隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展向更加趨向于全球整合化的運(yùn)營(yíng)模式，onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力資源管理也正在迅速發(fā)生變化　 隨著項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)變得更加虛擬化，全球化以及流動(dòng)性的增強(qiáng)，一些傳統(tǒng)的管理方式，諸如人才獲得與管理、專業(yè)技能培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等正在經(jīng)歷根本性的轉(zhuǎn)變。 不久前發(fā)布的《IBM2008全球人力資本研究》主要探討了人力資源主管及企業(yè)管理層在更有效的吸引人才并對(duì)其再分配以及投資過(guò)程中所面對(duì)的挑戰(zhàn)。此項(xiàng)研究是IBM在過(guò)去幾個(gè)月中對(duì)全球40多個(gè)國(guó)家的400位人力資源主管的調(diào)查?！?破譯人才密碼 調(diào)查表明，與吸引新人才相比，人力資源主管似乎更關(guān)心培養(yǎng)現(xiàn)有員工的技能。但人力團(tuán)隊(duì)組成的變化趨勢(shì)和移動(dòng)性表明，他們可能需要改變這種觀點(diǎn)，在人員招聘、篩選和留住人才等方面投入更多資源。 52%的人力資源主管表示企業(yè)面臨的一個(gè)重要人力資源挑戰(zhàn)是，缺乏迅速培養(yǎng)能滿足當(dāng)前和/或?qū)?lái)業(yè)務(wù)需求所需技術(shù)的能力。 此外，超過(guò)三分之一（36%）的參與者表明其員工技能不符合當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展的優(yōu)先需求。 內(nèi)部與外部壓力（安全問(wèn)題、全球競(jìng)爭(zhēng)等）正迫使企業(yè)對(duì)外部威脅具有更強(qiáng)的響應(yīng)性、靈活性和專注性。因此，培養(yǎng)高適應(yīng)性的人力團(tuán)隊(duì)變得至關(guān)重要。只有14%的人力資源主管認(rèn)為他們的員工善于適應(yīng)各種變化。 該調(diào)查確定了培養(yǎng)高適應(yīng)力的員工的三個(gè)重要因素： 預(yù)測(cè)未來(lái)所需的技能：成功預(yù)測(cè)未來(lái)業(yè)務(wù)情景，使企業(yè)能夠在市場(chǎng)發(fā)生重大轉(zhuǎn)變之前找到需要發(fā)展的關(guān)鍵能力。 只有13%的企業(yè)明確了解他們?cè)谖磥?lái)三到五年所需要培養(yǎng)的技能?！≌业竭m合你的專家：盡管預(yù)測(cè)未來(lái)所需技能是重要的，但合理應(yīng)用現(xiàn)有知識(shí)和技能來(lái)應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)也同樣重要。 只有13%的調(diào)查者認(rèn)為他們善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部具有特定技能的員工?！?培養(yǎng)協(xié)作能力：在找到合適的專業(yè)人才之后，下一步要做的就是通過(guò)協(xié)作來(lái)促進(jìn)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展。 只有8%的企業(yè)認(rèn)為他們能夠有效地促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的協(xié)作。 令人吃驚的是，只有28%的人認(rèn)為缺乏技術(shù)是一個(gè)阻礙協(xié)作發(fā)展的重要因素?！∨c此相反，組織“豎井”（42%）是企業(yè)協(xié)作的首要障礙，接下來(lái)依次是時(shí)間壓力(40%）以及方向偏離的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績(jī)效壓力(39%）。　構(gòu)建適應(yīng)性的人才隊(duì)伍 那么，在目前這樣變化的環(huán)境下怎么樣構(gòu)建一個(gè)適應(yīng)性的人才隊(duì)伍。IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部人力資源管理咨詢服務(wù)中國(guó)區(qū)首席咨詢顧問(wèn)柏翔給出了下面的建議： 首先，一個(gè)真正高適應(yīng)性的員工隊(duì)伍確實(shí)可以幫助企業(yè)去適應(yīng)它的變化，同時(shí)構(gòu)建一個(gè)高素質(zhì)人才的隊(duì)伍對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講是一個(gè)非常關(guān)鍵的組織能力，使得它和自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有所差別。換句話說(shuō)，到底一個(gè)企業(yè)有多快的速度能夠發(fā)展人才，現(xiàn)在已經(jīng)成為了它和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差異點(diǎn)。如果它在這方面的能力更強(qiáng)，它在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)取勝的幾率也更大。 第二，在構(gòu)建人才隊(duì)伍的過(guò)程中，一個(gè)真正高效的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍是關(guān)鍵的組成要素之一。也就是說(shuō)，那些真正能夠帶著自己的員工去發(fā)生一些改變的，把大家?guī)У叫碌木辰绲墓芾韺?，是這個(gè)企業(yè)擁有高適應(yīng)性人才隊(duì)伍的非常重要的一點(diǎn)。 第三，凡是具有完整的整合人才管理模式的企業(yè)，恰恰在構(gòu)建人才隊(duì)伍方面會(huì)比其他的公司更領(lǐng)先。 第四，有不少運(yùn)用了人才隊(duì)伍能力結(jié)構(gòu)分析的企業(yè)往往能夠做出更好的決策，有更深的洞察，在構(gòu)建人才隊(duì)伍方面有更好的表現(xiàn)。 在任何一個(gè)企業(yè)都需要有預(yù)測(cè)技能能力的需要。但是，不是每個(gè)企業(yè)都把它當(dāng)成非常非常重要的事情，要花很多的精力非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)厝プ龅氖虑?。?duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講需要建立一個(gè)正式的流程，要把它變成一個(gè)工作的常規(guī)去預(yù)見(jiàn)今后哪些技能比較重要?！∪肆Y源如何體現(xiàn)戰(zhàn)略性 人力資源管理到底是如何體現(xiàn)它的戰(zhàn)略性？真正的人力資源管理并非只強(qiáng)調(diào)它的戰(zhàn)略層面，恰恰它的戰(zhàn)略層面和戰(zhàn)略價(jià)值的體現(xiàn)反而要依靠真正在運(yùn)作模式上的創(chuàng)新。一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略是如何通過(guò)一個(gè)人才整合模式變成企業(yè)的績(jī)效的。IBM給出了下面的建議： ——企業(yè)需要考慮多種因素，包括來(lái)自全球的領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量、位置、可轉(zhuǎn)換性和成熟度等，以便有效支持其發(fā)展計(jì)劃?！?mdash;—混合型學(xué)習(xí)計(jì)劃可平衡分布式學(xué)習(xí)技術(shù)與面對(duì)面參與的優(yōu)勢(shì)，將在培養(yǎng)未來(lái)人才方面發(fā)揮日益重要的作用。 ——正如調(diào)查參與者所強(qiáng)調(diào)的那樣，從行動(dòng)中學(xué)習(xí)的計(jì)劃、指導(dǎo)和崗位輪換都具有重要價(jià)值，可為員工提供新的體驗(yàn)，創(chuàng)造高效的網(wǎng)絡(luò)，并傳承關(guān)鍵的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)?！?mdash;—領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃需要與企業(yè)各級(jí)繼任管理戰(zhàn)略密切結(jié)合，為那些已經(jīng)做好準(zhǔn)備并且愿意迎接新挑戰(zhàn)的員工提供機(jī)會(huì)。 ——人力資源部門必須提供培養(yǎng)計(jì)劃和繼任規(guī)劃流程，但需要業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)跨各管理層識(shí)別極具潛力的人才。　 重新定義人才管理 在當(dāng)前的企業(yè)中，人才管理的各種要素及功能往往被分開(kāi)執(zhí)行，缺乏有效的戰(zhàn)略性聯(lián)系 隨著商業(yè)時(shí)代的不斷變遷，企業(yè)價(jià)值的衡量已與20年前大相徑庭。其中一個(gè)非常重要的區(qū)別在于，以往企業(yè)的價(jià)值更多依賴于有形資產(chǎn)和基礎(chǔ)設(shè)施，而如今則更注重?zé)o形資產(chǎn)，尤其是員工的知識(shí)和技能。 如今，發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)、優(yōu)化和獎(jiǎng)勵(lì)人才比以往任何時(shí)候都重要。有幸的是，借助于相關(guān)技術(shù)的發(fā)展與支持，這些工作已日益條理化。實(shí)際上，有些技術(shù)可幫助組織對(duì)其人才資源進(jìn)行真正地盤點(diǎn)與編制，包括他們現(xiàn)有的以及不具備的能力。 不管人才管理在你的組織里被稱為員工績(jī)效管理還是人力資本管理，或者給安了個(gè)“無(wú)厘頭”的名稱，但你一定要把它當(dāng)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略來(lái)抓，全面地去識(shí)別、評(píng)估、培育以及分配能使企業(yè)績(jī)效最優(yōu)化的人才，使之成為你組織的日常工作之一。 人才管理的作用只有在各種功能之間實(shí)現(xiàn)了緊密銜接，才能發(fā)揮它的最大功能。 人才管理主要由五個(gè)要素構(gòu)建而成。這些要素分別與員工“生命周期”的不同階段緊密相聯(lián)，包括員工入職、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和提供新的發(fā)展機(jī)會(huì)。雖然人才在職責(zé)方面有不同的分類，但總體的管理方法是一致的。這五個(gè)要素包括： 招聘和人才獲?。涸撨^(guò)程專門用于識(shí)別、吸引、評(píng)估和招聘合適的員工。 學(xué)習(xí)管理：幫助公司管理每個(gè)員工的發(fā)展、繼續(xù)教育、認(rèn)證以及其他學(xué)習(xí)活動(dòng)。其目標(biāo)不僅在于培育員工的技能，同時(shí)還能夠確保員工遵循相關(guān)的政府法規(guī)或?qū)I(yè)要求。 員工績(jī)效管理：用于協(xié)調(diào)、監(jiān)控、評(píng)估、授權(quán)以及提高員工績(jī)效的持續(xù)性流程。員工績(jī)效管理（EPM）的最終目標(biāo)是使員工能夠?qū)镜陌l(fā)展與成功做出貢獻(xiàn)。績(jī)效管理主要包括： * 績(jī)效評(píng)估 * 目標(biāo)管理 * 多評(píng)估人和360度反饋 員工和繼任規(guī)劃：規(guī)劃與分配人力資源，將具有工作激情、擁有合適技能與經(jīng)驗(yàn)的員工安排到對(duì)應(yīng)的職位，以及為現(xiàn)在和將來(lái)識(shí)別與開(kāi)發(fā)合適候選人。 onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬管理：將激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與員工績(jī)效預(yù)期和企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。 不幸的是，在當(dāng)前的企業(yè)中，人才管理的這些要素及功能往往被分開(kāi)執(zhí)行。這就意味著系統(tǒng)、部門以及管理者和主管人員之間并不存在有效的數(shù)據(jù)傳遞。此外，即使是在人力資源管理部門，這些功能也常常被單獨(dú)操作，相互之間很難有協(xié)作或者戰(zhàn)略性的思考。這對(duì)一個(gè)企業(yè)的整體人才發(fā)展是非常不利的。

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