俗話說，民以食為天。改革開放三十年來，食品工業(yè)一路高歌猛進，主流媒體上充斥著各類食品廣告，劉永行、宗慶后、牛根生等一批食品企業(yè)家登堂入室－這在中國歷史上是一個前所未有的奇跡。食品工業(yè)是中國最大的產(chǎn)業(yè)支柱，2007年食品工業(yè)總產(chǎn)值突破3萬億元，占國內(nèi)生產(chǎn)總值近1/8，行業(yè)增速達(dá)到32%。筆者與食品行業(yè)結(jié)緣20年，此間有幸參觀調(diào)研過數(shù)以百計的食品企業(yè)，在與眾多良師益友的交流溝通中，體味著食品行業(yè)跌宕起伏的脈搏。此次筆者想跳出狹隘意義上的“招聘、薪酬、激勵和培訓(xùn)”議題，從戰(zhàn)略的角度來與讀者探討一下食品行業(yè)的人力資源管理。其中諸多觀點屬個人愚見，更愿意與對此話題有興趣的有識之士交流商榷。

戰(zhàn)略視角下的食品工業(yè)

食品行業(yè)是中國開放最早、市場化程度最高的行業(yè)之一，也是一個國際品牌涌入迅猛、國內(nèi)品牌后起之秀最多、發(fā)展最快的行業(yè)。21世紀(jì)以來，食品行業(yè)“國內(nèi)市場、國際競爭”的趨勢日趨明顯，“多、散、雜、亂”的無序競爭問題仍如影相隨。在中國的食品行業(yè)，有以雀巢、可口可樂、達(dá)能、聯(lián)合利華為代表的跨國巨頭，也有以青啤、雙匯、娃哈哈、蒙牛為代表的民族品牌，但更多的是數(shù)以十萬計的民營中小食品企業(yè)，其行業(yè)集中度之低也當(dāng)居各行各業(yè)之首。2007年以來，農(nóng)產(chǎn)品原料及公共用品價格一路飆升，食品企業(yè)成本壓力加大。在下游市場，國家高度關(guān)注日用必需品的價格波動，因此食品價格上漲乏力。在這種背景下，食品行業(yè)“腹背受敵”，利潤水平急劇下滑，陷入繁榮下難以回避的尷尬與無奈之中。很多食品企業(yè)仍舊在微利甚至無利的窘?jīng)r下苦苦支撐。預(yù)計這種形勢還會持續(xù)3-5年時間，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整進程中必將引發(fā)新一輪“大浪淘沙”。在產(chǎn)業(yè)競爭日趨激烈的同時，食品企業(yè)經(jīng)營也變得愈發(fā)復(fù)雜。在這種背景下，我們需要了解人民幣升值、銀行加息、油價波動、貿(mào)易壁壘、農(nóng)產(chǎn)品期貨、產(chǎn)業(yè)整合等問題背后的機遇與挑戰(zhàn)，需要分析發(fā)達(dá)國家食品產(chǎn)業(yè)的發(fā)展歷程，需要借鑒雀巢、嘉吉、泰森等國際食品巨頭的擴張模式，需要用全新的戰(zhàn)略眼光來審視食品行業(yè)。

需要說明的是，食品產(chǎn)業(yè)不只是經(jīng)濟議題，更是社會議題。從某種意義上說，涵蓋農(nóng)業(yè)、工業(yè)與流通服務(wù)業(yè)的食品產(chǎn)業(yè)是中國的一個縮影。中國的工業(yè)化絕非簡單的投資建廠問題，我們需要正視8億農(nóng)民的勞動素質(zhì)。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，食品行業(yè)其對勞動技能的要求最切合農(nóng)民工的現(xiàn)狀，其提供著其他工業(yè)無法比擬的就業(yè)機會。另外，食品安全更事關(guān)國計民生，禽流感、“蘇丹紅”、瘦肉精、地溝油等事件皆令公眾嘩然。本輪全球糧價上漲已經(jīng)震動了全球的政治經(jīng)濟格局。誠如基辛格所言：“你控制了石油, 就控制了所有國家；控制了糧食, 就控制了人類?！?/p>

“做企業(yè)，就是做人”

“企業(yè)好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)”，這一“真理”在現(xiàn)階段的食品行業(yè)非常適用。人是企業(yè)最根本性的戰(zhàn)略資源，從某種意義上說，企業(yè)家是公司真正的人力資源經(jīng)理，其個人的理念和思路直接關(guān)系到企業(yè)的未來。與互聯(lián)網(wǎng)等高科技產(chǎn)業(yè)不同，食品作為典型的傳統(tǒng)行業(yè)，走技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)很少見，很多食品企業(yè)都起步于前店后廠的作坊或村辦企業(yè)，之所以能夠取得階段性的成功，是把握?。ㄓ袝r是撞上了）行業(yè)機會，在加上創(chuàng)業(yè)者“愚公移山”式的敬業(yè)精神。然而伴隨著食品行業(yè)競爭的不斷升級，企業(yè)關(guān)鍵成功要素不斷變化，很多企業(yè)家知識層次開始滯后于企業(yè)發(fā)展的需要，在理念和思路上已經(jīng)遇到“天花板”，于是我們看到了三株、春都、秦池、太陽神等食品巨頭前赴后繼，轟然倒地。從某種意義上說，食品行業(yè)多的是生意人式的老板，缺少的是富有現(xiàn)代經(jīng)營理念和社會使命感的企業(yè)家。現(xiàn)在，食品行業(yè)已經(jīng)進入價值鏈競爭的階段，然而有些企業(yè)至今尚未樹立起與供應(yīng)商和客戶的合作共贏理念。在中小企業(yè)中，有人依然陶醉在“權(quán)利尋租”中攫取第一捅金的自我滿足中，有人抱著“農(nóng)民式的狡猾”固步自封，破壞游戲規(guī)則的“惡意競爭者”也隨處可見。如何把握未來10年左右的食品產(chǎn)業(yè)發(fā)展機遇？食品產(chǎn)業(yè)如何優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)？如何提高中國食品產(chǎn)業(yè)的國際競爭力？思考這些戰(zhàn)略問題的主角似乎更多的是經(jīng)濟學(xué)人和政府官員，身處局中的食品企業(yè)家們反倒顯得“事不關(guān)己”。在眾多的食品行業(yè)論壇峰會上，主題依舊局限于相對對狹隘的技術(shù)領(lǐng)域，農(nóng)產(chǎn)品期貨、能源價格波動、人民幣升值等問題對食品行業(yè)的影響更是鮮有人問津－這不能不說是一種遺憾。

在管理上，一些老板有意無意中把企業(yè)打造成為“家天下”式的個人王朝。對權(quán)力、地位、聲望、影響他人和對他人控制力的極度渴望，每時每刻都希望控制局面，對職業(yè)經(jīng)理人百般挑剔，在覺得他人有削弱自己權(quán)威企圖時有被威脅感。狹隘的思想使得老板自己淪為孤家寡人。這種靠老板個人的努力來維系企業(yè)運營的模式注定了最終的敗局。企業(yè)家，最多算是英雄，但絕對不是神。亞洲最佳雇主企業(yè)的一個最突出特征是：公司高管通常對企業(yè)員工有著發(fā)自內(nèi)心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣恿?。然而反觀食品行業(yè)，經(jīng)常聽到有人用驚羨的口吻談?wù)撁膳?、王老吉的成功，但是很少有人理性的思考這些成功企業(yè)強大的執(zhí)行力源自何處，現(xiàn)實中與牛根生的“財聚人散、財散人聚” “小勝憑智、大富靠德”能夠產(chǎn)生共鳴的食品企業(yè)也不能算多。一些食品企業(yè)提出了以人為本的管理設(shè)想，但著眼點更多的是以消費者為本，卻忽視了員工的感受。一些食品企業(yè)對員工缺乏人文關(guān)懷，漠視相關(guān)勞動法規(guī)，甚至沿用“周扒皮”式的管理方式，將員工視為對立面。這里筆者愿意分享百勝全球餐飲集團董事局主席大衛(wèi)•諾瓦克的一句話：“如果你不善待你的員工，你就永遠(yuǎn)別指望他會善待你的顧客”。

人力資源管理困局

就食品行業(yè)的人力資源管理狀況而言，筆者借用一句江湖上流傳甚廣的口頭禪來概括－遠(yuǎn)看“青山綠水”，近看“呲牙咧嘴”！作為涉農(nóng)行業(yè)，食品企業(yè)位置通常相對偏遠(yuǎn)，交通閉塞，現(xiàn)代生活氛圍淡，難以吸引到高層次人才和年輕人。人才匱乏成為困擾很多企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實問題。一些企業(yè)嘗試把總部遷移到交通相對便捷的大中城市，但管理中心與生產(chǎn)中心的分離給人力資源管理工作提出新的課題。由于保鮮與運距問題，一些大型食品集團都推進全國性布局，在多個區(qū)域投資建廠，人力資源工作更難以做到信息的對稱溝通，這也給集團人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。食品行業(yè)很“洋氣”，這一點從媒體廣告中就可見一斑，食品企業(yè)的廣告中不乏光鮮亮麗的明星代言人。食品行業(yè)也很“土氣”，比如員工中不乏來自偏遠(yuǎn)區(qū)域的農(nóng)民工，契約意識淡薄，身上殘留著很多陋習(xí)。通常，一家優(yōu)秀的食品企業(yè)中兼具有最“洋氣”的和最“土氣”的員工?，F(xiàn)階段，食品企業(yè)員工總體知識層次還差強人意，要全方位推行“以人為本”的管理文化時機尚不成熟。員工培訓(xùn)工作也需要因人制宜，循序漸進。

目前，仍有一些食品企業(yè)停留在另外一個極端－把員工視為“勞動力”，而不是人力資源。部分企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中沒有獨立的人力資源部，更缺少專業(yè)化的人力資源管理人才。所謂的人力資源工作由辦公室代管，但實際上更多的是停留在人事勞資的業(yè)務(wù)范疇內(nèi)。包括培訓(xùn)在內(nèi)的相關(guān)工作都缺少計劃性。投資固定資產(chǎn)會貶值，但投資員工培訓(xùn)只會增值。也有企業(yè)認(rèn)為進行員工培訓(xùn)，以后員工跳槽，企業(yè)的錢就白花了－這是一種很狹隘的思想。今天的企業(yè)發(fā)展，需要“自力更生”，但同時也需要借助外部資源。員工離開公司不等于不能再為公司作貢獻，他們在“外面的世界”中歷練提高，依然是公司的外部資源，甚至可能回歸企業(yè)，再次為成為公司的雇員。員工是公司的一員，也是社會的一員。企業(yè)不僅是社會的經(jīng)濟細(xì)胞，也是社會的實踐教育平臺。在這方面，食品企業(yè)應(yīng)該借鑒大學(xué)的的辦學(xué)理念－“今天學(xué)生以學(xué)校為榮，明天學(xué)校以學(xué)生為榮”。

產(chǎn)業(yè)發(fā)展，教育先行

從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，食品行業(yè)人才的匱乏需要通過國家教育來解決。目前國內(nèi)已經(jīng)有江南大學(xué)、華南理工大學(xué)、中國農(nóng)業(yè)大學(xué)等200多所高等院校開設(shè)了食品類院系或?qū)I(yè)，在讀學(xué)子數(shù)以萬計，培養(yǎng)的層次涵蓋學(xué)士、碩士和博士。數(shù)量雖多，但在人才結(jié)構(gòu)性矛盾仍非常突出。近年來，食品專業(yè)學(xué)子就業(yè)已經(jīng)遇到就業(yè)難的現(xiàn)實問題。究其原因，除了高校擴招使得大學(xué)生“供過于求”以外，畢業(yè)生的知識結(jié)構(gòu)不適應(yīng)用人單位的要求是非常重要的一個原因。食品企業(yè)急需即懂業(yè)務(wù)又懂管理的符合性人才，然而多數(shù)學(xué)校仍沿用培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的模式辦學(xué)，很少有學(xué)校為學(xué)生開設(shè)“食品產(chǎn)業(yè)概論”之類的經(jīng)濟管理課程，即使開了，也缺乏合適的教材與師資。對于食品企業(yè)而言，技術(shù)類人才只是一類崗位需求，更不等于是第一位的需求。除了少數(shù)大型食品集團，中小型食品企業(yè)很少設(shè)立獨立的研發(fā)機構(gòu)。食品專業(yè)畢業(yè)生，真正從事專業(yè)技術(shù)工作的只有一半左右，其他或者在食品行業(yè)從事營銷及管理等工作，或者徹底改行。很多食品學(xué)子及至畢業(yè)時，對食品行業(yè)仍是霧里看花：食品產(chǎn)業(yè)的前景如何？哪些行業(yè)最有發(fā)展前途？各個細(xì)分行業(yè)有哪些優(yōu)秀企業(yè)？我應(yīng)該選擇哪個職業(yè)方向？對于上述問題，很多學(xué)子都是茫茫然，這反應(yīng)出食品教育體系存在的現(xiàn)實問題。所幸這種狀況引起了有識之士的關(guān)注，2007年上海海洋大學(xué)率先在國內(nèi)開設(shè)了第一個食品經(jīng)濟管理系。筆者有幸應(yīng)邀作為兼職教授，參與了課程大綱設(shè)計與教材編寫工作。我認(rèn)為這一辦學(xué)思路值得其他高校食品院系借鑒。

第三只眼看人力資源經(jīng)理

人是企業(yè)管理的核心要素，是企業(yè)最關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源，但現(xiàn)實中，我們在食品行業(yè)卻很少看到人力資源經(jīng)理最終晉升為總經(jīng)理（相信這種現(xiàn)象在其他行業(yè)也同樣存在），原因何在？在很多企業(yè)的總經(jīng)理辦公會議上，人力資源部的話語權(quán)是差強人意的，人力資源部有時被弱化為協(xié)調(diào)部門，甚至是服務(wù)型的部門－比如業(yè)務(wù)部門提出招聘要求，HR部門負(fù)責(zé)安排配合性的招聘、面試、錄用等流程性工作。

究其原因，有外部的因素，比如在很多企業(yè)，人力資源經(jīng)理的權(quán)利被總經(jīng)理“剝奪”了，但也有人力資源經(jīng)理自身的原因。因為學(xué)業(yè)和工作的原因，筆者結(jié)識了很多HR圈里的朋友，并且有幸擔(dān)任兩屆“亞洲人力資源論壇”的主持人。在與業(yè)內(nèi)人士的交流溝通中，人力資源管理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫛⒓?xì)致的工作方法對筆者頗有啟迪。但與此同時，筆者也感到一些問題的存在：有些朋友對公司的業(yè)務(wù)缺乏基本的了解，看不懂財務(wù)報表的HR經(jīng)理大有人在。就HR談HR，用“閉門造車”的方式管理著員工的薪酬、績效、招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)。在暢談平衡計分卡、360度評估、KPI等問題時，刻意追求技術(shù)細(xì)節(jié)，拘泥于方法本身，把簡單的事情復(fù)雜化，有時甚至套用管理工具，對業(yè)務(wù)進行刻舟求劍式的管理。管理中有“技術(shù)”的成分，但更多的是“藝術(shù)”，人力資源管理尤其如此。工具的作用是有限的，比如說，工具不能提升員工的凝聚力和歸屬感。設(shè)想用“技術(shù)”的方法來解決“藝術(shù)”的問題，這本身就是一個誤區(qū)。

筆者認(rèn)為，在業(yè)務(wù)和管理之間，通常管理要適應(yīng)于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。好的管理者對業(yè)務(wù)一定是精通的，否則勢必陷入“外行管內(nèi)行”的尷尬局面。專業(yè)源于專注，一個優(yōu)秀的HR經(jīng)理只有基于對公司業(yè)務(wù)的充分了解基礎(chǔ)上，才能夠量體裁衣，做好人力資源管理工作?，F(xiàn)實中，職業(yè)經(jīng)理人跳槽通常對跨行業(yè)很謹(jǐn)慎，因為“隔行如隔山”?？陀^上，不同行業(yè)在理念、文化上有很大的差別，不可能簡單套用某種HR管理模式。如果HR經(jīng)理不懂行業(yè)，不懂業(yè)務(wù)，這影響的將不只是總經(jīng)理辦公會上表象的話語權(quán)問題，更重要的是難以根據(jù)公司的發(fā)展進行戰(zhàn)略方向的人力資源規(guī)劃。

當(dāng)其他職能部門的經(jīng)理人開始學(xué)習(xí)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程時，人力資源經(jīng)理是否也應(yīng)該邁出一步，去學(xué)學(xué)《人力資源經(jīng)理的非人力資源管理》？讓我們拭目以待！

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