晉升 靠業(yè)績(jī)還是靠能力？    274

每個(gè)人進(jìn)入職場(chǎng)一段時(shí)間以后，都會(huì)期望得到晉升，也就是 promotion。晉升對(duì)員工有兩個(gè)意義：一是工作的成果得到上級(jí)的賞識(shí)，二是工資也會(huì)跟著提升。但是并不是每個(gè)人都能如愿以償，很快得到晉升；大部分人

 作者：鄧?yán)蠋?/a> 詳情

HR精準(zhǔn)招人的六大實(shí)用技法    227

招聘會(huì)幾乎天天有，但無論規(guī)模多大、人氣多旺，似乎總還是不能解決quot;求職者找不到好工作，用人單位招不到好人才quot;的難題。從目前的經(jīng)濟(jì)形式和就業(yè)形勢(shì)來看，專家普遍預(yù)測(cè)明年就業(yè)人數(shù)增多，就業(yè)形勢(shì)

詳情

中小企業(yè)招人難，怎么辦？    259

為什么現(xiàn)在企業(yè)招人那么困難，很多人是想來的，你們沒看上，你們看上的，人家又沒來。 我們先來想想我們平時(shí)都是怎么招人的，我們招人的時(shí)候最看重他什么？能力、素質(zhì)、人品hellip;hellip;還是其他的

 作者：邱柏森 詳情

猶太人智慧：得人才者得天下    395

機(jī)械與技術(shù)使一切成為可能，而人使一切得以發(fā)生，它是企業(yè)中最重要的財(cái)產(chǎn)?！　∫磺泄芾恚际轻槍?duì)人的管理；一切企業(yè)行為，都是人的行為，而一切競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，歸根到底都是對(duì)人的競(jìng)爭(zhēng)。資金、技術(shù)、產(chǎn)品有可能帶給你暫

 作者：胡八一 詳情

企業(yè)如何從內(nèi)部提拔人才    302

不少企業(yè)在招聘時(shí)，都會(huì)帶有這幾個(gè)問題：外部市場(chǎng)具有壓倒性的人才選拔來源，但因何總是找不到足夠的優(yōu)秀人才？企業(yè)為何總是不能滿足優(yōu)秀人才的要求？?jī)?yōu)秀人才是否能在企業(yè)文化里面發(fā)揮作用？如何才能找到符合職位需

 作者：韓青 詳情

經(jīng)營類事業(yè)單位如何改變用人機(jī)制    252

2012年4月，《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革指導(dǎo)意見》發(fā)布，要求分類推進(jìn)事業(yè)單位改革。其中，經(jīng)營類事業(yè)單位將逐漸與原主管部門脫鉤，以五年過渡期為限進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)化經(jīng)營、公司化運(yùn)作。這標(biāo)志著我

 作者：張磊 詳情

中小企業(yè)應(yīng)練好的“四象神功”    327

為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，近些年許多朋友加入了創(chuàng)業(yè)的大潮，然而，創(chuàng)業(yè)的結(jié)局卻大有不同，所謂創(chuàng)業(yè)艱難百戰(zhàn)多。昨天筆者就接到了一個(gè)創(chuàng)業(yè)朋友的電話，朋友經(jīng)營著一家百人左右的服務(wù)性企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)的過程中，他遇到了很多

 作者：段磊 詳情

猶太人的情境面試法    338

什么是面試情境呢？以下故事所講的就是一次面試地點(diǎn)和環(huán)境的安排。一個(gè)猶太商人需要招聘一個(gè)小伙計(jì)，他在商店里的窗戶上貼了一張獨(dú)特的廣告：招聘：一個(gè)能自我克制的男士。每星期4美元，合適者可以拿6美元。自我克

 作者：張從忠 詳情

企業(yè)內(nèi)耗根本原因在“人崗不匹配”    272

我國民族企業(yè)發(fā)展過程中，很多企業(yè)死亡不是資本問題，不是市場(chǎng)問題，而是死于內(nèi)耗。目前我國民族企業(yè)發(fā)展中，內(nèi)耗是導(dǎo)致企業(yè)低效與死亡的最主要原因。那么，內(nèi)耗產(chǎn)生的根源是什么？很多人認(rèn)為是觀念的差異性，責(zé)權(quán)利

 作者：寇北辰 詳情

寇北辰：老板的用人之道：因需使用    205

當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有一批忠誠于企業(yè)的人才，基本上就保證了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。身為企業(yè)老板，最頭疼的狀況莫過于企業(yè)吸引不了人才，或人才來去匆匆，無法留住人才為企業(yè)效力。其實(shí)，社會(huì)人皆

 作者：寇北辰 詳情

HR如何量化員工離職成本    278

3月份是傳統(tǒng)的招聘旺季，人力資源部在這個(gè)時(shí)間經(jīng)常忙得不亦樂乎，面對(duì)雙規(guī)（在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)找到符合規(guī)定的人）的壓力，不得不使出渾身解樹：獵頭、內(nèi)部推薦、外部推薦一個(gè)都不能少，簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試層層把關(guān)。

 作者：于立文 詳情

世界500強(qiáng)堅(jiān)決不用的13種人    338

#世界500強(qiáng)#堅(jiān)決不用的13種人：沒有創(chuàng)意的鸚鵡、無法與人合作的荒野之狼、缺乏適應(yīng)力的恐龍、浪費(fèi)金錢的流水、不愿溝通的貝類、不注重資訊匯集的白紙、沒有禮貌的海盜、只會(huì)妒忌的孤猿、沒有知識(shí)的小孩、不重

 作者：程惠紅 詳情

留住人才的三件法寶    333

要留住人才當(dāng)然只靠高薪不行！因?yàn)椋瑩?jù)馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的，所以，要通過多種多樣的激勵(lì)途徑和良好的有效的溝通才能留住人才。物質(zhì)激勵(lì)mdash;mdash;高薪，只是其中的一種

 作者：王先琳 詳情

老板 你知道我為什么要辭職嗎？    262

很多中小型公司的老板都會(huì)面臨著一個(gè)問題：為什么新來的員工來了就走，就是留下的都是混日子？這樣的人是要還是不要？要吧，活沒有干多少卻一天吵著加工資，不要吧事情那么多，不可能讓老板自己一個(gè)人都全干了...

詳情

新組織： “人才留”而非“留人才”    417

在一檔熱播招聘節(jié)目中，有這樣一位年輕的應(yīng)聘者，他經(jīng)驗(yàn)豐富、能力出眾、談吐不凡，評(píng)委席上的企業(yè)老總們很多都對(duì)他拋來了橄欖枝，而且有的企業(yè)開出的待遇讓人怦然心動(dòng)?？墒?，最后這位優(yōu)秀的應(yīng)聘者卻選擇了一家待遇

 作者：吳維庫 詳情

“挖人”不如“養(yǎng)人”    255

跳槽的人不斷，很多企業(yè)更是喜歡以高報(bào)酬、高待遇為餌，千方百計(jì)地從其他企業(yè)，尤其是同行業(yè)的企業(yè)中將高級(jí)管理人才挖過來。究其原因，這些企業(yè)無非是認(rèn)為，養(yǎng)人耗費(fèi)成本巨大，不如挖人來得省時(shí)省力。 事實(shí)果真如此

 作者：謝吉?jiǎng)? 詳情

三步教你栽培“千里馬”    250

跳槽旺季，不少企業(yè)都會(huì)為人員的流失而叫苦不迭：好不容易百里挑一的千里馬，耗費(fèi)大量資源進(jìn)行栽培、鍛煉之后，還沒跑多遠(yuǎn)，就另行擇木而棲了。留住人才是否已變得不可預(yù)測(cè)？其實(shí)，從整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的角度而言

 作者：譚佩賢 詳情

“大象聘貓”對(duì)企業(yè)招聘留人的啟示    390

大象新辦了一家飼養(yǎng)場(chǎng)。為了防止老鼠擾，大象貼出廣告要聘請(qǐng)一只能干的貓捉老鼠。 來應(yīng)聘的貓很多，都快把大象家的門擠破了。選哪一只呢？每只貓都很能干，它們期待的目光把大象的眼睛都刺疼了。 正在大象猶豫不決

詳情

創(chuàng)新招聘方式的五種構(gòu)想    250

招聘已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代，人們只要看看今年夏天肖恩middot;麥克蒂克（Shawn McTigue）新穎奇特的實(shí)習(xí)申請(qǐng)，就能證明這一點(diǎn)。在時(shí)長(zhǎng)2分50秒的搞笑視頻中，肖恩middot;麥克蒂克回應(yīng)了

 作者：陳禹 詳情

通用電氣如何“飛機(jī)面試”接班人    302

德魯克究竟教給了我們什么？現(xiàn)在很多人都在學(xué)習(xí)德魯克著作，而且學(xué)到了無限的智慧。德魯克一生最大的貢獻(xiàn)，如他所說：有無數(shù)的人、無數(shù)的企業(yè)、無數(shù)的非營利組織、無數(shù)的政府部門的生命或命運(yùn)因此而變得不平凡，變得

 作者：詹文明 詳情

如何做好崗位評(píng)估    418

引言：在一個(gè)企業(yè)里，管理者必須要確定每個(gè)崗位的價(jià)值，或者換句話說需要知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)崗位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同

 作者：陳禹 詳情

留住員工，從看透員工忠誠度開始    323

根據(jù)前程無憂《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2011年員工平均離職率達(dá)到18.9，為2008年金融危機(jī)以來最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5。高

 作者：李東輝 詳情

如何用“低工資”招到高素質(zhì)的人才    327

在人才招聘過程中，我們經(jīng)常遇到這樣的現(xiàn)象。好不容易找到一個(gè)優(yōu)秀的人才，我們迫不及待的給人才發(fā)一份OFFER過去，滿以為他們會(huì)馬上接受。但是，我們經(jīng)常收到人才的回復(fù)是：不好意思，這個(gè)待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我的

 作者：陳洪浪 詳情

私營企業(yè)，人才留不住為哪般？    229

據(jù)一份企業(yè)人員流動(dòng)狀況的調(diào)查資料顯示：在各種組合形式的企業(yè)類型當(dāng)中，私營企業(yè)人才的跳槽率是最高的。很多私營企業(yè)一年甚至要走掉幾撥人。這種現(xiàn)象在內(nèi)地的企業(yè)里表現(xiàn)得尤為明顯。私營企業(yè)是未來中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最活

 作者：王云飛 詳情

要骨干還是要心腹？    221

最缺的就是人才！外聘招不進(jìn)，內(nèi)培育不出，這是令眾多企業(yè)最為焦慮的不安局面。待遇一漲再漲，員工卻是人來人往，難以沉淀下來。即使有一些穩(wěn)定的，卻不是能力差強(qiáng)人意就是態(tài)度有些問題，總之遂心如意的人才是少之又

詳情