高效構(gòu)建“4S”招聘選拔體系

  培訓(xùn)講師：陳洪浪

講師背景：
陳洪浪老師組織和人才管理實戰(zhàn)專家23年企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗5年華為系咨詢公司工作經(jīng)驗領(lǐng)越領(lǐng)導(dǎo)力認證講師行動教練認證講師資深職業(yè)生涯咨詢師阿里巴巴特訓(xùn)營優(yōu)秀講師廣東省人力資源研究會學(xué)術(shù)委員/常務(wù)理事曾任：廣汽資本有限公司（國企）|人力資源總監(jiān)曾任：保 詳細>>

陳洪浪
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高效構(gòu)建“4S”招聘選拔體系詳細內(nèi)容

高效構(gòu)建“4S”招聘選拔體系

課程背景：
光臨汽車4S店，您肯定會想到標準化，流程化，服務(wù)化；
現(xiàn)重磅推出的4S招聘體系，讓您的招聘專業(yè)化，流程化！
被廣大獵頭奉為指導(dǎo)書籍的《如何鑒別管理真才》一書作者，4S招聘體系倡導(dǎo)者，招聘管理專家老師和您一道直面企業(yè)在人才招聘方面的種種困惑：
找不到合適的人；
好不容易招到人后不久就和企業(yè)分手；
面試中大量人員爽約；
高級人才請不來……

招聘工作的艱難，陳老師感同身受，陳老師直接從事招聘工作10多年，成功招聘從基層到高層上千優(yōu)秀人才，他結(jié)合自身經(jīng)歷和咨詢項目經(jīng)驗，原創(chuàng)性的提出4S招聘體系，相信能為您分憂解難。

注：4S招聘體系圖示

課程收益：
1、環(huán)環(huán)相扣，和您共同構(gòu)建4S招聘體系；
2、招招見真，快速解決面試中的疑難雜癥；
3、贈送每位學(xué)員一套實用的招聘表格和模板。

第一部分  概論
一  企業(yè)招聘過程中常見的若干問題
1． 準確選人的重要性
2． 各企業(yè)人員招聘績效現(xiàn)狀
3． 招聘失誤的巨大經(jīng)濟成本
4． 招聘過程中最常見的六大問題
5． 導(dǎo)致招聘常見問題的八大原因

二  招聘體系4S模型及招聘關(guān)鍵績效指標
1. 招聘體系4S模型
2. 衡量招聘效果的4個關(guān)鍵指標-“多、快、好、省”

三  人才招聘選拔的規(guī)范操作流程
1. 國外權(quán)威專家關(guān)于招聘流程研究的最新觀點
2. 推薦一個比較規(guī)范的招聘流程
3. 案例分析：某通信標桿企業(yè)的招聘流程分析

第二部分  招聘標準的建立（Standard）
四  素質(zhì)模型的建立及三大類人才的通用素質(zhì)模型（重點）
1． 素質(zhì)模型的故事和概念
2． 管理人員素質(zhì)模型介紹
3． 銷售人員素質(zhì)模型介紹
4． 研發(fā)人員素質(zhì)模型介紹
5． 如何建立素質(zhì)模型的方法

五 如何進行招聘需求分析（重點）
1. 招聘需求分析的必要性
2．招聘需求分析的操作流程
3．招聘需求分析的常見錯誤及預(yù)防
          4．案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調(diào)整
  
第三部分 招聘渠道（Sourcing）
六  招聘的渠道選擇
1.拓展人才來源和招聘渠道，解決用人短缺問題的系統(tǒng)思路
2.國內(nèi)外招聘渠道的最新變化趨勢
3.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點及適用范圍
4.內(nèi)部員工推薦的優(yōu)缺點及適用范圍
5.人才市場的優(yōu)缺點及適用范圍
6.同行直接挖角的優(yōu)缺點、操作辦法及適用范圍
7.獵頭招聘的優(yōu)缺點及適用范圍（含如何選擇獵頭公司）
8.案例分享：一個成功從同行獵取銷售精英的案例

第四部分  招聘甄選方法（Selection）
    七 簡歷篩選方法和技巧
          1.簡歷篩選兩步法：排除法、優(yōu)選法
          2.簡歷篩選中常見錯誤及預(yù)防
          3．案例分析：一份好的簡歷，一份差的簡歷

八 如何運用電話面試來初選人才并避免現(xiàn)場面試的“爽約”現(xiàn)象（重點）
    1.電話面試的三個目的
    2.電話面試的注意事項
    3.電話面試的操作流程和技巧
    4.案例分析：一份銷售人員的電話面試指導(dǎo)手冊

九  如何運用行為面試來甄選合適人才（重點）

      前奏：傳統(tǒng)面試的現(xiàn)場演練VS行為面試的現(xiàn)場演練

1. 傳統(tǒng)面試的特點和低效
2. 行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別
3. 為什么要運用行為面試
4. 行為面試的環(huán)境和位置安排
5. 確保行為面試成功的十個要點
6. 行為面試的操作流程-五步法
第一步 對公司和擬招聘職位進行深入理解
第二步 識別職位關(guān)鍵成功要素
第三步 開發(fā)能識別關(guān)鍵成功要素的問題
第四步 成功實施行為面試
              第五步 評估候選人
7. 行為面試的六大實操技巧：提問、傾聽、觀察、控場、記錄、分析
8. 行為面試中得到一個完整故事的兩個操作模型：5WIH+PS模型，STAR模型
9. 面試中識別謊言的四種方法
10. 面試中要避免的七大常見錯誤
11. 除了考察勝任度還要考察適配度，適配度的六個方面
12. HR如何在公司內(nèi)部推廣行為面試方法
13．案例分析：美國金色圍欄酒店集團運用行為面試成功選人的案例

十   資信調(diào)查方法
1． 資信調(diào)查的目的
2． 資信調(diào)查的注意事項
3． 資信調(diào)查的操作流程
4． 資信調(diào)查中如何確保信息的真實準確
5． 案例分析和討論：某行政經(jīng)理的資信調(diào)查

第五部分 鞏固確保加盟（Securing）
十一   如何吸引、說服優(yōu)秀人才加盟（重點）
1． 深入理解各類優(yōu)秀人才的個人需求
2． 充分挖掘公司和部門的優(yōu)勢
3． 坦誠而積極的溝通
4． 介紹一個說服人人才加盟的模型
          5. 案例分析和討論：一個10萬年薪PK掉15萬年薪（跨國公司）的經(jīng)典案例

 人力資源 招聘面試

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管人有方-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景：一般管理者都是從業(yè)績優(yōu)秀的骨干員工提拔起來的，他們往往善于管事，不善于管人。具體包括：選人憑感覺和經(jīng)驗，導(dǎo)致面試時看好的人實際后來表現(xiàn)不佳；來了新人，不知道如何培養(yǎng)，對于老員工更不知道如何幫助其提高能力；不會制定績效目標，目標擬定之后的績效執(zhí)行過程中不會績效反饋和輔導(dǎo)；對于績效優(yōu)秀員工不知道如何針對性進行激勵，

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慧眼識珠——金牌面試官面試實戰(zhàn)技巧課程背景：人才選拔是企業(yè)日常管理和人力資源管理最為關(guān)鍵的一環(huán)，“人才是選出來的，而不是培養(yǎng)出來的”。但是在實際管理工作中，各級管理者憑經(jīng)驗和感覺選人的情況大量存在，選人缺乏科學(xué)量化的標準，缺乏行之有效的甄選方法，面試缺乏規(guī)范的流程等等現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)選人尤其是關(guān)鍵崗位選聘的成功率不高。課程老師陳洪浪系國內(nèi)資深的人力資源專家，著有

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績效先鋒-經(jīng)理人的績效管理實戰(zhàn)課課程背景：企業(yè)的競爭越來越激烈，業(yè)績標準也越來越高。但是，絕大多數(shù)企業(yè)的績效管理不理想，績效管理普遍成為各種類型企業(yè)中的痛點和難點。經(jīng)理人的基本職責(zé)就是帶領(lǐng)團隊為公司產(chǎn)出業(yè)績，管理的本質(zhì)就是績效管理，但是在實際工作中有很多問題：績效目標難以制訂，制定之后難以分解下去，難以達成共識；目標執(zhí)行過程中的反饋特別是負面反饋不會做，不愿

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協(xié)力同心-卓越高績效團隊打造課程背景：VUCA（烏卡）時代，人工智能等技術(shù)應(yīng)用速度原來越快，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而企業(yè)之間的競爭基本上是團隊的競爭。但是，絕大多數(shù)企業(yè)管理者并沒有接受過團隊建設(shè)與管理的系統(tǒng)訓(xùn)練，導(dǎo)致一系列問題產(chǎn)生：目標設(shè)定不明確，溝通不順暢、決策效率低下、角色模糊、人際沖突、團隊成員缺乏歸屬感，缺乏積極性、團隊成員缺乏心理安全感、團隊缺

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贏在執(zhí)行-八步鑄就團隊卓越執(zhí)行力課程背景：團隊的執(zhí)行能力很大程度上決定了一個企業(yè)競爭力。但是在企業(yè)的實際經(jīng)營過程中，團隊執(zhí)行力不佳的現(xiàn)象大量存在。團隊目標不清楚不合理，下屬不認同；計劃不科學(xué)，缺乏有效的績效反饋和溝通，執(zhí)行不力、導(dǎo)致目標難以實現(xiàn)；對員工缺乏激勵和培養(yǎng)手段，導(dǎo)致下屬的能力和動力不足；團隊協(xié)作不暢，導(dǎo)致執(zhí)行組織無力等等。通過本課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，管理

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掌舵之道-管理者綜合技能提升課程背景：各級管理者的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力很大程度上決定了一個企業(yè)的執(zhí)行力和競爭力。但是在企業(yè)的實際經(jīng)營過程中，一般管理者被提拔到管理崗位都沒有接受系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，憑經(jīng)驗管理的情況隨處可見，導(dǎo)致出現(xiàn)一系列的問題：管理者缺乏明確的角色意識，分不清管理者與專業(yè)人士角色和職責(zé)的差別；團隊目標不清楚不合理，下屬不認同；計劃不科學(xué)，缺乏有效的績效

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智慧之問-教練型領(lǐng)導(dǎo)力課程背景：在物質(zhì)不斷豐富，AI技術(shù)突飛猛進的VUCA（變化不定）時代，95后、00后開始“整頓”職場，他們不再是簡單機械的打工者、純粹的命令執(zhí)行者，他們渴望平等、自由、民主，渴望受到尊重，渴望受到關(guān)注、情緒得到照顧，渴望不斷成長。但是，大多數(shù)管理者還是停留在過去那種命令式、家長式的管理方式當中，造成了一系列的職場沖突，士氣下降，員工流失

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溝通無界-管理者高效溝通實戰(zhàn)技巧課程背景：各行各業(yè)的職場當中，80的問題來自溝通不良。部門間沖突每天都會發(fā)生，同事間溝通不良造成的矛盾和內(nèi)耗無處不在，上下級溝通不良造成的員工離職和磨洋工屢見不鮮，員工不信任管理層，管理層不信任員工經(jīng)常存在……。如何傾聽、如何提問、如何有效反饋、如何處理上下左右的矛盾，如何開會，如何處理沖突，出海之后如何進行跨文化溝通等等問題

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　　一企業(yè)招聘過程中常見的若干問題　　“招聘難”的現(xiàn)象將長期存在　　企業(yè)目前招聘績效現(xiàn)狀　　準確選人的重要性　　招聘失誤的巨大經(jīng)濟成本　　招聘過程中常見的六大問題　　導(dǎo)致招聘常見問題的八大原因　　業(yè)務(wù)部門在招聘面試中的常見錯誤　　二　招聘體系4S模型及招聘關(guān)鍵績效指標　　小組討論：如何衡量一個公司的招聘績效　　衡量招聘效果的4個關(guān)鍵指標-“多、快、好、省”　

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【課程大綱】一、企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中面臨的主要問題效果不佳標準不明，缺乏針對性重視和投入不夠方法不對培養(yǎng)人才就是講課高層不需要培訓(xùn)培訓(xùn)效果難以評估培訓(xùn)只是人力資源部的事情二、國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的百事如何培養(yǎng)人才培養(yǎng)理念鮮明的領(lǐng)導(dǎo)人標準領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)展項目個人發(fā)展計劃（IDAP）寶潔如何培養(yǎng)人才直接經(jīng)理制大膽用人項目鍛煉制全員，全程，全方位，針對性的培訓(xùn)西

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