本文將通過規(guī)范管理的無效性，并提出幾個問題，來說明實際的制度建設(shè)與老板本人——確實成為了民企發(fā)展到一定階段及繼續(xù)升華的兩個最大的瓶頸與障礙。

首先，通過不同層次企業(yè)制度化管理現(xiàn)象的分析，談規(guī)范管理對民企的無效性。

談這個問題之前，先簡單探討規(guī)范管理必然面臨與需要深入理解的習(xí)慣、慣例、潛規(guī)則與制度建設(shè)的不同性質(zhì)及其相互關(guān)系。由于規(guī)范管理的前提，是進行系統(tǒng)的制度建設(shè)；而且，習(xí)用有效的習(xí)慣與慣例等等，也是要當作為規(guī)范管理的依據(jù)的。可見，這里就十分有必要清醒地認識到，對于企業(yè)沿用許多年的習(xí)慣、慣例和其他潛規(guī)則，首先，在原則上，不能作為規(guī)范管理的主要淵源，避免再次將規(guī)范管理帶入過于隨意的人治階段；其次，在具體的實際應(yīng)用中，應(yīng)當對習(xí)慣、慣例和其他潛規(guī)則加以區(qū)分，尊重其合理的部分，不能一刀切，要重視其運行的實際作用。其中，一般來說，習(xí)慣、慣例相比其他潛規(guī)則，其存在的合理性要大得多。在組織處于高級層次之前，在層次越低的時候，更能給組織帶來高效的表現(xiàn)；只是隨著層次的不斷提升，才越來越成為不利于企業(yè)發(fā)展構(gòu)成組織績效低下的主要瓶頸之一。需要指出的是，這種瓶頸的實際表現(xiàn)，往往讓組織內(nèi)的個別有私心者通過將傳統(tǒng)的習(xí)慣、慣例轉(zhuǎn)變成為組織運作的潛規(guī)則。

按照組織發(fā)展及其公司等主體處于相關(guān)的生命周期規(guī)律來看，潛規(guī)則一旦形成，往往意味著或表明了組織內(nèi)部已經(jīng)形成不同的傾向性利益小圈子，自然也就經(jīng)常容易滲透并操縱實際的組織文化，影響全體員工，并制約新思想與新技術(shù)的融入及其效果，起到排斥與同化的不良作用，對企業(yè)等組織的發(fā)展與組織績效帶來難以估量的損害。顯然，人們在對組織進行規(guī)范化的過程中，一定要對習(xí)慣、慣例和潛規(guī)則予以細致具體的梳理、修訂和進行必要的刪減，并明確為制度化規(guī)定及補充規(guī)定。這里也需要重點指出的是，在實際的企業(yè)經(jīng)營管理活動中，中國企業(yè)往往基于老板和核心管理層人為的原因，自覺不自覺地、直接或間接地，帶給組織一種背離規(guī)范管理原理的氛圍。也即，形成一種所謂的看不見摸不著，但客觀存在的柔性的習(xí)慣、慣例和其他潛規(guī)則，同剛性的書面制度與規(guī)定之間水乳交融、各有千秋、相互制肘，而不是相互博弈以促進企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。當老板具有惟一最終決定權(quán)的時候，這種情況尤其表現(xiàn)為：剛性制度和柔性管理在實施及其效果方面，就無法分出先后與權(quán)重了，甚至表現(xiàn)為，老板或相關(guān)管理者想怎么搞就怎么搞了。

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