經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)心力，推動(dòng)績(jī)效發(fā)展——團(tuán)隊(duì)賦能的4堂實(shí)訓(xùn)課

經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)心力，推動(dòng)績(jī)效發(fā)展
團(tuán)隊(duì)賦能的4堂實(shí)訓(xùn)課
【課程背景】
你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入。
據(jù)了解：在企業(yè)組織中，有20％的員工足跟企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)著干，有20％的員工在為次品和庫(kù)存干，有20％的員工在蒙著眼睛瞎干，還有20％的員工看給多少錢(qián)然后再?zèng)Q定怎么干，而真正能夠給企業(yè)帶來(lái)效益的僅僅只有剩下那20%的員工。
這是一個(gè)令人觸目驚心的事實(shí)，員工的不情愿和不合作，已經(jīng)讓企業(yè)付出了巨大的代價(jià)，也讓領(lǐng)導(dǎo)者的種種努力付之東流。刺激和激勵(lì)好像只能起到短期的作用，時(shí)間一長(zhǎng)又恢復(fù)原樣。
如何撬動(dòng)員工的內(nèi)動(dòng)力？答案是：從傳統(tǒng)管理走向賦能。
京東到家提出了零售賦能，阿里巴巴稱(chēng)要賦能商家，馬化騰希望騰訊成為一家賦能型公司，谷歌創(chuàng)世人拉里·佩奇則指出“未來(lái)組織中最重要的功能不再是管理或激勵(lì)，而是賦能”。
什么是賦能？賦能的價(jià)值是什么？需要賦什么能？需要如何賦能？賦能和傳統(tǒng)管理理念和手段上有什么不同？
課程通過(guò)深入大量調(diào)研訪談，深入探究對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)力至關(guān)重要的影響落點(diǎn)。通過(guò)環(huán)境氛圍、能力培育、目標(biāo)牽引和心智成長(zhǎng)4個(gè)層面，幫助管理者掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)賦能的實(shí)戰(zhàn)理念和技巧。
【培訓(xùn)對(duì)象】：中層管理人員
【教學(xué)方式】：
【教學(xué)時(shí)長(zhǎng)】：1-2天（6小時(shí)/天）
【課程目標(biāo)】
建立起適應(yīng)時(shí)代的的管理理念，正確認(rèn)識(shí)賦能的價(jià)值和必要性
改善觀點(diǎn)觀念，做好團(tuán)隊(duì)賦能的個(gè)人準(zhǔn)備
能夠持續(xù)建立起良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)賦能
掌握促動(dòng)員工能力成長(zhǎng)的8種方法，并合理的對(duì)員工做能力培育
掌握目標(biāo)制定與管理的步驟與操作技巧
深度認(rèn)知心智成長(zhǎng)領(lǐng)域內(nèi)容，做到自我認(rèn)知進(jìn)化，同時(shí)輔助員工提升心智成熟度進(jìn)而推動(dòng)工作績(jī)效表現(xiàn)。
課程大綱
一、不同時(shí)代特征下組織和管理的變與不變
從工業(yè)時(shí)代到數(shù)智時(shí)代的階段特點(diǎn)以及在此階段特點(diǎn)下，組織面臨的挑戰(zhàn)。
管理始終服務(wù)于組織經(jīng)營(yíng)，管理者的價(jià)值需要持續(xù)突破
管理者價(jià)值表現(xiàn)的4種狀態(tài)層次
管理理念需要進(jìn)化革新：把人當(dāng)機(jī)器（經(jīng)濟(jì)人）、把人當(dāng)成人（社會(huì)人）、把人達(dá)成主觀能動(dòng)性的人（人本管理）
管理者角從職責(zé)思維導(dǎo)向向經(jīng)營(yíng)思維導(dǎo)向進(jìn)化升級(jí)
從關(guān)注對(duì)錯(cuò)升級(jí)為關(guān)注價(jià)值
從關(guān)注產(chǎn)出升級(jí)為關(guān)注產(chǎn)能
從命令控制升級(jí)為共同參與
經(jīng)營(yíng)型管理者的關(guān)鍵能力
理解戰(zhàn)略、分解目標(biāo)、達(dá)成共識(shí)、賦能團(tuán)隊(duì)
賦能團(tuán)隊(duì)的3重價(jià)值與必要性
績(jī)效層面：團(tuán)隊(duì)效能=（能力＋資源）*團(tuán)隊(duì)心力；單純依賴(lài)員工自我成長(zhǎng)和自我驅(qū)動(dòng)是挑戰(zhàn)人性
管理層面：突破管理累死，員工閑死的循環(huán)怪圈
員工層面：個(gè)體崛起，知識(shí)型員工比例增加；個(gè)性差異化表現(xiàn)明顯；薪水只是最低需求
二、賦能的解讀與認(rèn)知共識(shí)
關(guān)于賦能的解釋和拆解
賦能就是把員工從不能變成能，從好變得更好的一系列服務(wù)于績(jī)效的理念和手段
賦能的拆解解讀：賦予武器（提供有價(jià)值的流程和方法）；賦予武力（培育員工相關(guān)能力的成長(zhǎng)）；賦予舞臺(tái)（給員工發(fā)揮和實(shí)踐的空間）；賦予資源（提供及時(shí)足夠的資源支撐）
賦能與傳統(tǒng)管理有什么不同
相處理念不同：約束管控VS潛能激發(fā)
工作方式不同：分配執(zhí)行VS共同參與
關(guān)注時(shí)態(tài)不同：關(guān)注過(guò)去VS關(guān)注未來(lái)
賦能的誤區(qū)和障礙解讀
想當(dāng)然：我覺(jué)得不難，所以你也應(yīng)該做到
缺意識(shí)：習(xí)慣了聽(tīng)話照做的思維模式
不信任：?jiǎn)T工能力跟不上，放手就會(huì)搞砸
嫌麻煩：我能做到，你做不到，為了效率我直接包辦
賦能對(duì)管理者相關(guān)要求
意識(shí)覺(jué)醒、利他心態(tài)、延時(shí)滿(mǎn)足、情緒穩(wěn)定
團(tuán)隊(duì)賦能的常見(jiàn)形式
參與賦能、激勵(lì)賦能、授權(quán)賦能、培訓(xùn)賦能
團(tuán)隊(duì)管理賦能的4大落點(diǎn)
環(huán)境賦能、能力賦能、目標(biāo)賦能、心智賦能
三、賦能落點(diǎn)：環(huán)境賦能—建立良好的團(tuán)隊(duì)氛圍
人會(huì)因?yàn)楦惺芏鴽Q定心力投入的大小，好的環(huán)境本身就是一種賦能
小組探討：良好團(tuán)隊(duì)環(huán)境表現(xiàn)的關(guān)鍵詞討論與解讀。
規(guī)避“負(fù)能”，塑造團(tuán)隊(duì)環(huán)境的6個(gè)著力點(diǎn)
促進(jìn)信息流動(dòng)，消除消息死水區(qū)
保持開(kāi)放，允許不同建議與想法的存在
承認(rèn)付出與獲得，避免鞭打快牛與削峰填谷
以身作則與言行一致，避免制度錯(cuò)位
尊重個(gè)體差異性，發(fā)揮長(zhǎng)處而非消滅個(gè)性
界定PUA與嚴(yán)格管理，隱藏“高人一等”的優(yōu)越感
符合人性的有效溝通，重視人際的情緒價(jià)值
持續(xù)落實(shí)組織企業(yè)文化—探討：如何將文化從墻上落到地上？
四、賦能落點(diǎn)：能力賦能—幫助員工獲得成長(zhǎng)
員工能力與認(rèn)知成長(zhǎng)的階段表現(xiàn)——鄧寧克魯格曲線
八種常見(jiàn)的員工能力賦能途徑
突破愚昧高峰，揭示更大進(jìn)化空間：外部參觀·內(nèi)部榜樣·設(shè)計(jì)挖坑
渡過(guò)自信消耗，幫助員工重拾信心：談心激勵(lì)，共創(chuàng)總結(jié)
助力開(kāi)悟之坡，給予更多支持手段：定向閱讀、培訓(xùn)培養(yǎng)、個(gè)體教練、合理授權(quán)
操作性任務(wù)、人際性任務(wù)、思維性任務(wù)的賦能方法
員工教練輔導(dǎo)工具：GROW模型的運(yùn)用
授權(quán)的原則和相關(guān)技巧
做好授權(quán)的準(zhǔn)備——什么事可以授權(quán)？給誰(shuí)授權(quán)？授什么權(quán)？
規(guī)避授權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)——底線是否清晰？權(quán)責(zé)是否對(duì)等？
抓好授權(quán)的反饋——哪些節(jié)點(diǎn)需要反饋甚至干預(yù)？
評(píng)價(jià)授權(quán)的結(jié)果——從成、敗、難、易四個(gè)象限評(píng)價(jià)授權(quán)結(jié)果
五、賦能落點(diǎn)：目標(biāo)賦能——激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)在動(dòng)力
反思探討：?jiǎn)T工憑什么要充滿(mǎn)動(dòng)力？影響動(dòng)力的因素有哪些？
外部刺激與內(nèi)在激發(fā)的區(qū)別與關(guān)聯(lián)
內(nèi)動(dòng)力一定源于自身的強(qiáng)烈渴望或階段需求。
深度解讀：從羅伯特迪爾茨認(rèn)知邏輯模型看員工激發(fā)的層次和現(xiàn)狀
人會(huì)為別人工作，但只會(huì)為自己拼搏
造夢(mèng)：讀懂黃金圈思維，幫助員工樹(shù)立Why
游戲互動(dòng)：10秒擊掌
員工的2種目標(biāo)：情感型目標(biāo)、具象化目標(biāo)
利用1對(duì)1深談，尋找、共識(shí)情感型目標(biāo)
基于情感型目標(biāo)拆解個(gè)人價(jià)值觀與行為準(zhǔn)則
將情感型目標(biāo)具象化為階段性目標(biāo)
將階段性目標(biāo)細(xì)化為工作目標(biāo)
團(tuán)隊(duì)目標(biāo)制定與賦能7步法
向上對(duì)焦目標(biāo)（下級(jí)的工作目標(biāo)一定是上級(jí)的工作重點(diǎn)）
制定團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)（共同召開(kāi)目標(biāo)研討會(huì)，落實(shí)整體目標(biāo)與所需資源）
員工目標(biāo)的制定與溝通（員工制定個(gè)人目標(biāo)，上司審查、雙向溝通目標(biāo)合理性）
員工個(gè)人目標(biāo)的分解（量化、細(xì)化、任務(wù)化）
左右曬目標(biāo)（張貼團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)）
過(guò)程追蹤，對(duì)員工的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行追蹤與輔導(dǎo)
KISS復(fù)盤(pán)法——做好目標(biāo)的總結(jié)復(fù)盤(pán)
六、賦能落點(diǎn)：心智賦能——撬動(dòng)員工成長(zhǎng)的底層杠桿
開(kāi)放探討：不同個(gè)體間成就差異的關(guān)鍵影響因素
心智的定義概念及心智如何在底層影響員工的績(jī)效
心智的結(jié)構(gòu)構(gòu)成
心理資本、心智模式、認(rèn)知層次、學(xué)習(xí)能力
如何從賦能的角度強(qiáng)化員工的心理資本
心理資本20維度的點(diǎn)狀解讀與強(qiáng)化策略探討如何從賦能的角度改善員工的心智模式
改善員工心智模式的5個(gè)步驟
如何從賦能的角度提升員工的認(rèn)知能力
認(rèn)知能力提升的途徑：推薦閱讀、思維工具、啟發(fā)思考、總結(jié)交流

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