一

　　

　　有次在深圳受邀觀摩一個有關職業(yè)經理人修煉的公開培訓課程，主講人現(xiàn)場提出了這樣一個問題：中午午餐時間，在外的老板給下屬打回電話，說看樣子天要下雨，詢問辦公室的窗子是否關好。有這樣兩種回答：

　　1．“老板，我先去看看關好了沒有……”

　　2．“老板，窗戶我們早就已經關好了，不用擔心?！?/p>

　　這個問題要求在座的經理主管們做出選擇，哪種回答最為合適，大多數人選擇了后者。培訓師得意的糾正：“錯，這都是不對的回答。正確的回答應該是：‘（不管窗子是否已經關好）是，老板，我馬上去關?！?/p>

　　主講者進一步分析，前者的回答雖然從做事流程上合乎邏輯，但是會給老板以懈怠以及不重視老板的感覺；后者的回答表面看來應該得到老板稱贊，但顯得過于聰明，難免以后不被老板所提防——所以，最為聰明的辦法是表現(xiàn)出絕對的服從，“我馬上去關”，既讓老板感覺到自己于員工企業(yè)存在的必要又讓老板感受到自己作為老板的權力與威嚴，進而會對如此回答的員工產生好感。

　　引申后的結論：第一，老板永遠是對的；第二，如果有什么不對，請參照第一條。

　　我不禁愕然。

　　誠然，這是一種技巧。主講者有企業(yè)中主管的經歷，在珠三角的培訓師中也已稍有名氣，他所總結出來的這一套理論自然有它的獨到之處。然而我不禁要問，如果主講者出任某公司的老總，或者在上面案例中的員工有朝一日得以提升后，聽到部屬的這種回答，他將會是一種什么樣的感覺與心態(tài)？　　

　　在我十幾年國內外的企業(yè)管理工作中，我所認知的歐美員工很少對上級說“不”的的一個重要原因，是每個人都幾乎充滿創(chuàng)新激情而心有不甘，總是希望獨辟蹊徑解決問題；日本員工則多是怕招致上司及其他同事嘲笑自己的愚笨無能而獨自悶頭努力；而中國員工很少對老板說“不”的重要原因卻是一種不經過大腦的行為習慣——我們經?？吹脚c聽到“是是是……”“對對對……”“馬上辦、馬上辦……”等等諸如此類的話語，但是說完以后大家誰都不把它當成回事。這種對“人”而不是對“事”的行為習慣導致我們的企業(yè)經營管理行為更多的表現(xiàn)為一種形式，一種狡詐的彼此心照不宣的虛偽——它通過妨礙不同管理層次間的有效溝通而使企業(yè)行為趨向低效且毫無成果可言。

　　針對此案例，我最想聽到的回答（我也一直是這樣要求及培訓員工）是“老板，有1/3的窗子沒有關好（告訴他他所關心的事態(tài)的確切情況），我會與同事們在47秒內把他們關嚴（告訴他你的計劃與解決方案及確切的完成時間——當然你也可以說2分鐘甚至1天3小時零5分鐘，關鍵是準確的概念），另外，有兩扇窗戶因年久失修出現(xiàn)了一些故障而我無力解決，我會馬上提交一個維修申請交與行政部處理（告知他一個他不知道但應提醒他注意的問題）?！?/p>

二

　　

　　某日，朋友借我貴重物品一用。我如約送往，卻難辭朋友設下的飯局。請客的另有其人（因為朋友在政府中的特殊職位），我被禮節(jié)性的推至副席。忽熱忽冷的早春，我隨手穿上的是愛人（不知怎么，即使在海外我也一直不習慣太太這樣的稱謂）剛剛給我打好的毛衣——這是90年代初中期那種大眾化的粗線毛衣，因為于我們倆的特殊意義妻子一直舍不得送人而重新拆織。在豪華包間里除去外衣落座的一瞬，我敏銳察覺到了素不相識主人們的一瞬即逝的微妙表情——畢竟，我也算商界的壯年狐貍了——相對于席間各位服飾的華貴，我看起來竟是如此的寒傖——聯(lián)想到自己進門時賦閑在家的自我介紹，我不禁啞然失笑。

　　主人是一家正規(guī)集團公司的高層主管，陪客的是幾位集團下屬公司的年輕老總以及部門經理（還包括司機）——這是一個在國內我們經?？梢耘龅降难缯垼瑢τ趪硕运坪蹙蜎]有什么不妥。

　　在例行的酒辭及大家共飲的幾輪酒結束后，單獨的相互表示便嚴格按照規(guī)矩進行起來——其流程（先客主、后權屬、相同權級按長幼）、步調、目的（目標）竟是如此的嚴謹與協(xié)同劃一，我想ERP專家在場的話應該能夠從中感悟出不少東西：）

　　然后便是加深感情的自由發(fā)揮?？赡艿靡嬗谖业囊轮白灾t身份，火力便基本集中朝朋友及老總們招呼過去。酒酣微醺之后，我最不愿意看到的一幕又出現(xiàn)了：公司內部人員的相互敬酒涉及到了公司事務。

　　首先是下級對上級領導工作能力與成果的由衷欽佩與贊美，然后是向領導提出工作中的問題懇請指正與支持的虛心求教，接著便是上級些微的批評緊跟著大包大攬、不著邊際的承諾——在暖融融的氣氛中，整個團隊似乎空前的團結。

　　這是一個什么樣的團隊？竟能同時有至少4個不同等級管理層次的人員聚集在一起商談本屬公司不同層面的事務，越級的討教匯報與承諾已經不再成為問題——這不是年酒以及慶功會，也不是大家共同出外度假野餐。

　　這又是一個什么樣的場所？不是辦公室及現(xiàn)場，然而也已不象酒店的包房，這更不是杯盞交錯間的商業(yè)試探與談判。這種場所，介于曖昧與嚴肅之間，怎樣保證在此的承諾、決定有嚴謹與公正、公平可言？

　　我只能說，在這一瞬間，公司的所有管理人員同時失去了其作為管理人員應有的權威與尊嚴，然而卻也并沒有因之獲得發(fā)自心底深處的真情與實感。

　　我很難忘記，一位分公司的營銷副總，這位有著名校MBA學位的青年人在收尾階段給我朋友敬酒時的說辭：“X哥，久聞你的大名及為人處事，我今天中午這是放棄了一個80萬的合同簽署特地趕來此的……”，怕我朋友及大家不信還特意拿出了擬好的合同文本?？粗纳纤緜円呀浳⒆淼珔s是贊許的目光，我更加悲哀莫名。

　　許多人將這種場所稱之為一個社交的機會，確實，以前從基層做起時我就經常參與這種宴會而得以結識許多在當時叱咤風云的人物，然而我同樣將其視為一個可能的陷阱——就因為他們在酒宴上的表現(xiàn)，我會把這些主管視為自己的朋友，但絕不會將他們當作自己事業(yè)上的緊密型合作伙伴。因為諸多的原因（最主要的原因是愛護與保護部屬）我并不認同這種宴會組織方法——我更樂于在企業(yè)里的正規(guī)場所將我的部屬通過正規(guī)的引見介紹，那里才是他們真正顯示專業(yè)才華的地方。我一直認為：宴會廳是一個彼此溝通感情的場所而不是探討工作問題的地點，酒宴上難免會有些滑稽甚至荒唐的事體發(fā)生（從沒有醉過的男人是否有所缺憾？又有多少人沒從曾經的年輕荒唐走過？），而工作中卻絕對不允許我們因人為的自控能力降低（而不是因為知識能力原因）發(fā)生任何紕漏。請牢記，你的自信以及別人對你的信賴可以因為你眾多次的成功而建立，卻也更可以因為你一次不經意間的失敗而徹底葬送。

　　類比一下，這個酒宴的過程活脫脫不就是我們許多企業(yè)處理問題的過程？——一開始非常正規(guī)，似乎有規(guī)范流程可循，然而隨后卻是因為諛媚導致管理層次不清、授權不明、溝通渠道錯亂進而損毀已有的制度體制，從而將事件引向曖昧與難于收拾?！　?/p>

　　更大的問題在于，這種非公非私的場所是在不斷地強化整個團隊自下而上的諛媚心態(tài)，在這種心態(tài)中部屬喪失的卻是自我的人格。南京曾有一家私營公司，女老板把一只名叫“果果”的吉娃犬視若女兒，每天都帶在身邊。后來竟形成員工進了老板的辦公室，在向老板問候的同時，也要向“果果”問好這一“習慣”；逢年過節(jié)，也不能忘給老板的掌上明珠“果果”“上供”點“禮品”——如何討得“果果”的歡心成為在此公司的生存秘笈。

　　“拍狗屁”的事件還未淡忘，又傳來了湖北宜化某化工公司“大海航行靠舵手，宜化發(fā)展靠董事長”、“X總好，X總好，X總是我們的好領導”、“宜化大旗高高飄揚，宜化品牌多么響亮，歌唱我們親愛的X總，帶領我們走向輝煌”的“動人”歌聲。當以“狗”格取代人格，當以諛媚取代理性，我不知道這樣的團隊是否還有“人”氣可言，還會有怎樣的創(chuàng)新執(zhí)行能力?！　?/p>

　　在這“關窗”、“酒宴”、“狗屁”、“頌歌”等一系列事件的背后，體現(xiàn)的同樣是一種源遠流長的文化。它每每使我反思警醒自己，作為一名高級職業(yè)經理，自己在指導下屬實現(xiàn)公司既定戰(zhàn)略目標的同時，我還應該對自己的部屬負起一種什么樣的責任？或者說，我還應該將自己的員工帶至一個什么樣的境地？  

三

　　

　　在我職業(yè)生涯中，管理過來自世界各地不同膚色的部屬。盡管我曾用心去感知理解他（她）們的文化，我仍然不敢肯定自己到底能掌握多少。然而我們能夠融洽相處、工作上相互支持、配合默契的根本原因，我認為是自己發(fā)乎內心的對他們人格的尊重。

　　我在大學時結識的一位美國朋友，后來辭掉幾十萬美金年薪的工作，志愿來到中國西部從事一個普通教師的工作。有幾個假期他是在沿海我的家中度過的，令我異常驚奇的是，仍有漢語障礙的他與我兒子（2、3歲的小毛頭）的默契溝通令我這個家長都自嘆弗如。每當我翻看以前抓拍的他們在一起聊天、玩耍的照片，他們眼中的熠熠光彩每每令我怦然心動。朋友出身于美國的望族，然而很久以來我與周圍的人對此都是茫然無知，只是后來另一位與他很近的美國朋友悄悄告訴了我。從他自自然然的處世態(tài)度中絲毫看不到所謂高貴的影子，這種忘年之間、完全不同文化背景之下的心靈默契惟有通過人格的力量，一種源自人性深處的真愛本能——人可以有年齡上的長幼之分，人可以有智力、學識上的聰愚差異，人可以有權力上的尊微不同，然而人只有在一個層面上是徹底平等及無障礙溝通的——那就是人格。

　　這并不排除管理者應該具有的權威與尊嚴，我的理解，正是由于我們在尊重他人人格的同時尊重自己的人格，才使我們管理者的權威與尊嚴真正樹立在部屬的心中而不是來源于一紙任命以及口頭的諛媚，才能真正激發(fā)出部屬深埋心底甚至他們自身都難以察覺到的激情，從而煥發(fā)出眩目的人性光彩——對于管理者而言，后者甚至更為重要。

　　在這里，我希望轉述一個第四媒體網友茜茜（就是四媒有名的“進來看看”）所親歷的真實故事，或許大家都能夠從中體味些什么——需要聲明的是，我轉載這個故事，并不意味著我對其贊賞。　　

　　茜茜所在公司引進了一條德國生產線，安裝調試的德國專家中有一位刀具監(jiān)控工程師——年近50的RUBOT先生，1米90的大個。

　　專門負責打掃現(xiàn)場環(huán)境和廁所衛(wèi)生的程女士，原是近郊菜農，小學三年級就已輟學。程女士在中國人的審美眼光里屬中下等長相——馬尾辮，咪咪的小眼睛，高高的顴骨，由于長期營養(yǎng)不良，干澀黃黃的皮膚上長了一些褐斑，偏瘦的身材有點干枯，從外表看去要比實際年齡蒼老許多。程女士已有一個6歲的兒子，僅靠丈夫一個人的工資養(yǎng)家糊口，在丈夫的申請下公司照顧她來到這里做臨時工?！?/p>

　　德國專家們在休息的時候，總能看到程女士在窗前掃地的身影。當與老外無意中相互對視的時候，程女士會很友好地向他們微笑點頭，表示問候。

　　不知道什么時候RUBOT和程女士，在沒有任何語言溝通的情況下，僅僅靠臉部表情和眼神的傳遞，產生了一種無言的默契。不久翻譯看到RUBOT買了一本德漢詞典，不久RUBOT開始用這本德漢詞典與程女士交流，通過這本詞典再加上適當的輔助手勢他們相互了解到各自的情況。他們之間的關系更親近了一步。從此，RUBOT隨身總帶著這本字典。

　　后來，他們墜入了愛河……

　　一次，陳翻譯看見RUBOT和程女士周末拍攝的相片，陳翻譯好意的提醒：“RUBOT先生，要當心哦，中國有許多素質低下的姑娘專門騙取你們老外的錢財。”沒想到這句話引起了RUBOT的憤怒，他氣憤地說：“你們這是歧視他人，侵犯人權。清潔工怎么樣，在我們國家，今天是清潔工明天就可能當總統(tǒng)。清潔工和總統(tǒng)在人格上是平等的，沒有什么不同?！?/p>

　　一席話，使在場的人瞠目結舌。

　　RUBOT在中國的工作很快結束，RUBOT離開了中國，眾人議論紛紛。程女士向丈夫提出了離婚，接著公司解雇了程女士，理由是她已不屬于本單位職工家屬。程女士回到了她的菜農村莊重操舊業(yè)。白天，在菜市場里又看到了她賣菜的身影。晚上，她參加了英語學習班，由于基礎太差而異常吃力。但這絲毫沒有動搖她的信念。

　　一晃三個月過去，RUBOT去韓國出差，路經這里處理有關結婚前期的準備工作，當RUBOT看到程女士的境遇非常感動，立即聘請了一名大學英文老師為程女士單獨教授英語。

　　又過了兩個多月，RUBOT與程女士按照中國的風俗習慣在程女士的家鄉(xiāng)舉辦了隆重的結婚儀式。

　　三年后，RUBOT和程女士帶著10歲的兒子（程女士與前夫的孩子）和兩歲的女兒（一個美麗的混血兒）從美國回國探親（他們現(xiàn)在定居在美國，是德國某刀具公司在美國設立的分公司，RUBOT任分公司老板），宴請了和RUBOT曾經工作過的公司技術人員。席間，程女士一口流利的英文和不俗的舉止風采讓在座各位不得不刮目相看。RUBOT非常愛程女士的兒子，父子之間關系親密無間。從程女士內心流露出幸福、滿足、快樂的神情?！　?/p>

　　此文觀點改編自珠海出版社即將上架管理新書，《陷阱--中國企業(yè)案例啟示錄》是這樣一本幾乎完全不同于國內以往案例寫作的新書--它通過作者在其職業(yè)生涯中親身經歷的二十幾個案例的條件與過程分析，重在探討一種解決企業(yè)現(xiàn)實問題的思維路徑與技巧方法。案例在內容選擇及結構安排上主要側重于企業(yè)文化、人力資源、政府公關、危機公關、營銷、知識產權、客戶關系管理、投融資、戰(zhàn)略、商業(yè)欺詐、論壇組織、有效溝通、組織行為、人文生態(tài)等企業(yè)界人士普遍關心的熱門話題，力求宏觀與微觀并重、企業(yè)外部環(huán)境與企業(yè)內部因素并重、東方智慧與西方文化并重，希望讀者通盤閱讀后能夠對企業(yè)經營有一個較為完備的整體性認知提升；并且在寫作過程中時時注意東西方管理思維以及技術的差異性比較--這些案例很多的觀點完全不同于國內媒體及許多經營管理"專家"眾口一詞的看法--這絕不是故弄玄虛，刻意追求與眾不同，而是作者希冀通過嚴謹的實證推演，糾正普遍性的錯誤認知以及探討問題根源所在--作者所努力希冀達到的目的之一，就是讓企業(yè)經營管理界的"南瓜"不再蒙人。作為珠海出版社2005重點推介的管理圖書，《陷阱--中國企業(yè)案例啟示錄》將參加最近在天津舉辦的全國書展，并于近期向全國發(fā)行。 

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