你發(fā)現員工的優(yōu)勢了嗎？
作者：曉莊 子荷　　


在我們的傳統(tǒng)思想中，取長補短是一個人要持之以恒的修煉?；蛟S也因此，木桶理論在管理界長盛不衰。主管們總是相信，員工最短的那塊板最終決定了他在團隊中能發(fā)揮的價值，并因而把思考的落腳點放在一個重心上：如何補足這塊短板？

其實如此思考的不僅是主管，大多數人的思維都常常沉溺在如何糾正自己的弱點，以成為一個能盛更多水的木桶。就像偏科生永遠要花大部分時間來補自己不擅長的科目，因為考試要看的是總分。

然而，隨著企業(yè)、團隊的專業(yè)化分工越來越精細，主管們已經越來越意識到：發(fā)現員工的優(yōu)勢，遠遠比補其短板更有價值。

如果你可以了解下屬的優(yōu)勢，并加以合理的利用，你將發(fā)現你的團隊會有突飛猛進的進步。就像一位專家所說：“成就和幸福的核心在于發(fā)揮你的優(yōu)勢，而不是糾正你的弱點。而第一步，就是識別你的優(yōu)勢。”

對于主管來說，該如何去發(fā)現員工優(yōu)勢？又該如何加以利用呢？

（曉 莊）



在某種程度上主管是決定下屬是否可以發(fā)光的試金石



優(yōu)勢，怎么就難得發(fā)光？

文 / 曉 莊



情境一：“金子何時才能發(fā)光？”

我從小就受“是金子，總會發(fā)光”這句話的影響。一旦有點懷才不遇感覺的時候，都會時常這樣安慰自己。這么多年，自己也以這種心態(tài)過得很快樂。

不過，工作得越久，我越覺得自己這種想法很可笑。作為一個脾氣好卻無甚個性的人，似乎在團隊中總是那么容易被忽略，簡直可有可無。畢業(yè)四年了，我總是在干著最平庸的工作，并且常常充當著補丁的角色，更不要說發(fā)揮什么一技之長。

就拿我現在這份工作來說吧。我已經在公司工作將近一整年，本來我是計算機專業(yè)出身的，但主管似乎對我們這些80后員工有著天生的成見，我一來到這個部門，他說“你要先鍛煉鍛煉”，直接給我安排了打雜、輔助類的工作。結果是，一年下來，我也沒發(fā)光，反而是我的激情和銳氣，在日復一日中被磨得消失殆盡。甚至，我都懷疑自己還究竟有沒有優(yōu)勢，優(yōu)勢是什么。

感謝大學同學聚會讓我重新思考。要知道，我在同學的眼中還是個才子呢。同學們一致認為，我精力充沛、思維開闊，有過軟件開發(fā)的經驗，這些都是我的優(yōu)勢。其實以前我也是這樣認為的。

但是，自己清楚依舊解決不了問題。在我們這個團隊，每個人都有自己的固定位置。對于我這樣剛剛做了一年的新人來說，由于沒有一份獨立完整的讓自己負責的工作，因此也不能充分展現自己的優(yōu)勢，這就進入了一個惡性循環(huán)——自己的優(yōu)勢不被發(fā)現，而優(yōu)勢也越來越不明顯。

我該怎么辦呢？能不能改變現狀呢？



情境二：優(yōu)勢如何有地放矢？

我做主管三年多了，也一直在摸索管理經驗。人人都說，主管要多了解下屬，才能知人善任。但我也發(fā)現，有些時候，對于下屬越了解，反而越會讓我陷入兩難境地，這讓我很苦惱。

舉個例子吧。一次，我和一個新來的下屬小汪一塊出差。航班因為天氣原因晚點了，我有點著急，客戶那邊正在等著我們。小汪立刻打電話告知了客戶我們的情況，爭得了對方的理解。一路上，他也很周到細心。到了客戶公司，他跑前跑后的，而且總能在對方提出問題之前就先想到，并和我商量好解決方法，給客戶一個滿意的答復。這讓我眼前一亮，這種樂于為對方著想的人太適合做客戶管理工作了。

于是，我安排他專門負責管理客戶。但是，很快我就發(fā)現，在實際工作中，小汪這個優(yōu)勢卻產生了一個明顯的負面效果，就是他過于考慮對方，以至于常常忽略了自己的利益，包括公司的利益。而且，因為太細致地為客戶著想，增加了太多的工作量，他又不擅長合理安排，導致工作變得混亂而沒有效率，成效反而并不好。

面對這種情況，我真是左右為難。有心讓其他人替代小汪，又真沒人比他更細致，更能贏得客戶的滿意。我明白，這絕對是他的優(yōu)勢所在，但是，我卻不知道該如何利用好這個優(yōu)勢。



情境三：打個顛倒，發(fā)現“有才”員工

我是國內一家著名電子公司營銷部的負責人，手下有上百名員工，也算一個不小的隊伍了。這么多人來自五湖四海，年齡各異，自然各有特點。也許在別人看起來很混亂，不過在我眼中，他們每個人身上都有不可小視的優(yōu)勢，也正是這些優(yōu)勢，成就著公司的事業(yè)。

常常聽身邊的朋友抱怨，“為什么下屬總有這么多毛病”？其實我以前也是這樣，總覺得下屬用起來不順手，自己累得身心俱疲。但后來我偶然發(fā)現，其實只要改變一下思路，你的員工遠比你想像得要“有才”。

我曾經面試過一位下屬——小陳?？催^他的履歷后，感覺就只有兩個字——平庸?？赡芤驗樗郧暗墓ぷ骺偸遣豁樌虼艘诧@得很不自信，見面后給人的整體感覺很萎靡，不像現在的很多年輕人自信到爆棚。不過在他簡歷中，我發(fā)現一點與眾不同的信息，他高中居然復讀過四年。我很快了解到，正是這一點使他不斷遭受嘲笑，也使他在應聘中屢屢受挫，但我可不這么想，一個能堅持復讀四年的人，需要多么大的毅力??！

我對小陳說：“你一定能成功！”這讓小陳大感驚訝。“你看你復讀了四年，終于考上了理想的院校，說明你非常有毅力，非常執(zhí)著，就憑這種精神，做什么都能成。”我解釋說。

明顯可以看到，小陳為之一振，眼中開始有火花在跳躍。

小陳果然證明了他的毅力。我將最難啃、最難伺候的大客戶都交給了他。但在接下來的半年中，他幾乎全部搞定了這些客戶，并且還開發(fā)了幾個很有價值的新客戶。

我也留意他的工作方法，其實就是堅持不懈地去與客戶溝通。甚至有客戶告訴我，每天他接到的第一個電話，都是小陳打的。不少客戶就是被他的誠意和堅持所打動，并因此更加信賴我們公司。

接下來，小陳的變化就更大了。他的自信心大有改善，而且愈發(fā)努力和勤奮。兩年后，小陳已經成為了我們河北分公司的副總經理了。

對于我的知遇之恩，小陳充滿了感激。他說，他也要像我一樣，做一個能夠挖掘和欣賞下屬優(yōu)勢的上司。管理

責任編輯：子 荷





發(fā)現員工的優(yōu)勢

文 / 子 荷

優(yōu)秀的經理人通常都具有一個特長——能夠發(fā)現員工的優(yōu)勢，并使其有用武之地。同時在這一過程中

將員工個人的特長轉化為實際的業(yè)績。



所有生活在這個時代的主管一定都知道，管理的核心，就是要把員工放到合適的崗位上。

什么是合適的崗位？其實就是能發(fā)揮員工優(yōu)勢的崗位。

優(yōu)秀的經理人通常都具有一個特長——能夠發(fā)現員工的優(yōu)勢，并使其有用武之地，同時在這一過程中，將員工個人的特長轉化為實際的業(yè)績。

這注定是一個皆大歡喜的結局：員工在自己本來就擅長的領域工作，游刃有余、愉悅輕松，甚至不需要激勵；經理人因為知人善任，收獲更多尊重和認可，以及整體部門的高工作效率和業(yè)績。

那么，現在讓我們先從結局回到開始，作為經理人，該怎樣來認識員工的優(yōu)勢，怎樣去發(fā)現員工的優(yōu)勢？



相信每個人都有所長

其實“用人所長”已是個熟悉到麻木的詞語，但奇怪的是，仍常常有經理人認為自己的員工一無是處，或者，不斷地提醒員工改正永遠也改正不完的缺點。

但事實上，如果從利用優(yōu)勢的角度來觀察，沒有人會反對這個結論：每個人總是有長處的，即使是那些看起來能力最差的人。不過，當經理人的視野被員工的那些弱點充斥時，他將沒有眼光再去關注員工的長處；而當他想不遺余力地消除員工的那些缺點時，他就更沒精力再去思考如何發(fā)揮員工的長處。

人力資源管理中有一句名言，沒有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。高明的主管，會首先承認員工的不平庸，進而從每個普通的員工身上，發(fā)現有價值的東西，并加以引導和開發(fā)。



從關注現有優(yōu)勢開始

即使你是個非常關注員工長處的經理人，是否也會過于追逐挖掘員工的潛能，而忽略了其現有的優(yōu)勢？要知道，和那些必須經過開發(fā)才能具有的優(yōu)勢相比，顯然，現有的優(yōu)勢更容易快速轉化為效率和業(yè)績。

研究表明：人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現出來。當一個人對某項事情懷有熱情，并且做起來行云流水，無師自通，就證明這是他的優(yōu)勢所在。所以，經理人如果能深入去觀察和了解員工，準確地找出他的優(yōu)勢并非難事。比如有人擅長把任何枯燥的主題都表達得生動有趣，有人總能預感沖突并擅長化解糾紛，還有些人，看上去總是運氣超棒，能那么容易地贏得他人的信任。一旦發(fā)現某個員工具有這樣的能力，千萬不要再讓他痛苦地去改正缺點或培養(yǎng)什么潛能，立刻利用就好。



換一個角度看缺點

有人說，垃圾是放錯了地方的寶貝。用在人的長短處上也有一定的可比性。不得不承認，因為教育的偏差或社會偏見等原因，某些被大家公認的缺點實際上是一種誤判，或者和優(yōu)點之間界限模糊。也就是說，通常有可能你覺得是一個弱點，但實際上是一個優(yōu)勢。比如：一個員工斤斤計較，但從優(yōu)勢的角度看，他是不是恰恰是管理倉庫的最佳人選？另一個員工愛吹毛求疵，這是一個質檢員該擁有的多好的品質??！

對于經理人來說，更難得的好處還在于，員工通常會為自己的缺點而感到自卑，如果你卻把它轉變成了優(yōu)點，他定會因此而自信滿滿，激發(fā)出難以想像的工作熱情！



潛能，是試出來的

杰克·韋爾奇說過：“要相信，員工的潛能絕對超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就會得到一筆驚人的財富。”在很長時間里，也有不少經理人非常關注發(fā)掘員工的潛能，但卻普遍不得法。和顯在優(yōu)勢不同，潛在優(yōu)勢不是僅僅通過觀察就能發(fā)現的，經理人需要提供更多機會讓員工去嘗試，并允許他在嘗試中犯錯誤。這既包括對本職工作的創(chuàng)新做法，也包括本職工作之外的新的挑戰(zhàn)機會。

當然，挖掘員工潛能不是個簡單的單一環(huán)節(jié)，經理人還需要去激勵員工愿意做新的嘗試，以及，在發(fā)現其潛能苗頭之后去投入精力乃至財力幫助其開發(fā)，放大潛在優(yōu)勢。如果沒有這個決心和準備，就不要抱怨員工沒潛能。

責任編輯：曉 莊





如何利用員工的優(yōu)勢

文 / 九 州

一個人的優(yōu)勢意味著做某件事能持續(xù)近乎完美的表現。主管，你運用好你下屬的這種能力了嗎



在你的團隊中，是不是通常都有以下這幾類人？對這幾類人，該如何利用他們的優(yōu)勢，又如何讓他們持續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢呢？



利用優(yōu)勢也非無視弱點

許多時候，人的優(yōu)勢和弱點并不是非此即彼、相互對立那么簡單。比如：有的人樂于助人，具有合作精神；但同時又非常具備競爭意識，在不完備的情況下可能具有破壞力。這樣的員工，一方面善于協(xié)作，但另一方面又會挑起事端。

因此，在利用員工優(yōu)勢的時候，也不能無視他的弱點。一個很好的解決辦法是將能力互補的員工形成合作搭檔，既相互支持又相互制約。比如：有的員工服務意識很強，但常常無原則，那么就需要請原則性強的員工與他搭檔，會使得既服務周到又兼顧雙方的利益。



如何優(yōu)化“工作狂”

“工作狂”型員工，其優(yōu)勢通常是具有很強的成就意識和執(zhí)行力，同時也通常都具備很強的技能和才干。首先，主管要讓他感覺到：“我很重要。”不要害怕你時常讓他加班他會不高興，這樣的員工通常喜歡忙碌，如果閑下來則會產生不安全感。

其次，幫助他測量和量化自己的工作。這樣會讓“工作狂”更產生成就感。而且，對于工作狂不僅要進行贊美和獎勵，更要給他定下更高的目標，讓他去完成，這樣他的干勁會更大。要不斷挖掘他其他方面的優(yōu)勢，為他創(chuàng)造更多挑戰(zhàn)自我的工作機會。

再次，給他適合的搭檔。“工作狂”通常最討厭“懶人”，你要將同樣勤奮并且具有合作、輔助精神的人安排給他，與他共同工作。



如何優(yōu)化“萬能膠”

這類員工，他們的優(yōu)勢通常是適應性強，有一定的行動力，但弱點是沒有特別突出的能力優(yōu)勢，也較容易隨遇而安。因此，主管要告訴他你對他的定位，你給他設計的工作方向。比如：這類員工比較適合執(zhí)行需要立即行動的短期任務，同時他們會在執(zhí)行一項新的任務中找到舒適感，從而感覺到自身能力的價值。

對于這類員工，主管還要有意尋求他的能力優(yōu)勢，比如：專注度、學習能力、服務意識（通常這類員工還會有這些優(yōu)勢）?？梢宰屗麄內プ鲆恍﹩T工的輔導員、客戶服務之類的工作。

由于這類人通常是靈活多變的人，因此他們的彈性也非常大。主管不妨交給他們一些需要調整和持續(xù)改善的工作，并且讓他們將經驗總結下來。



如何優(yōu)化“知心人”

這類員工，通常都是非常善于溝通、善于建立社會關系的人。無論是對內部同仁，還是對外部員工，溝通都是他們最擅長的優(yōu)勢。對于這樣的員工，不妨讓他們擔當團隊的潤滑劑、傳播者和紐帶。當然，主管同樣要發(fā)掘這類員工的其他優(yōu)勢。比如：這類員工如果具有分析能力、審慎的態(tài)度、公平之心、體諒他人的優(yōu)勢，那么就可以有更大的發(fā)揮空間。

甚至，讓他成為你的副手或耳目。因為他的這些優(yōu)勢是一個成熟期的團隊中，上司所需要的能夠幫助自己推進團隊事業(yè)的人。

最后，說到運用員工優(yōu)勢的原則，那一定是：讓員工在自己擅長的領域工作。很多主管常常高估了激勵的力量，要知道在自己擅長的領域工作，即使沒有激勵照樣可以干得很好。同理，激勵也不可能使一個人在自己不擅長的領域做出優(yōu)秀業(yè)績。讓員工的優(yōu)勢，和他的工作任務匹配，一定會讓你事半功倍。管理

責任編輯：子 荷

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