管理者都希望員工遵守組織的規(guī)章制度，為著組織的利益而努力工作。要達到這個目的，通常有兩種方法：獎勵和懲戒。如果員工工作干得好，管理者通常會對員工采取贊賞、加薪、提升等獎勵措施，以強化員工的行為，使他們把工作干得更好。如果員工違反了組織的規(guī)章制度，管理者通常會對員工進行訓(xùn)誡，以便使他們改變自己的行為。

　　訓(xùn)誡可以使員工改變自己的不良行為，比如曠工、遲到、隨便請假等等，是管理工作中一個不可缺少的方面。但是如何訓(xùn)誡員工才能收到預(yù)期的效果，而不至于使情況變得更壞，這里面有一定的講究。

事先讓員工了解規(guī)則
　　作為管理者，在對員工的違規(guī)行為進行訓(xùn)誡之前，應(yīng)當(dāng)讓員工對組織的行為準(zhǔn)則有充分的了解。如果員工不知道何種行為會招致懲罰，他們會認(rèn)為訓(xùn)誡是不公平的，是管理者在故意找茬兒。因此，為組織制定一個行為規(guī)范并公之于眾是至關(guān)重要的。

訓(xùn)誡要講求實效性
　　如果違規(guī)行為與訓(xùn)誡之間的時間間隔很長，訓(xùn)誡對員工產(chǎn)生的效果就會削弱。在員工違規(guī)之后迅速地進行訓(xùn)誡，員工會更傾向于承認(rèn)自己的錯誤，而不是替自己狡辯。因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，要及時地進行訓(xùn)誡。當(dāng)然，注意及時性的同時也不應(yīng)該過于匆忙，一定要查清事實，公平處理。

訓(xùn)誡要講求一致性
　　一致性要求對員工進行訓(xùn)誡要公平。如果以不一致的方式來處理違規(guī)行為，規(guī)章制度就會喪失效力，打擊員工的士氣。同時，員工也會對管理者執(zhí)行規(guī)章的能力表示懷疑。當(dāng)然，以執(zhí)行的要求并不是說對待每個人都完全相同。在訓(xùn)誡員工的時候，應(yīng)該在堅持原則的前提下，具體問題具體分析。當(dāng)對不同的員工進行不同的訓(xùn)誡時，應(yīng)當(dāng)使人相信這樣的處理是有充分根據(jù)的。

訓(xùn)誡必須對事不對人
　　對員工的行為進行訓(xùn)誡是因為員工的行為觸犯了規(guī)則，因此訓(xùn)誡應(yīng)當(dāng)與員工的行為緊密聯(lián)系在一起，而不是與員工的人品聯(lián)系在一起。要時刻記住，你訓(xùn)誡的是違規(guī)的行為，而不是違規(guī)的人。訓(xùn)誡之后，管理者應(yīng)當(dāng)像什么都沒發(fā)生一樣，公平地對待員工。

提出具體的訓(xùn)誡理由
　　對員工進行訓(xùn)誡時，首先應(yīng)當(dāng)清楚地向員工講明在什么時間內(nèi)，什么地點，什么人，實施了什么行為，違反了什么規(guī)定。然后，應(yīng)當(dāng)給員工一個辯解的機會。如果管理者自身掌握的事實與員工講述的差距很大，應(yīng)當(dāng)重新進行調(diào)查。同時，僅僅引證公司的規(guī)章制度還不足以作為譴責(zé)員工的理由，因為這樣他們往往認(rèn)識不到自己的錯誤，而抱怨組織制度的不合理性。正確的做法是，向違規(guī)者講明違規(guī)行為給組織帶來的損失，比如，遲到會增加別的員工的工作負(fù)擔(dān)，影響整個組織的士氣，導(dǎo)致組織的任務(wù)不能及時完成，等等。

訓(xùn)誡要平靜、客觀、嚴(yán)肅
　　訓(xùn)誡是基于權(quán)力之下的一種活動。管理者在進行訓(xùn)誡時，必須平靜、客觀、嚴(yán)肅地進行，以保證訓(xùn)誡活動的權(quán)威性。訓(xùn)誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來進行，同時，也不能在訓(xùn)誡時采取發(fā)怒等情緒化行為。這同樣是不嚴(yán)肅的。訓(xùn)誡是為了讓員工改變行為，而不是吵架。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：