導(dǎo)師制的高效運(yùn)作

  培訓(xùn)講師：丁守海

講師背景：
丁守海老師?中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授（2014年破格晉升）、博士生導(dǎo)師，國民經(jīng)濟(jì)管理系副主任?曾在深圳華為公司市場部和人力資源部任職七年?中國郵政、正大集團(tuán)、揚(yáng)子銀行、小雨集團(tuán)、寶迪集團(tuán)等企業(yè)管理顧問或獨(dú)董【個人簡介】丁守海，曾1999-2 詳細(xì)>>

丁守海
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導(dǎo)師制的高效運(yùn)作
丁守海
丁守海，1998-2004年在華為技術(shù)有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。2004年到中國人民大學(xué)讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國人民大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，中國勞動學(xué)會常務(wù)理事，國家自然科學(xué)基金委員會工商管理學(xué)部評委，兼中國郵政、正大集團(tuán)等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實(shí)操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》。
一、導(dǎo)師制是組織能力傳承的重要途徑
1、企業(yè)的最大競爭力是什么？
2、能否迅速復(fù)制組織能力，是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵
3、每一位導(dǎo)師都肩負(fù)著組織能力傳承的重任
4、導(dǎo)師制要解決兩大問題，即教什么，怎么教。
二、三位一體的指導(dǎo)框架
1、晉升通道
2、任職資格
3、職業(yè)生涯規(guī)劃
三、找差距補(bǔ)短板
1、對照任職資格，找到學(xué)徒的短板
2、根據(jù)績效考核，尋找學(xué)徒的不足
3、有的放矢地制定培訓(xùn)目標(biāo)（業(yè)務(wù)能力）
4、工作素養(yǎng)與規(guī)范指導(dǎo)
四、不僅要講內(nèi)容，更要講方式——00后新員工訴求的特殊性
1、導(dǎo)師制失敗的常見原因是不懂新員工訴求
2、新員工更渴望在師徒制中體驗(yàn)成功
3、新員工更希望在學(xué)習(xí)中釋放個性
4、新員工不愿被操縱，更需要自主性
五、因材施教，精準(zhǔn)識別新員工是當(dāng)好導(dǎo)師的前提
1、只有了解新員工的特質(zhì)類型，才能因材施教
2、導(dǎo)師應(yīng)該從哪些維度識別新員工的人格特質(zhì)？
3、如何辨別新員工的這些特質(zhì)類型？
4、不同特質(zhì)的員工，需要不同的施教方法
六、跑步上崗，如何設(shè)計(jì)最佳的指導(dǎo)方式？
1、最佳指導(dǎo)實(shí)踐就是干中學(xué)
2、導(dǎo)師的一個重要任務(wù)是如何將干和學(xué)有機(jī)糅合到一起
3、如何設(shè)計(jì)干中學(xué)？
4、導(dǎo)師要讓新員工在干中學(xué)中學(xué)到什么？
5、過程管控、監(jiān)督、指導(dǎo)與糾偏
七、導(dǎo)師的指導(dǎo)過程與工作表單
1、階段性任務(wù)的分解
2、指導(dǎo)的基本流程
3、周計(jì)劃表單的設(shè)計(jì)格式
4、五步法的指導(dǎo)方式
八、潛能挖掘，如何調(diào)動學(xué)徒的積極性？
1、能否調(diào)動學(xué)徒積極性，是導(dǎo)師制成功的另一半
2、讓新員工認(rèn)知自己角色的重要性
3、通過有效激勵幫助新員工樹立信心，為其賦能
4、通過機(jī)制創(chuàng)新激發(fā)新員工的內(nèi)在潛能

 

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