以人為本 本在哪里既然管理以人為本，那么“本”在哪里呢？ 
一在“本性”。認識人的本性是管理的開端。一部管理史，就是一部對人的本性的認識不斷豐富、深化和完善的歷史。無論從“經(jīng)濟人”、“社會人”和“復雜人”概念的提出，還是從麥戈雷格的“X理論”、“Y理論”，大內(nèi)的“Z理論”、莫爾斯與洛希的“超Y理論”，以及巴克斯與艾索斯的“S理論”、布蘭查德與洛伯的“W理論”、吉寧的“G理論”、英克森等的“K理論”的提出，再到后來的“B理論”等的出現(xiàn)，其共同的目的都是為了引導人們充分認識和把握人的本性，以更好地明確管理的著眼點和立足點。對人的本性的看法雖然很多，但無非三種結(jié)論：即人性向善、人性向惡、人性亦善亦惡。以上結(jié)論并無高下、正誤之分，只要因人、因地、因時而制宜，都會在管理實踐中獲致預期效果。但總的說，管理者還是應在具體的管理過程中堅持“揚善抑惡”、“使長棄短”和“用巧補拙”的原則，務(wù)求展示、激發(fā)、運用和發(fā)展人性中光明的、積極的、美好的一面，以給人向上的動力與希望。
二在“欲望”。從某種意義上講，所謂管理就是對人的欲望的管理，管理的過程就是對人的欲望予以關(guān)注、激發(fā)、調(diào)控、滿足的過程。從馬斯洛的“需求層次理論”、斯金納的“強化理論”、亞當斯的“公平理論”，到麥克萊蘭的“成就需要理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、波特與勞勒的“期望激勵理論”，再到阿爾德法的“ERG理論”、弗洛姆的“期望理論”等等，都從不同的角度和側(cè)面反映了這一思想。人的欲望豐富多彩，所導致的結(jié)果也千差萬別，但概言之，無過乎正與邪、公與私、強與弱、多與寡之分，因而管理者的責任即是竭力抑制人的不良欲望，充分引導和滿足人的正當欲望，并使之成為驅(qū)動管理過程正常運轉(zhuǎn)的原動力。
三在“智力”。如何管理人的智力，始終是管理的重中之重，這在知識管理已經(jīng)到來的今天尤其如此。早在很久以前，西方管理權(quán)威杜拉克就已得出結(jié)論：員工不是成本而是資源。人的智力不僅是一個組織所擁有的最寶貴的戰(zhàn)略資源，而且也是一個組織永續(xù)發(fā)展的持久動力的不竭源泉。知識經(jīng)濟之所以又稱為“智力經(jīng)濟”，乃是因為在知識經(jīng)濟條件下對知識工作者集體智慧和創(chuàng)造力的管理已成為管理的主要任務(wù)，努力激發(fā)和提高人的智力已成為管理的核心內(nèi)容，不斷發(fā)掘和充分利用組織內(nèi)外部人員的創(chuàng)意、靈感、訣竅、思想等已成為管理者的重要職責。這一發(fā)展趨勢我們可從人們對“工具人”到“組織人”再到“智慧人”的認識軌跡中看到，也可從當今“CKO”熱門、“金領(lǐng)”走俏、“軟技術(shù)”升值等現(xiàn)象中感到。種種跡象表明，智力已經(jīng)成為社會生產(chǎn)力的內(nèi)核，知識至上的時代已經(jīng)開始，智慧管理的熱潮已經(jīng)到來。 
四在“士氣”。士氣不壯，事業(yè)無望。士氣不僅是組織文化的集中反映，而且也是組織成員精神狀態(tài)的直接體現(xiàn)。今天的管理已經(jīng)從“經(jīng)驗管理”、“科學管理”發(fā)展為“文化管理”，而文化管理又以善融合、有特色、能創(chuàng)新和重學習為其支撐點。先進的、健康的、能體現(xiàn)時代精神風貌的組織文化是形成良好士氣的源頭活水。“士氣管理”已成為管理核心問題的核心。旺盛的士氣猶如強大的磁場，內(nèi)可增強凝聚力和向心力，外可增添吸引力與感召力。士氣高昂的組織，少才可攬才，乏智可聚智，無利可生利。今后，“士氣管理”已成為一個組織競爭的利器和制勝法寶。 
五在“人心”。人心造時勢。無論管理環(huán)境如何變幻，善于爭取人心（內(nèi)為員工，外為顧客）都是管理制勝的不二法門。管理的上乘工夫就是善造勢，然后乘勢而上，順勢以成。要做到這一點，首先就要識勢，即識內(nèi)勢與外勢、強勢與弱勢、優(yōu)勢與劣勢、近勢與遠勢，而識勢的關(guān)鍵就是要善于把握人心、努力順應人心、最終贏得人心。動人心者莫乎誠，結(jié)人心者莫乎利，固人心者莫乎和。無論是“攻心”、“治心”還是“合心”、“用心”，其根本都在“得心”。你能贏得人心，你就能贏得一切。 
六在“情感”。人乃世界上唯一具有豐富感情的社會動物。關(guān)注人的情感已成為人的管理一個極其重要的方面，這也是目前“情感管理”、“愛撫經(jīng)濟學”之所以大行其道的真正原因。“無情未必真豪杰”、“大人常懷赤子心”。優(yōu)秀的管理者，首先是一個具有普遍人類感情的人。同時又是一位善于把握人類情感的大師。情感與思想緊密相連。尊重人、理解人、關(guān)心人是做好人的思想工作的前提；會做耐心細致的思想工作不僅是管理者的基本功，而且也是贏得被管理者衷心愛戴和擁護的必要條件。情不通、理難容。思想工作不過硬，再硬的措施也是軟的。因此可以說，思想工作的藝術(shù)就是“通其情，達其理，導其行”的藝術(shù)，亦即“情感管理”的藝術(shù)。 
七在“素質(zhì)”。一切管理活動的基礎(chǔ)無不取決于人的素質(zhì)及其質(zhì)量。不論是溫勒的“領(lǐng)導風格類型”理論，阿吉里斯的“不成熟——成熟”理論、坦南鮑姆的“領(lǐng)導行為連續(xù)體”理論，還是菲德勒的“權(quán)變領(lǐng)導”理論、穆頓與布萊克的“管理方格”理論、赫塞與布蘭查德的“情境”理論，以及弗羅姆與耶頓的“參與模型”、豪斯的“路徑——目標”理論等等，無不在說明一個道理：脫離管理者和被管理者的素質(zhì)來談管理或管理方法，無異膠柱調(diào)瑟，緣木求魚；不能因人制宜，因地、因時、因事制宜都是一句空話。當然，人的素質(zhì)及其質(zhì)量不僅包括管理者與被管理者各項素質(zhì)及其質(zhì)量，而且也包括管理者之間、被管理者之間以及管理者與被管理者之間協(xié)調(diào)、互動、整合的質(zhì)量。無數(shù)事實已經(jīng)證明，未來的競爭即是人的綜合素質(zhì)的競爭：人的素質(zhì)及其質(zhì)量不高，所有已經(jīng)提高的還會再降下來。 
八在“關(guān)系”。管理關(guān)系是社會生產(chǎn)關(guān)系在管理領(lǐng)域中的具體表現(xiàn)，“人與人之間的關(guān)系”是管理關(guān)系的核心內(nèi)容，它充分體現(xiàn)在管理過程的方方面面?？梢哉f，離開了處理人與人之間的關(guān)系，就無所謂管理；能否充有效地認識、把握和處理人與人之間的關(guān)系，已成為衡量一個管理者是否成熟和成功的重要標志。管理學說史上“人際關(guān)系學派”的誕生，“系統(tǒng)組織理論”、“團體力學”、“支持關(guān)系理論”、“組織行為學”、“組織文化理論”、“組織發(fā)展理論”以及“學習型組織理論”、“團隊管理理論”等的出現(xiàn)，都從不同程度和角度反映出了組織內(nèi)外人與人之間的關(guān)系對組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、績效以及組織成員心理與行為所產(chǎn)生的巨大影響和決定作用，從而揭示了管理關(guān)系的本質(zhì)，較好地指導了不同時期的管理實踐。隨著知識管理時代的到來，組織內(nèi)外人與人之間關(guān)系的好壞已經(jīng)成為一個組織生存和發(fā)展的決定因素，因而對人與人之間關(guān)系的管理也就成為知識管理的一項核心內(nèi)容。關(guān)系就是財富和資源。如何通過對組織內(nèi)外人與人之間關(guān)系的管理，達致組織文化與價值觀的重塑、團隊精神與學習能力的培養(yǎng)、溝通與交流效率的提升、合作與互動模式的創(chuàng)新、協(xié)調(diào)與整合方法的改進以及組織內(nèi)外人際關(guān)系資源的有效開發(fā)和最佳配置等等，已成為未來管理制勝的關(guān)鍵。 

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