選拔與聘用

某國有集團外聘流程 　　在某國有集團，中層和基層人事工作基本上仍按照傳統(tǒng)人事操作，以事務(wù)性工作為主。高層管理核心人事逐漸由以組織選拔為主，演變?yōu)橐詷I(yè)績?yōu)橹?，組織任命。近年，該集團進行高層管理人事改革，

 作者：培訓 詳情

在沒有創(chuàng)建結(jié)盟國際人才網(wǎng)之前，總經(jīng)理馬莉莉的身邊聚集著大批搞高科技研發(fā)的朋友，平時吃飯能坐一大桌子，有在甲骨文、雅虎、Google的，也有在eBay的。2002年，美國經(jīng)濟呈現(xiàn)衰退趨勢，很多公司在裁員

 作者：程海濤 詳情

杰克bull;韋爾奇在中國講學的時候，有一句話非常發(fā)人深醒：什么樣的人企業(yè)堅決不能用？是有業(yè)績、有能力，但不認同你公司的文化，也就是說和企業(yè)的價值觀不同，這樣的人堅決不能用，堅決不能在企業(yè)呆著，更不能

 作者：黃鳴 詳情

從表面上看，所有的CEO都認為找來最好的人是重要的，但實際情況卻是很少有人來追蹤人力部門雇傭決定的正確性。人們總是更關(guān)心雇傭的成本卻很少過問雇傭的人是否勝任了工作。當企業(yè)的管理者們?yōu)闋I銷和銷售建立各種

 作者：商學院 詳情

利用虛擬組織 　　在企業(yè)內(nèi)部或外部實際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學會、技術(shù)改進小組等等，都能在

 作者：易才網(wǎng) 詳情

杰克middot;韋爾奇說過，我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。若你不想押錯賭注，那么你就要挑選員工時慎思明辯，避免招聘中的一見鐘情。 　　一個處于相當關(guān)鍵崗位的員工離職了，你必須

 作者：吳瓊 詳情

如何在人力資源管理實踐中識別富有適應(yīng)力的員工呢？管理者可以從以下四個方面考慮： 　　一、問題解決適應(yīng)行為 　　識別員工的適應(yīng)能力，首先是要識別他的問題解決行為，尤其是在不確定情境下或危機困境中的處事方

 作者：中國人力資源開發(fā) 詳情

現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的。對人的行為、能力、績效等素質(zhì)特征的觀察與評價，不能脫離一定的環(huán)境。所以，要想準確地測評一個人的素質(zhì)，應(yīng)將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，

 作者：金 茜 詳情

員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才；②引進新的理念和技術(shù)

 作者：東方網(wǎng)新民晚報 詳情

企業(yè)的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權(quán)、獎勵）經(jīng)常成為社會關(guān)注的熱點話題。有的企業(yè)可能因為藝術(shù)地使用了好辦法、恰當?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進了企業(yè)的良性發(fā)展，但更多的企業(yè)卻

 作者：劉先明 詳情

一、從定性到定量mdash;mdash;招聘績效評估的飛躍 隨著市場的日益開放，無論是企業(yè)還是勞動者都面臨著更多的機會，社會人力資源流動率加大，人力資源市場競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大

 作者：易才網(wǎng) 詳情

大大小小的招聘廣告充斥著各類媒體，五花八門的招聘會也絡(luò)繹不絕，各類人才簡歷通過郵局、網(wǎng)絡(luò)、人才市場等渠道堆積在招聘主管的案頭。瀏覽了大量簡歷，頭暈?zāi)X漲，但想要的人，卻仍舊是猶抱琵琶半遮面；也有那么一見

 作者：閆鳳芝 詳情

美國軍隊先發(fā)制人的招聘策略值得商業(yè)公司學習?；I資者、體育星探和獵頭公司提供了另外三種招聘模式。 多數(shù)公司是這樣招聘的：當出現(xiàn)空缺之后，部門經(jīng)理與人力資源部聯(lián)系，希望有人能立刻填補空缺。人力資源部的招聘

 作者：中國人力網(wǎng) 詳情

員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才；②引進新的理念和技術(shù)

 作者：易才網(wǎng) 詳情

在近日結(jié)束的太湖人力資本論壇上，江蘇遠東集團副總裁卞華舵博士說：實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)成長，成就百年基業(yè)，是每個企業(yè)追求的夢想。民營企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，關(guān)鍵在人，哪怕你的企業(yè)已經(jīng)做得很大。大多數(shù)的民營企業(yè)都脫胎

 作者：人才市場報 詳情

結(jié)構(gòu)化面試的特點 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問題開始 行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者

 作者：中人網(wǎng) 詳情

HR管理世界：卡博先生，您好！您是一位外籍人士，如何能說得如此流利的中文？您又是如何進入人才測評這一領(lǐng)域的？ 卡博：我是匈牙利人。我在匈牙利的時候主要擔任中文翻譯方面的工作，因為我有在中國學習4年漢語

 作者：趙懷青 詳情

面試過程中，面試官會向應(yīng)聘者發(fā)問，而應(yīng)聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據(jù)。對應(yīng)聘者而言，了解這些問題背后的貓膩至關(guān)重要。本文對面試中經(jīng)常出現(xiàn)的一些典型問題進行了整理，并給出相應(yīng)的回答思路和

 作者：網(wǎng)妖網(wǎng) 詳情

招聘的質(zhì)量是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標的方法，下面我們將介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素。 1、目標的完成：通常在試用期內(nèi)，特別是對白領(lǐng)

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西門子十分青睞高素質(zhì)的人才，其人才素質(zhì)模式包括三大部分內(nèi)容，分別是知識、經(jīng)驗、能力三大領(lǐng)域。西門子在招聘人才時，特別看中人才這三方面的素質(zhì)。 知識。根據(jù)不同崗位的要求，知識層面包括四方面的內(nèi)容：技術(shù)知

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　節(jié)約人力資源管理成本。據(jù)調(diào)查顯示，人才租賃公司通過專業(yè)化運作可以將人事管理成本降低至原來的６０％至７０％。租賃人才的招募招聘、辦理用工手續(xù)（包括簽訂勞動合同、社保征繳、辦理暫住證、計劃生育等等）、工

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很少有公司像摩托羅拉一樣對待所有員工以寬廣的胸懷，這是摩托羅拉真正尊重人才的企業(yè)文化的最好詮釋。摩托羅拉不會對任何一位辭職的員工有任何成見，反而會仔細調(diào)查清楚他們辭職的原因，尊重他們的意見與決定。摩托

 作者：卓博人才網(wǎng) 詳情

員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才；②引進新的理念和技術(shù)

 作者：新民晚報 詳情

被譽為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克middot;韋爾奇先生在GE2000年度報告時曾經(jīng)把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要提

 作者：易才網(wǎng) 詳情

國內(nèi)超過8成的IT企業(yè)員工對自己所在的企業(yè)沒有好感，如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近6成員工隨時準備跳槽，新浪科技8月24日至30日展開的一項網(wǎng)上調(diào)查結(jié)果顯示國內(nèi)IT企業(yè)現(xiàn)狀并不樂觀。 　　六成網(wǎng)

 作者：易才網(wǎng) 詳情

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