國企、外企與民企員工招聘的比較分析 612

某國有集團(tuán)外聘流程 　　在某國有集團(tuán)，中層和基層人事工作基本上仍按照傳統(tǒng)人事操作，以事務(wù)性工作為主。高層管理核心人事逐漸由以組織選拔為主，演變?yōu)橐詷I(yè)績?yōu)橹?，組織任命。近年，該集團(tuán)進(jìn)行高層管理人事改革，

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海歸高科技人才的聘與用 477

在沒有創(chuàng)建結(jié)盟國際人才網(wǎng)之前，總經(jīng)理馬莉莉的身邊聚集著大批搞高科技研發(fā)的朋友，平時(shí)吃飯能坐一大桌子，有在甲骨文、雅虎、Google的，也有在eBay的。2002年，美國經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)衰退趨勢，很多公司在裁員

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什么樣的人企業(yè)堅(jiān)決不能用 454

杰克bull;韋爾奇在中國講學(xué)的時(shí)候，有一句話非常發(fā)人深醒：什么樣的人企業(yè)堅(jiān)決不能用？是有業(yè)績、有能力，但不認(rèn)同你公司的文化，也就是說和企業(yè)的價(jià)值觀不同，這樣的人堅(jiān)決不能用，堅(jiān)決不能在企業(yè)呆著，更不能

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如何雇對(duì)人？ 482

從表面上看，所有的CEO都認(rèn)為找來最好的人是重要的，但實(shí)際情況卻是很少有人來追蹤人力部門雇傭決定的正確性。人們總是更關(guān)心雇傭的成本卻很少過問雇傭的人是否勝任了工作。當(dāng)企業(yè)的管理者們?yōu)闋I銷和銷售建立各種

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建立企業(yè)與員工雙贏的培訓(xùn)體系 390

利用虛擬組織 　　在企業(yè)內(nèi)部或外部實(shí)際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點(diǎn)是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學(xué)會(huì)、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在

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謹(jǐn)防招聘中的“一見鐘情” 402

杰克middot;韋爾奇說過，我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。若你不想押錯(cuò)賭注，那么你就要挑選員工時(shí)慎思明辯，避免招聘中的一見鐘情。 　　一個(gè)處于相當(dāng)關(guān)鍵崗位的員工離職了，你必須

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怎樣識(shí)別富有適應(yīng)力的員工? 428

如何在人力資源管理實(shí)踐中識(shí)別富有適應(yīng)力的員工呢？管理者可以從以下四個(gè)方面考慮： 　　一、問題解決適應(yīng)行為 　　識(shí)別員工的適應(yīng)能力，首先是要識(shí)別他的問題解決行為，尤其是在不確定情境下或危機(jī)困境中的處事方

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情景模擬測評(píng)-- 評(píng)價(jià)中心測評(píng)法的應(yīng)用 426

現(xiàn)代人才測評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的。對(duì)人的行為、能力、績效等素質(zhì)特征的觀察與評(píng)價(jià)，不能脫離一定的環(huán)境。所以，要想準(zhǔn)確地測評(píng)一個(gè)人的素質(zhì)，應(yīng)將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，

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打造公司的“賣點(diǎn)”吸引優(yōu)秀人才 421

員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴(kuò)張的人員需求的問題。在先進(jìn)的人才資源管理實(shí)踐中，招聘還起到以下作用：①儲(chǔ)備人才；②引進(jìn)新的理念和技術(shù)

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辯析企業(yè)人才的“留”與“流” 466

企業(yè)的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)）經(jīng)常成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。有的企業(yè)可能因?yàn)樗囆g(shù)地使用了好辦法、恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展，但更多的企業(yè)卻

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評(píng)價(jià)招聘工作的新標(biāo)準(zhǔn)—單位招聘成本 558

一、從定性到定量mdash;mdash;招聘績效評(píng)估的飛躍 隨著市場的日益開放，無論是企業(yè)還是勞動(dòng)者都面臨著更多的機(jī)會(huì)，社會(huì)人力資源流動(dòng)率加大，人力資源市場競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大

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企業(yè)招聘前的自我測試 384

大大小小的招聘廣告充斥著各類媒體，五花八門的招聘會(huì)也絡(luò)繹不絕，各類人才簡歷通過郵局、網(wǎng)絡(luò)、人才市場等渠道堆積在招聘主管的案頭。瀏覽了大量簡歷，頭暈?zāi)X漲，但想要的人，卻仍舊是猶抱琵琶半遮面；也有那么一見

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學(xué)習(xí)四種特殊的招聘模式 493

美國軍隊(duì)先發(fā)制人的招聘策略值得商業(yè)公司學(xué)習(xí)?；I資者、體育星探和獵頭公司提供了另外三種招聘模式。 多數(shù)公司是這樣招聘的：當(dāng)出現(xiàn)空缺之后，部門經(jīng)理與人力資源部聯(lián)系，希望有人能立刻填補(bǔ)空缺。人力資源部的招聘

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招聘并不僅是解決人員問題 467

員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴(kuò)張的人員需求的問題。在先進(jìn)的人才資源管理實(shí)踐中，招聘還起到以下作用：①儲(chǔ)備人才；②引進(jìn)新的理念和技術(shù)

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民企用人的四條可圈可點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn) 596

在近日結(jié)束的太湖人力資本論壇上，江蘇遠(yuǎn)東集團(tuán)副總裁卞華舵博士說：實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)成長，成就百年基業(yè)，是每個(gè)企業(yè)追求的夢想。民營企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，關(guān)鍵在人，哪怕你的企業(yè)已經(jīng)做得很大。大多數(shù)的民營企業(yè)都脫胎

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HR實(shí)戰(zhàn)：進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的技巧 393

結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問題開始 行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者

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人才測評(píng)專家Gabor Nagy談人才測評(píng) 428

HR管理世界：卡博先生，您好！您是一位外籍人士，如何能說得如此流利的中文？您又是如何進(jìn)入人才測評(píng)這一領(lǐng)域的？ 卡博：我是匈牙利人。我在匈牙利的時(shí)候主要擔(dān)任中文翻譯方面的工作，因?yàn)槲矣性谥袊鴮W(xué)習(xí)4年漢語

 趙懷青 詳情

16個(gè)經(jīng)典面試問題回答規(guī)律 664

面試過程中，面試官會(huì)向應(yīng)聘者發(fā)問，而應(yīng)聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據(jù)。對(duì)應(yīng)聘者而言，了解這些問題背后的貓膩至關(guān)重要。本文對(duì)面試中經(jīng)常出現(xiàn)的一些典型問題進(jìn)行了整理，并給出相應(yīng)的回答思路和

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11種衡量招聘的質(zhì)量的因素 538

招聘的質(zhì)量是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標(biāo)的方法，下面我們將介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素。 1、目標(biāo)的完成：通常在試用期內(nèi)，特別是對(duì)白領(lǐng)

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西門子招聘看重三方面素質(zhì) 354

西門子十分青睞高素質(zhì)的人才，其人才素質(zhì)模式包括三大部分內(nèi)容，分別是知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力三大領(lǐng)域。西門子在招聘人才時(shí)，特別看中人才這三方面的素質(zhì)。 知識(shí)。根據(jù)不同崗位的要求，知識(shí)層面包括四方面的內(nèi)容：技術(shù)知

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4單位租賃人才的四大理由 424

　節(jié)約人力資源管理成本。據(jù)調(diào)查顯示，人才租賃公司通過專業(yè)化運(yùn)作可以將人事管理成本降低至原來的６０％至７０％。租賃人才的招募招聘、辦理用工手續(xù)（包括簽訂勞動(dòng)合同、社保征繳、辦理暫住證、計(jì)劃生育等等）、工

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摩托羅拉:用人寬容中見尊重 462

很少有公司像摩托羅拉一樣對(duì)待所有員工以寬廣的胸懷，這是摩托羅拉真正尊重人才的企業(yè)文化的最好詮釋。摩托羅拉不會(huì)對(duì)任何一位辭職的員工有任何成見，反而會(huì)仔細(xì)調(diào)查清楚他們辭職的原因，尊重他們的意見與決定。摩托

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招聘競爭：打造公司的“賣點(diǎn)” 528

員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴(kuò)張的人員需求的問題。在先進(jìn)的人才資源管理實(shí)踐中，招聘還起到以下作用：①儲(chǔ)備人才；②引進(jìn)新的理念和技術(shù)

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員工招聘：鎖定文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) 357

被譽(yù)為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克middot;韋爾奇先生在GE2000年度報(bào)告時(shí)曾經(jīng)把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對(duì)于這樣的員工，要提

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中國8成IT員工不信任領(lǐng)導(dǎo) 399

國內(nèi)超過8成的IT企業(yè)員工對(duì)自己所在的企業(yè)沒有好感，如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近6成員工隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，新浪科技8月24日至30日展開的一項(xiàng)網(wǎng)上調(diào)查結(jié)果顯示國內(nèi)IT企業(yè)現(xiàn)狀并不樂觀。 　　六成網(wǎng)

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