自然經(jīng)濟(jì)的農(nóng)業(yè)社會時(shí)代和市場經(jīng)濟(jì)的工業(yè)社會時(shí)代，土地和資本先后都成為最稀缺的資源，因而成為社會經(jīng)濟(jì)配置的主導(dǎo)性資源，勞動力只是一般的生產(chǎn)要素之一。知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資本已成為各種資源中最寶貴的資源，是企業(yè)核心競爭力中最重要的構(gòu)成要素，或者說是形成企業(yè)競爭力的最基本要素。作為無形和無價(jià)的人力資本，對企業(yè)的成長與發(fā)展、核心競爭力的培育等都具有重要的意義。

對于人力資源管理的審計(jì)，其主要目的是為了達(dá)到既定目標(biāo)；并且使目標(biāo)有了進(jìn)一步提高；保持自身的目標(biāo)與組織的整體策略步調(diào)一致；節(jié)約成本；考量培訓(xùn)支出的投資回報(bào)；記錄和監(jiān)督人力資本；實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)目標(biāo)的多樣化。特雷多大學(xué)（University of Toledo）人力資源管理系的主任兼教授達(dá)爾（Dale Dwyer）在人力資源審計(jì)白皮書中是這樣描述的：

1、審查HR在促進(jìn)完成公司目標(biāo)和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色

2、調(diào)查各方面審計(jì)中的HR指標(biāo)情況。這些指標(biāo)包括新員工招聘，人員流動頻率，法律糾紛，員工投訴，薪資市場指標(biāo)，信息系統(tǒng)，以及培訓(xùn)成效評估。并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)。

3、檢驗(yàn)員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則。這是衡量企業(yè)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然讓你的公司遠(yuǎn)離法律案件是一項(xiàng)非常重要的目標(biāo)，但是你還是會希望公司對政策的制訂能夠以有利于擴(kuò)大生產(chǎn)和財(cái)務(wù)目標(biāo)為前提。

對人力資源管理的審計(jì)，其核心是對人力資源管理的各程序、各步驟分別從內(nèi)、外部進(jìn)行有效的控制，達(dá)到效用最大化。筆直認(rèn)為關(guān)鍵體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、審計(jì)的主要范圍：

*法律的符合性。在公司的人力資源管理過程中 ，是否符合所有應(yīng)遵守的政府、行業(yè)及地方相應(yīng)的勞動等法律。可聘請外部的法律事務(wù)所及人力資源咨詢機(jī)，他們會檢查公司的文件和記錄的合法性，并且指出何處存在需改進(jìn)的記錄或者尚未被發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象。有效的審計(jì)可防止訴訟案件和處罰的發(fā)生并且可以檢測政策的有效性和記錄的完整性。

*行政管理審計(jì)。將檢查你的人事記錄保存的完整情況，包括個人人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請材料、薪資情況、績效評估等）以及機(jī)密文件的保存；此類審計(jì)同時(shí)也檢查常規(guī)的人事職責(zé)，包括：工資支付處理，薪資福利管理及出勤記錄。

*員工記錄審計(jì)。包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。這一領(lǐng)域的審計(jì)將對人員的流動趨勢進(jìn)行量化，揭示在滿足員工需求方面存在的差距，以及幫助預(yù)測未來的人才需求與儲備。

*員工關(guān)系審計(jì)?？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查的方式來檢查員工對人事部門處理問題的滿意程度和他們的培訓(xùn)需求是否得到滿足。同時(shí)也可以了解員工對有效激勵機(jī)制的看法。此項(xiàng)審計(jì)也應(yīng)對流動性和工作滿意程度的面談結(jié)果進(jìn)行審核。

*福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)：如對保險(xiǎn)公司進(jìn)行索賠審計(jì)。如對公司存在問題的方面進(jìn)行集中審計(jì)；對保險(xiǎn)公司的整體索賠管理程序進(jìn)行全面審計(jì)，對福利方式的有效性進(jìn)行審計(jì)等。

*多樣性審計(jì)：即對你的組織機(jī)構(gòu)是否做到多樣性進(jìn)行審計(jì)。除對員工人數(shù)按不同的種族、宗教及性別進(jìn)行分類以及測試員工對公司多樣性方案的理解程度。

*人事信息系統(tǒng)審計(jì)：在公司合并時(shí)人事信息的整合是不可缺少的，相應(yīng)的審計(jì)就會很有幫助。該審計(jì)將審核所有軟件、硬設(shè)以及數(shù)據(jù)集成問題。通過結(jié)果可分析出你的公司是可以降低信息技術(shù)支出的預(yù)算還是需要進(jìn)行新技術(shù)的采購。人力資源（資本）管理審計(jì)的目標(biāo)內(nèi)容如何確定？

二、審計(jì)的主要內(nèi)容：

對于人力資源管理的審計(jì)，其主要內(nèi)容有：

其一，對人力資源（資本）管理的內(nèi)部控制審計(jì)。人力資源（資本）內(nèi)部控制，是保證人力資源各項(xiàng)方針政策得以貫徹的基本保證。審計(jì)主要是通過對人力資源（資本）的招收、管理、培訓(xùn)、使用、激勵等一整套規(guī)章制度進(jìn)行審查與評價(jià)。審查其有與無，完善與否，執(zhí)行嚴(yán)格程度，效用的大小等。評價(jià)其內(nèi)控制度的適當(dāng)性；審查評價(jià)其是否與時(shí)俱進(jìn)，即在相對穩(wěn)定的原則下，能否隨著環(huán)境和條件的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理控制政策。

其二、對人力資源（資本）的開發(fā)利用程度審計(jì)。人力資源（資本）的開發(fā)利用，是人力資本運(yùn)作的基本內(nèi)容和方式。物質(zhì)資本、貨幣資本運(yùn)作不好，即出現(xiàn)虧損、破產(chǎn)，但一般不主動消耗其他資本。而人力資源（資本）運(yùn)作不好，自己不但不能充分發(fā)揮作用，即除具有一般資本的共同特性——自我貶值外，還要消耗貨幣資本和實(shí)物資本，特別還是要抵消人力資源的其他個體價(jià)值和總體協(xié)作價(jià)值。所以，人力資源（資本）的開發(fā)利用不但要使其個體不斷保值增值，并要使其價(jià)值得到充分發(fā)揮。更重要的是由個體人力資源（資本）協(xié)調(diào)聚合的群體價(jià)值。群體價(jià)值并不是個體價(jià)值的簡單相加，而是要協(xié)調(diào)要聚合，達(dá)到1+1〉2的聚合或乘法效應(yīng)。通過對招聘、培訓(xùn)、使用、增值、文化、協(xié)調(diào)聚合等的審計(jì)監(jiān)督，使人力資源（資本）的開發(fā)既能適用于當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)需要，又能考慮超前的，顧及到未來的發(fā)展后勁。促使其能建立起一個制度化、科學(xué)化的動態(tài)運(yùn)行機(jī)制。特別是對人力資本的增值培訓(xùn)的投資問題，要有妥當(dāng)?shù)挠?jì)劃安排。即人力資本培訓(xùn)的投資要有強(qiáng)制的措施，還應(yīng)按銷售收入或稅后利潤的一定比例進(jìn)行人力資本投資培訓(xùn)，或按其崗位定期或不定期培訓(xùn)，使人力資本的增值有制度安排。

其三、企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)審計(jì)。人力作為資本就必然有產(chǎn)權(quán)的存在，這里涉及到勞動法規(guī)契約中人力資本載體的勞動者權(quán)益約定、人力資本的參與收益分配、激勵等諸多問題。其中主要是勞動者權(quán)益在企業(yè)契約的規(guī)定是否受到尊重；人力資本的所有權(quán)分配關(guān)系的落實(shí)程度；人力資本定價(jià)與激勵方式的適當(dāng)性及其效果。通過對企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的審計(jì)監(jiān)督，使企業(yè)在不與法規(guī)相沖突的前提下，建立起不侵犯人力資本所有者權(quán)益，能夠充分有效地調(diào)動不同層級的人力資本載體者的積極創(chuàng)造性，既能使個體人力資本價(jià)值增值，又能有效地提高企業(yè)核心競爭力的恰當(dāng)機(jī)制的制度。

三、審計(jì)的主要方法

人力資源管理審計(jì)的主要方法為內(nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合。內(nèi)部審計(jì)主要指企業(yè)內(nèi)部相關(guān)組織機(jī)構(gòu)對人力資源管理整個流程的內(nèi)部控制，外部審計(jì)指利用社會第三方如法律咨詢機(jī)構(gòu)、人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)、人力資源研究機(jī)構(gòu)等對本企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行審計(jì)。在審計(jì)過程中，使用定性與定量相結(jié)合的考核辦法，使其人力資源管理的各過程效用最大化。

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