自然經(jīng)濟的農(nóng)業(yè)社會時代和市場經(jīng)濟的工業(yè)社會時代，土地和資本先后都成為最稀缺的資源，因而成為社會經(jīng)濟配置的主導性資源，勞動力只是一般的生產(chǎn)要素之一。知識經(jīng)濟的時代，人力資本已成為各種資源中最寶貴的資源，是企業(yè)核心競爭力中最重要的構(gòu)成要素，或者說是形成企業(yè)競爭力的最基本要素。作為無形和無價的人力資本，對企業(yè)的成長與發(fā)展、核心競爭力的培育等都具有重要的意義。

對于人力資源管理的審計，其主要目的是為了達到既定目標；并且使目標有了進一步提高；保持自身的目標與組織的整體策略步調(diào)一致；節(jié)約成本；考量培訓支出的投資回報；記錄和監(jiān)督人力資本；實現(xiàn)組織機構(gòu)目標的多樣化。特雷多大學（University of Toledo）人力資源管理系的主任兼教授達爾（Dale Dwyer）在人力資源審計白皮書中是這樣描述的：

1、審查HR在促進完成公司目標和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色

2、調(diào)查各方面審計中的HR指標情況。這些指標包括新員工招聘，人員流動頻率，法律糾紛，員工投訴，薪資市場指標，信息系統(tǒng)，以及培訓成效評估。并且將這些指標數(shù)據(jù)與公司戰(zhàn)略目標的關(guān)系進行分析向管理層匯報。

3、檢驗員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準則。這是衡量企業(yè)是否成功的真正標準。當然讓你的公司遠離法律案件是一項非常重要的目標，但是你還是會希望公司對政策的制訂能夠以有利于擴大生產(chǎn)和財務目標為前提。

對人力資源管理的審計，其核心是對人力資源管理的各程序、各步驟分別從內(nèi)、外部進行有效的控制，達到效用最大化。筆直認為關(guān)鍵體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、審計的主要范圍：

*法律的符合性。在公司的人力資源管理過程中 ，是否符合所有應遵守的政府、行業(yè)及地方相應的勞動等法律?？善刚埻獠康姆墒聞账叭肆Y源咨詢機，他們會檢查公司的文件和記錄的合法性，并且指出何處存在需改進的記錄或者尚未被發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象。有效的審計可防止訴訟案件和處罰的發(fā)生并且可以檢測政策的有效性和記錄的完整性。

*行政管理審計。將檢查你的人事記錄保存的完整情況，包括個人人事檔案存放地點的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請材料、薪資情況、績效評估等）以及機密文件的保存；此類審計同時也檢查常規(guī)的人事職責，包括：工資支付處理，薪資福利管理及出勤記錄。

*員工記錄審計。包括招聘和雇傭員工的實際操作。這一領(lǐng)域的審計將對人員的流動趨勢進行量化，揭示在滿足員工需求方面存在的差距，以及幫助預測未來的人才需求與儲備。

*員工關(guān)系審計。可以通過問卷調(diào)查的方式來檢查員工對人事部門處理問題的滿意程度和他們的培訓需求是否得到滿足。同時也可以了解員工對有效激勵機制的看法。此項審計也應對流動性和工作滿意程度的面談結(jié)果進行審核。

*福利細項審計：如對保險公司進行索賠審計。如對公司存在問題的方面進行集中審計；對保險公司的整體索賠管理程序進行全面審計，對福利方式的有效性進行審計等。

*多樣性審計：即對你的組織機構(gòu)是否做到多樣性進行審計。除對員工人數(shù)按不同的種族、宗教及性別進行分類以及測試員工對公司多樣性方案的理解程度。

*人事信息系統(tǒng)審計：在公司合并時人事信息的整合是不可缺少的，相應的審計就會很有幫助。該審計將審核所有軟件、硬設(shè)以及數(shù)據(jù)集成問題。通過結(jié)果可分析出你的公司是可以降低信息技術(shù)支出的預算還是需要進行新技術(shù)的采購。人力資源（資本）管理審計的目標內(nèi)容如何確定？

二、審計的主要內(nèi)容：

對于人力資源管理的審計，其主要內(nèi)容有：

其一，對人力資源（資本）管理的內(nèi)部控制審計。人力資源（資本）內(nèi)部控制，是保證人力資源各項方針政策得以貫徹的基本保證。審計主要是通過對人力資源（資本）的招收、管理、培訓、使用、激勵等一整套規(guī)章制度進行審查與評價。審查其有與無，完善與否，執(zhí)行嚴格程度，效用的大小等。評價其內(nèi)控制度的適當性；審查評價其是否與時俱進，即在相對穩(wěn)定的原則下，能否隨著環(huán)境和條件的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理控制政策。

其二、對人力資源（資本）的開發(fā)利用程度審計。人力資源（資本）的開發(fā)利用，是人力資本運作的基本內(nèi)容和方式。物質(zhì)資本、貨幣資本運作不好，即出現(xiàn)虧損、破產(chǎn)，但一般不主動消耗其他資本。而人力資源（資本）運作不好，自己不但不能充分發(fā)揮作用，即除具有一般資本的共同特性——自我貶值外，還要消耗貨幣資本和實物資本，特別還是要抵消人力資源的其他個體價值和總體協(xié)作價值。所以，人力資源（資本）的開發(fā)利用不但要使其個體不斷保值增值，并要使其價值得到充分發(fā)揮。更重要的是由個體人力資源（資本）協(xié)調(diào)聚合的群體價值。群體價值并不是個體價值的簡單相加，而是要協(xié)調(diào)要聚合，達到1+1〉2的聚合或乘法效應。通過對招聘、培訓、使用、增值、文化、協(xié)調(diào)聚合等的審計監(jiān)督，使人力資源（資本）的開發(fā)既能適用于當前的現(xiàn)實需要，又能考慮超前的，顧及到未來的發(fā)展后勁。促使其能建立起一個制度化、科學化的動態(tài)運行機制。特別是對人力資本的增值培訓的投資問題，要有妥當?shù)挠媱澃才拧＜慈肆Y本培訓的投資要有強制的措施，還應按銷售收入或稅后利潤的一定比例進行人力資本投資培訓，或按其崗位定期或不定期培訓，使人力資本的增值有制度安排。

其三、企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)審計。人力作為資本就必然有產(chǎn)權(quán)的存在，這里涉及到勞動法規(guī)契約中人力資本載體的勞動者權(quán)益約定、人力資本的參與收益分配、激勵等諸多問題。其中主要是勞動者權(quán)益在企業(yè)契約的規(guī)定是否受到尊重；人力資本的所有權(quán)分配關(guān)系的落實程度；人力資本定價與激勵方式的適當性及其效果。通過對企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的審計監(jiān)督，使企業(yè)在不與法規(guī)相沖突的前提下，建立起不侵犯人力資本所有者權(quán)益，能夠充分有效地調(diào)動不同層級的人力資本載體者的積極創(chuàng)造性，既能使個體人力資本價值增值，又能有效地提高企業(yè)核心競爭力的恰當機制的制度。

三、審計的主要方法

人力資源管理審計的主要方法為內(nèi)部審計與外部審計相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合。內(nèi)部審計主要指企業(yè)內(nèi)部相關(guān)組織機構(gòu)對人力資源管理整個流程的內(nèi)部控制，外部審計指利用社會第三方如法律咨詢機構(gòu)、人力資源管理咨詢機構(gòu)、人力資源研究機構(gòu)等對本企業(yè)的人力資源管理進行審計。在審計過程中，使用定性與定量相結(jié)合的考核辦法，使其人力資源管理的各過程效用最大化。

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