核成本的指標(biāo)
每年進行補充修訂
【案例解析】各類型指標(biāo)庫的賞析點評

 

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