如何鎖定你的頂尖人才
如何鎖定你的頂尖人才詳細(xì)內(nèi)容
如何鎖定你的頂尖人才
加入公司，離開(kāi)上司誰(shuí)之過(guò)？ |
公司發(fā)展快速，人才捉襟見(jiàn)肘，各業(yè)務(wù)部門投訴人力資源部門：想招的人招不到，招來(lái)的貨不對(duì)版，對(duì)版的人同床異夢(mèng)。人力資源部門經(jīng)理抱怨業(yè)務(wù)部門不配合：面試太隨意、管理太任性 、異議不回應(yīng)，產(chǎn)生糾紛就推諉，發(fā)生離職就抱怨。 在下屬技能短缺的情況下，被快速提拔為經(jīng)理人的技術(shù)骨干習(xí)慣于繼續(xù)發(fā)揮自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，卻忽略了團(tuán)隊(duì)人才的識(shí)別、挖掘、培育和教練，導(dǎo)致技術(shù)巨人變成管理的矮子。在沒(méi)有得到正確引導(dǎo)的情況下，誤以為選人、育人、留人就是HR部門的責(zé)任，出現(xiàn)了用才不留才，用才不愛(ài)才，用才不惜才的責(zé)任過(guò)繼行為。 面對(duì)拂袖而去的員工，經(jīng)理人員抱怨下屬越來(lái)越難管理，員工抱怨公司聘用的經(jīng)理人水平低下！ 加入公司，離開(kāi)上司！真的就是經(jīng)理人的一道符咒嗎？ 《頂尖人才鎖定之道——部門經(jīng)理的人力資源管理》課程，知名人力資源講師付雅萍老師將與您一同分享如何鎖定人才的實(shí)用方法和挖掘才干的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)。 |
【研習(xí)會(huì)背景】
【課程收益】
à 探討人才“過(guò)繼”背后的真相
à 傳授經(jīng)理人識(shí)別人才的基本技術(shù)
à 分享人才的才干挖掘經(jīng)驗(yàn)，讓經(jīng)理人掌握才干挖掘的基本方法
à 剖析用人的障礙，傳授經(jīng)理人如何用人對(duì)位的技術(shù)
à 分析育人的障礙，傳授育人對(duì)法的技術(shù)
à 透過(guò)測(cè)試?yán)斫饧?lì)理論，掌握激勵(lì)下屬的關(guān)鍵技術(shù)
【研習(xí)坊大綱】
開(kāi)篇：誰(shuí)該承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任
1、你“過(guò)繼”了什么？
· 案例分享：業(yè)務(wù)增長(zhǎng)一定要加人加薪嗎？
· 案例分享：調(diào)薪簽字不做審核行嗎？
· 案例分享：保安集體辭職該怎么辦？
2、人力資源管理是什么
· 阿諾與布諾的故事
**篇 你會(huì)找人選人嗎
怎么辦：想找的人找不到、找到的人“貨不對(duì)版”、“對(duì)版”的人同床異夢(mèng)
· 故事：糖醋活魚Vs活魚三吃
· 人才甄選你懂的
第二篇 你會(huì)用人嗎
怎么辦：手下都是有能力沒(méi)意愿、有意愿沒(méi)能力、沒(méi)意愿沒(méi)能力的人
1、壓死人的任務(wù)咋做分配？
· 案例分享：工程部的任務(wù)該如何委派
· 觀點(diǎn)碰撞：部門的任務(wù)如何分配
· 知識(shí)分享：定向5步曲
· 知識(shí)分享：?jiǎn)T工的準(zhǔn)備度識(shí)別
2、任務(wù)分配之后咋就不行了
· 案例分享：工程部被投訴之后
· 觀點(diǎn)碰撞：出現(xiàn)事故該怎么辦
· 知識(shí)分享：教練6步曲
· 知識(shí)分享：?jiǎn)T工的行障分析
· 現(xiàn)場(chǎng)研習(xí)：區(qū)分8種“自殺式”管理現(xiàn)象
· 知識(shí)分享：人盡其才，讓團(tuán)隊(duì)力量大化
第三篇 你會(huì)育人不
怎么辦：下屬教了不會(huì)做、說(shuō)了聽(tīng)不懂、帶了帶不動(dòng)
1.）教練，你懂的
· 案例分享：實(shí)習(xí)技工為什么不安心
· 知識(shí)分享：管理者的訓(xùn)練技術(shù)---建模
· 知識(shí)分享：管理者的訓(xùn)練閉環(huán)
2.）下屬傷不起啊
· 四把“小李飛刀”
· 天壤之別的提問(wèn)技巧
· 溝通的7步曲
3、下屬為啥長(zhǎng)不大
· 猜不透你
· 你心太軟
· 你太端著
4、下屬的喜愛(ài)和你相同
· 視頻-LACK水產(chǎn)市場(chǎng)
第四篇 留不住心哪能留住人
怎么辦：想留的人留不住、留住人留不住心、辛苦付出的心血白白流失
1）你對(duì)下屬懂多少
· 觀點(diǎn)碰撞：什么事情能感動(dòng)員工
· 觀點(diǎn)碰撞：什么事情能穩(wěn)定員工
· 知 識(shí)分享：馬斯洛和赫茲博格
· 現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試：你在乎的需求層次
2）你對(duì)下屬知多少
· 留神：東北價(jià)格戰(zhàn)引發(fā)的隱患
· 留情：球會(huì)總經(jīng)理的辭呈
· 留心：銷售訂單屢屢出錯(cuò)
結(jié)束篇 激發(fā)才干就是挖掘績(jī)效
觀看電影：《光榮之路》剪輯
付雅萍老師的其它課程
人力資源規(guī)劃 01.01
課程大綱： 單元：HR盤點(diǎn) 1、人力現(xiàn)狀盤點(diǎn) 案例：新上任的HR總監(jiān) 數(shù)量盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途 質(zhì)量盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途 配置盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途 效率盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途 HR成本盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途 2、公司HR現(xiàn)狀盤點(diǎn) 案例：HR經(jīng)理為什么舅舅不疼姥姥不愛(ài) 沖突現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃 滿意度現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃 流失現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃 收入現(xiàn)狀盤點(diǎn)與
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基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 01.01
課程大綱： 序：HR部門為什么沒(méi)有進(jìn)行招聘 1）招來(lái)的人為什么留不住 2）看人走眼誰(shuí)的責(zé)任 探討：HR的定位和角色責(zé)任 單元：制定人力規(guī)劃 1）案例-first公司（制造型企業(yè)）的目標(biāo)可行嗎？ 分析：first公司的運(yùn)營(yíng)信息 first公司的歷史產(chǎn)能 first公司的歷年人員變動(dòng) 識(shí)別：first公司的人力水平 first公司業(yè)績(jī)上升為
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績(jī)效管理 01.01
課程大綱： 開(kāi)篇：績(jī)效管理的基本理念 1、案例辨析：IDAS的拉鋸戰(zhàn) 2、價(jià)值創(chuàng)造圖 3、小組研討 績(jī)效管理的目的排序 4、單元回顧 篇：績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié) 績(jī)效管理的個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃 1、公司的績(jī)效計(jì)劃如何形成 2、如何承接公司的計(jì)劃 案例：翻番的業(yè)務(wù)目標(biāo) 3、如何訂立員工績(jī)效計(jì)劃 案例：周年店慶籌備 4、小組設(shè)計(jì)：銷售部羅經(jīng)理
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激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì) 01.01
課程大綱： 1、員工被什么所激勵(lì) 薪酬的2大分類6大模塊 案例-1：拒絕晉升店長(zhǎng) 案例-2：怠工的店長(zhǎng) 結(jié)論：了解員工的需求 分享：時(shí)過(guò)境遷的需求變化 赫茲伯格的雙因素理論 案例-3：加薪后反添一堆的埋怨 案例-4：低薪還跳槽 結(jié)論：薪酬必須包含4V 分享：4V的模型和4V運(yùn)行的前提 期望理論 觀點(diǎn)-1：?jiǎn)T工的近期、遠(yuǎn)期期望 觀點(diǎn)
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hold住人才的**薪酬模式-4v-薪酬 01.01
課程大綱： 單元人才何以“荒”得兇 案例：年后返崗率為何下降 案例：漲薪之后滿意度反而下降 現(xiàn)象：“80/90”后的職場(chǎng)沖突 第二單元薪酬何以演繹成“薪愁” 案例：低能高薪，人力成本虛高怎么辦？ 1.崗位定薪如何操作？ 2.崗位調(diào)薪如何操作？ 3.定薪調(diào)薪若公正必須具備哪些條件 案例：高工資為什么低效能 1.績(jī)效工資該不該設(shè)定比例 2
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開(kāi)篇：績(jī)效考核受阻的原因分析 案例：引進(jìn)績(jī)效項(xiàng)目錯(cuò)在哪里 描述：績(jī)效考核受阻的六大特征 節(jié)績(jī)效考核為什么方向走偏 1、分析績(jī)效考核走偏的三個(gè)障礙點(diǎn)： （1）戰(zhàn)略方向不理會(huì) ?。?）考核目的不明確 ?。?）立項(xiàng)莽撞 2、研討：考核如何不走偏的三條路徑： ?。?）明確戰(zhàn)略方向 （2）清晰戰(zhàn)略主題 ?。?）設(shè)立戰(zhàn)略指標(biāo) 3、學(xué)習(xí)：制定戰(zhàn)略地圖的
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【課程收益】提升HR的地位，從邊緣化進(jìn)入核心層深入洞悉HR工作與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度學(xué)習(xí)從產(chǎn)能盤點(diǎn)到人效盤點(diǎn)學(xué)習(xí)人效核定，掌握定編技術(shù)學(xué)會(huì)編制匹配企業(yè)戰(zhàn)略的年度人力計(jì)劃為CEO提供人才管理政策的決策依據(jù)【課程效果】讓HR轉(zhuǎn)換視角步入一個(gè)新境界走出誤區(qū)，探索HR業(yè)績(jī)提升之道用HR臺(tái)帳成就人才管理數(shù)據(jù)庫(kù)清晰戰(zhàn)略落地的軟梯-人才管理流程【課程背景】公司發(fā)展快速，人才捉
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開(kāi)篇：剖析績(jī)效考核受阻的成因案例：幾十萬(wàn)的績(jī)效項(xiàng)目真的要打水漂？第1單元績(jī)效考核不對(duì)癥—?jiǎng)荼胤较蜃咂珕卧蓡?wèn)：◇業(yè)績(jī)下滑績(jī)效考核能止滑嗎◇諸多問(wèn)題考核能全部解決嗎◇基礎(chǔ)管理不扎實(shí)有捷徑嗎分析：方向走偏的三個(gè)阻力討論：化解阻力的三項(xiàng)措施研習(xí)：清晰考核方向不可或缺的B－3K績(jī)效地圖掌握：◇制造型企業(yè)三類典型B－3K模型◇銷售型企業(yè)三類典型B－3K模型◇研發(fā)型企業(yè)
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績(jī)效面談研習(xí) 01.01
序：案例：風(fēng)馬牛不相及的的業(yè)績(jī)清單1、辨析會(huì)出現(xiàn)不同的業(yè)績(jī)清單的原因2、僅有計(jì)劃和目標(biāo)是否足夠3、績(jī)效面談關(guān)注的時(shí)機(jī)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃面談案例：策劃部該如何量才而用1、績(jī)效計(jì)劃面談5步法2、績(jī)效計(jì)劃面談中的3個(gè)提問(wèn)技巧績(jī)效計(jì)劃面談的依據(jù)---員工績(jī)效計(jì)劃表辨析：補(bǔ)短板對(duì)嗎？第二節(jié)：輔導(dǎo)面談案例：經(jīng)驗(yàn)不足---訂單落空1、輔導(dǎo)面談的主要途徑2、輔導(dǎo)面談的幾種不當(dāng)行為
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上午：1.年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的分類量化：戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、營(yíng)銷指標(biāo)、品類規(guī)劃、品牌規(guī)劃等。2.年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分步詳解：年度指標(biāo)與戰(zhàn)略的關(guān)系、與預(yù)算的關(guān)系、與目標(biāo)管理的關(guān)系、與項(xiàng)目管理的關(guān)系、制定依據(jù)、編制要素3.年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定：目標(biāo)的估算方法、預(yù)設(shè)估計(jì)原則、目標(biāo)分解4.年度經(jīng)營(yíng)策略的制定：以目標(biāo)為中心的年度經(jīng)營(yíng)策略；5.年度指標(biāo)的細(xì)化：整體目標(biāo)體系化、徹底化、工
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