有人曾對一家酒店下屬心理進(jìn)行調(diào)查，不喜歡工作的下屬競達(dá)83％，造成這種結(jié)果的確令人吃驚。當(dāng)然是多方面的，但其主要原因是很多下屬對工作沒有興趣。興趣，就是對某種事物積極的情緒。興趣的產(chǎn)生，往往源于成功。因此，提高下屬興趣的首要任務(wù)是要讓下屬擁有一種成就感。那么，怎樣讓下屬擁有一種成就感呢?

　　第一、轉(zhuǎn)變對下屬的評價觀。

　　長期以來，在工作評價中，存在著上司對下屬尊重、理解不夠的傾向：一是對下屬的情感理解、尊重不夠。我們喜歡用挑剔的眼光來審視下屬在工作中表達(dá)的思想和感情，總認(rèn)為下屬抒寫的思想感情不夠成熟，不夠深刻；二是對下屬的實(shí)際生活理解、尊重不夠。下屬真實(shí)地書寫自己的工作，常常被判為幼稚、瑣碎、不典型。這樣一來，下屬面對工作常常懷疑自己的情感和生活的價值，不敢寫自己的普通的生活和抒發(fā)自己的真情實(shí)感，只好撇開自己真實(shí)的工作體驗(yàn)而編造生工作，裝腔作勢，糊弄上司。因此，上司首先要學(xué)會理解和尊重下屬對工作的認(rèn)識和情感體驗(yàn)。

　　其次，不要求全責(zé)備。在工作評估時，我們喜歡用酒店的標(biāo)準(zhǔn)來衡量下屬的工作，把評估的著力點(diǎn)放在挑毛病上，有一點(diǎn)毛病就意味著工作的失敗。事實(shí)上，任何工作都能挑出毛病，即使經(jīng)典之作。對于下屬工作的評估，當(dāng)然應(yīng)該指出問題所在，并指出問題之后幫助他們找出原因，但是，最重要的最主要的應(yīng)是發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘下屬在工作中所表現(xiàn)的語言表達(dá)、思維發(fā)展的優(yōu)勢和特長，并幫助其進(jìn)一步發(fā)展。

　　第二，要學(xué)會欣賞下屬。

　　在以往的工作評價中，上司缺乏欣賞的意識和心情，即使下屬干出了在上司看來是“優(yōu)秀” 的工作，上司給予的往往是“表揚(yáng)”而不是欣賞，更不是激賞。表揚(yáng)是饋贈，是“我”

　　與“他”的關(guān)系，而欣賞才是平等的交流，是“我們”的情感共鳴；表揚(yáng)訴諸價值判斷，而欣賞訴諸審美價值。欣賞更易于通達(dá)下屬的心靈，讓下屬享受到尊重、理解的快樂。因而，對于下屬中的優(yōu)秀表現(xiàn)或工作中的某一閃光點(diǎn)，最重要的不是堂而皇之的表揚(yáng)，而是發(fā)自內(nèi)心的激賞。一次對下屬工作發(fā)自內(nèi)心的激賞，往往會影響下屬的工作態(tài)度。

　　對待下屬評語不要千篇一律。每一項(xiàng)工作都注入下屬的心血，如果千辛萬苦干出來的工作，得到的是千篇一律、浮光掠影的評語，下屬就會覺得勞而無功、無所適從，下屬對工作的親近感、熱情心就在一次次上司的空洞指導(dǎo)下逐漸消失，甚至產(chǎn)生逆反心理。

　　第三、給下屬一個創(chuàng)新的廣闊空間。

　　上司要積極組織下屬各種工作競賽活動，并且力爭獲獎，利用競賽的權(quán)威性、競賽活動的高等級性、競賽輿論的社會性刺激下屬工作的熱情。第一個創(chuàng)新的下屬要成為上司樹立的典型，要不吝嗇給他(她)的贊美，并要時時提起。

　　如果一個下屬多次做出創(chuàng)新的工作，可以提名為“有創(chuàng)造力的員工” ，培訓(xùn)課上請他(她)交流自己工作的經(jīng)過、感受，介紹自己的“經(jīng)驗(yàn)”和下一步的工作目標(biāo)，下屬的創(chuàng)新性工作要復(fù)印給全體員工，甚至在酒店的櫥窗里展覽，在會議上點(diǎn)名表揚(yáng)，一定要讓其家人知道這件事，讓家人也享受到兒女成功的快樂。試想，僅僅靠一次創(chuàng)造性工作的成功就能成為酒店的典型人物，享受到如此之多的樂趣和快感，哪個下屬不想試一試呢?在此基礎(chǔ)上上司再及時進(jìn)行工作技巧指導(dǎo)，下屬的工作水平何愁提不高呢?

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