如何鎖定你的頂尖人才

  培訓(xùn)講師：付雅萍

講師背景：
個人簡介CatherineFu付雅萍績效驅(qū)動工作室首席顧問深圳市驅(qū)動力企業(yè)管理咨詢有限公司人力資源首席咨詢師曾榮獲2005年度全國十佳人力資源培訓(xùn)師付雅萍現(xiàn)任深圳市人力資源開發(fā)研究會副會長，中國職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任。曾任零售、 詳細(xì)>>

付雅萍
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如何鎖定你的頂尖人才詳細(xì)內(nèi)容

如何鎖定你的頂尖人才
 

加入公司，離開上司誰之過？

公司發(fā)展快速，人才捉襟見肘，各業(yè)務(wù)部門投訴人力資源部門：想招的人招不到，招來的貨不對版，對版的人同床異夢。人力資源部門經(jīng)理抱怨業(yè)務(wù)部門不配合：面試太隨意、管理太任性 、異議不回應(yīng)，產(chǎn)生糾紛就推諉，發(fā)生離職就抱怨。

在下屬技能短缺的情況下，被快速提拔為經(jīng)理人的技術(shù)骨干習(xí)慣于繼續(xù)發(fā)揮自己的技術(shù)優(yōu)勢，卻忽略了團(tuán)隊(duì)人才的識別、挖掘、培育和教練，導(dǎo)致技術(shù)巨人變成管理的矮子。在沒有得到正確引導(dǎo)的情況下，誤以為選人、育人、留人就是HR部門的責(zé)任，出現(xiàn)了用才不留才，用才不愛才，用才不惜才的責(zé)任過繼行為。

面對拂袖而去的員工，經(jīng)理人員抱怨下屬越來越難管理，員工抱怨公司聘用的經(jīng)理人水平低下！

加入公司，離開上司！真的就是經(jīng)理人的一道符咒嗎？

《頂尖人才鎖定之道——部門經(jīng)理的人力資源管理》課程，知名人力資源講師付雅萍老師將與您一同分享如何鎖定人才的實(shí)用方法和挖掘才干的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)。


【研習(xí)會背景】



【課程收益】

à 探討人才“過繼”背后的真相

à 傳授經(jīng)理人識別人才的基本技術(shù)

à 分享人才的才干挖掘經(jīng)驗(yàn)，讓經(jīng)理人掌握才干挖掘的基本方法

à 剖析用人的障礙，傳授經(jīng)理人如何用人對位的技術(shù)

à 分析育人的障礙，傳授育人對法的技術(shù)

à 透過測試?yán)斫饧罾碚?，掌握激勵下屬的關(guān)鍵技術(shù)


【研習(xí)坊大綱】

開篇：誰該承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任

1、你“過繼”了什么？

·            案例分享：業(yè)務(wù)增長一定要加人加薪嗎？

·            案例分享：調(diào)薪簽字不做審核行嗎？

·            案例分享：保安集體辭職該怎么辦？

2、人力資源管理是什么

·            阿諾與布諾的故事


**篇 你會找人選人嗎

怎么辦：想找的人找不到、找到的人“貨不對版”、“對版”的人同床異夢

·            故事：糖醋活魚Vs活魚三吃

·            人才甄選你懂的


第二篇 你會用人嗎

怎么辦：手下都是有能力沒意愿、有意愿沒能力、沒意愿沒能力的人

1、壓死人的任務(wù)咋做分配？

·            案例分享：工程部的任務(wù)該如何委派

·            觀點(diǎn)碰撞：部門的任務(wù)如何分配

·            知識分享：定向5步曲

·            知識分享：員工的準(zhǔn)備度識別

2、任務(wù)分配之后咋就不行了

·            案例分享：工程部被投訴之后

·            觀點(diǎn)碰撞：出現(xiàn)事故該怎么辦

·            知識分享：教練6步曲

·            知識分享：員工的行障分析

·            現(xiàn)場研習(xí)：區(qū)分8種“自殺式”管理現(xiàn)象

·            知識分享：人盡其才，讓團(tuán)隊(duì)力量大化


第三篇 你會育人不

怎么辦：下屬教了不會做、說了聽不懂、帶了帶不動

1.）教練，你懂的

·            案例分享：實(shí)習(xí)技工為什么不安心

·            知識分享：管理者的訓(xùn)練技術(shù)---建模

·            知識分享：管理者的訓(xùn)練閉環(huán)

2.）下屬傷不起啊

·            四把“小李飛刀”

·            天壤之別的提問技巧

·            溝通的7步曲

3、下屬為啥長不大

·            猜不透你

·            你心太軟

·            你太端著

4、下屬的喜愛和你相同

·            視頻-LACK水產(chǎn)市場


第四篇 留不住心哪能留住人

怎么辦：想留的人留不住、留住人留不住心、辛苦付出的心血白白流失

1）你對下屬懂多少

·            觀點(diǎn)碰撞：什么事情能感動員工

·            觀點(diǎn)碰撞：什么事情能穩(wěn)定員工

·            知 識分享：馬斯洛和赫茲博格

·            現(xiàn)場測試：你在乎的需求層次

2）你對下屬知多少

·            留神：東北價(jià)格戰(zhàn)引發(fā)的隱患

·            留情：球會總經(jīng)理的辭呈

·            留心：銷售訂單屢屢出錯

結(jié)束篇 激發(fā)才干就是挖掘績效

觀看電影：《光榮之路》剪輯

 

付雅萍老師的其它課程

課程大綱：　　單元：HR盤點(diǎn)　　1、人力現(xiàn)狀盤點(diǎn)　　案例：新上任的HR總監(jiān)　　數(shù)量盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　質(zhì)量盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　配置盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　效率盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　HR成本盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　2、公司HR現(xiàn)狀盤點(diǎn)　　案例：HR經(jīng)理為什么舅舅不疼姥姥不愛　　沖突現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃　　滿意度現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃　　流失現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃　　收入現(xiàn)狀盤點(diǎn)與

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課程大綱：　　序：HR部門為什么沒有進(jìn)行招聘　　1）招來的人為什么留不住　　2）看人走眼誰的責(zé)任　　探討：HR的定位和角色責(zé)任　　單元：制定人力規(guī)劃　　1）案例-first公司（制造型企業(yè)）的目標(biāo)可行嗎？　　分析：first公司的運(yùn)營信息　　first公司的歷史產(chǎn)能　　first公司的歷年人員變動　　識別：first公司的人力水平　　first公司業(yè)績上升為

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績效管理   01.01

課程大綱：　　開篇：績效管理的基本理念　　1、案例辨析：IDAS的拉鋸戰(zhàn)　　2、價(jià)值創(chuàng)造圖　　3、小組研討　　績效管理的目的排序　　4、單元回顧　　篇：績效管理的四個環(huán)節(jié)　　績效管理的個環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃　　1、公司的績效計(jì)劃如何形成　　2、如何承接公司的計(jì)劃　　案例：翻番的業(yè)務(wù)目標(biāo)　　3、如何訂立員工績效計(jì)劃　　案例：周年店慶籌備　　4、小組設(shè)計(jì)：銷售部羅經(jīng)理

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課程大綱：　　1、員工被什么所激勵　　薪酬的2大分類6大模塊　　案例-1：拒絕晉升店長　　案例-2：怠工的店長　　結(jié)論：了解員工的需求　　分享：時過境遷的需求變化　　赫茲伯格的雙因素理論　　案例-3：加薪后反添一堆的埋怨　　案例-4：低薪還跳槽　　結(jié)論：薪酬必須包含4V　　分享：4V的模型和4V運(yùn)行的前提　　期望理論　　觀點(diǎn)-1：員工的近期、遠(yuǎn)期期望　　觀點(diǎn)

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課程大綱：　　單元人才何以“荒”得兇　　案例：年后返崗率為何下降　　案例：漲薪之后滿意度反而下降　　現(xiàn)象：“80/90”后的職場沖突　　第二單元薪酬何以演繹成“薪愁”　　案例：低能高薪，人力成本虛高怎么辦？　　1.崗位定薪如何操作？　　2.崗位調(diào)薪如何操作？　　3.定薪調(diào)薪若公正必須具備哪些條件　　案例：高工資為什么低效能　　1.績效工資該不該設(shè)定比例　　2

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　　開篇：績效考核受阻的原因分析　　案例：引進(jìn)績效項(xiàng)目錯在哪里　　描述：績效考核受阻的六大特征　　節(jié)績效考核為什么方向走偏　　1、分析績效考核走偏的三個障礙點(diǎn)：　?。?）戰(zhàn)略方向不理會　?。?）考核目的不明確　?。?）立項(xiàng)莽撞　　2、研討：考核如何不走偏的三條路徑：　　（1）明確戰(zhàn)略方向　?。?）清晰戰(zhàn)略主題　?。?）設(shè)立戰(zhàn)略指標(biāo)　　3、學(xué)習(xí)：制定戰(zhàn)略地圖的

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【課程收益】提升HR的地位，從邊緣化進(jìn)入核心層深入洞悉HR工作與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度學(xué)習(xí)從產(chǎn)能盤點(diǎn)到人效盤點(diǎn)學(xué)習(xí)人效核定，掌握定編技術(shù)學(xué)會編制匹配企業(yè)戰(zhàn)略的年度人力計(jì)劃為CEO提供人才管理政策的決策依據(jù)【課程效果】讓HR轉(zhuǎn)換視角步入一個新境界走出誤區(qū)，探索HR業(yè)績提升之道用HR臺帳成就人才管理數(shù)據(jù)庫清晰戰(zhàn)略落地的軟梯-人才管理流程【課程背景】公司發(fā)展快速，人才捉

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開篇：剖析績效考核受阻的成因案例：幾十萬的績效項(xiàng)目真的要打水漂？第1單元績效考核不對癥—勢必方向走偏單元疑問：◇業(yè)績下滑績效考核能止滑嗎◇諸多問題考核能全部解決嗎◇基礎(chǔ)管理不扎實(shí)有捷徑嗎分析：方向走偏的三個阻力討論：化解阻力的三項(xiàng)措施研習(xí)：清晰考核方向不可或缺的B－3K績效地圖掌握：◇制造型企業(yè)三類典型B－3K模型◇銷售型企業(yè)三類典型B－3K模型◇研發(fā)型企業(yè)

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序：案例：風(fēng)馬牛不相及的的業(yè)績清單1、辨析會出現(xiàn)不同的業(yè)績清單的原因2、僅有計(jì)劃和目標(biāo)是否足夠3、績效面談關(guān)注的時機(jī)節(jié)：績效計(jì)劃面談案例：策劃部該如何量才而用1、績效計(jì)劃面談5步法2、績效計(jì)劃面談中的3個提問技巧績效計(jì)劃面談的依據(jù)---員工績效計(jì)劃表辨析：補(bǔ)短板對嗎？第二節(jié)：輔導(dǎo)面談案例：經(jīng)驗(yàn)不足---訂單落空1、輔導(dǎo)面談的主要途徑2、輔導(dǎo)面談的幾種不當(dāng)行為

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上午：1.年度經(jīng)營指標(biāo)的分類量化：戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營指標(biāo)、營銷指標(biāo)、品類規(guī)劃、品牌規(guī)劃等。2.年度經(jīng)營指標(biāo)分步詳解：年度指標(biāo)與戰(zhàn)略的關(guān)系、與預(yù)算的關(guān)系、與目標(biāo)管理的關(guān)系、與項(xiàng)目管理的關(guān)系、制定依據(jù)、編制要素3.年度經(jīng)營目標(biāo)確定：目標(biāo)的估算方法、預(yù)設(shè)估計(jì)原則、目標(biāo)分解4.年度經(jīng)營策略的制定：以目標(biāo)為中心的年度經(jīng)營策略；5.年度指標(biāo)的細(xì)化：整體目標(biāo)體系化、徹底化、工

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營總監(jiān)高級研修班
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