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選拔與聘用

聘用護士選拔與培養(yǎng) 206

隨著醫(yī)療人事制度改革的深入發(fā)展，醫(yī)院業(yè)務(wù)的不斷擴大，在編護士已遠不能滿足臨床的需求。為適應(yīng)業(yè)務(wù)形勢發(fā)展的需要，我院從2000年以來，分批聘收了部分臨時護士。目前聘用護士占全院護理人數(shù)的44.2，成為臨

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培訓(xùn)與跳槽，不是冤家不聚頭 222

不久前，記者對泉州百家企業(yè)的員工培訓(xùn)情況做了深入的調(diào)查，從結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有55.6的企業(yè)擔(dān)心，花錢讓員工去參加培訓(xùn)，萬一他們跳槽了怎么辦而另外 44.4則表示不擔(dān)心或不怎么擔(dān)心。為什么那么多的企業(yè)會有這種

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NEC沖擊日企用人模式 225

近日，NEC力邀已離開摩托羅拉公司的盧雷加盟，在日本企業(yè)引起極大的關(guān)注。盧雷不僅擔(dān)任NEC通訊（中國）有限公司總裁，而且還兼任武漢NEC移動通信公司總經(jīng)理。在日資手機工作過的資深業(yè)界人士稱，這種由盧雷

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把“培訓(xùn)”當(dāng)生意看待 187

將外判培訓(xùn)搬進企業(yè)內(nèi) 　　在培訓(xùn)的工作上，Trolley提出了策略性內(nèi)置外判管理(Strategic Insourcing Management)的概念。這是外判(Outsourcing)的一種。所謂

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各國外企對簡歷的特別要求 192

據(jù)以往經(jīng)歷，海外名企往往是最先開始校園招聘的，而這一類企業(yè)無疑也是應(yīng)屆畢業(yè)生們的首選。那么針對這些外企，我們的簡歷是否會有一些特別的禁忌呢以下一些技巧及建議將使您避免失誤，增加中標(biāo)機會。　　英語國家

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實力不夠的公司請勿擾雷人簡歷讓企業(yè) 235

實力不夠的公司請勿擾雷人簡歷讓企業(yè)哭笑不得　　近日，網(wǎng)上流行曬雷人簡歷，某求職者將自己出自金融世家有車有房寫進簡歷，還有求職者將自己上學(xué)3年沒丟過錢包也作為優(yōu)點寫進簡歷，網(wǎng)友直呼太有才了。在人民路

作者：王俊詳情

HR經(jīng)理的培訓(xùn)“補品” 194

從某種意義上講，企業(yè)的人力資源管理(HR)經(jīng)理執(zhí)掌著員工錄用、升遷的生殺大權(quán)。但在技術(shù)、觀念日新月異的知識經(jīng)濟時代，在強手如林的人才市場中，HR經(jīng)理們同樣面臨著激烈的競爭。因此，培訓(xùn)、深造成為HR經(jīng)理

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如何“完美”解雇員工? 216

27歲那年，格雷格middot;蘇德蘭斯被解雇了。剛從大學(xué)畢業(yè)，他就在芝加哥附近一家賣酒的公司當(dāng)銷售助理。蘇德蘭斯開著那輛現(xiàn)代奏鳴曲汽車整日奔波于74號州際公路，把一箱箱酒賣給酒店，每周工作35個小時

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企業(yè)在不同階段的人才引進策略選擇 389

私營企業(yè)家族經(jīng)營的形成過程基本發(fā)端于企業(yè)創(chuàng)立階段，完成于成長階段。由于創(chuàng)業(yè)時期企業(yè)面臨經(jīng)營資金匱乏、投資風(fēng)險較大等問題，同時，也由于特定的政策環(huán)境約束，投資者有時不得不借助一些特殊做法來應(yīng)對實際困難，

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由“第十名現(xiàn)象”看企業(yè)擇才 175

美國耶魯大學(xué)的心理學(xué)家斯騰伯格認為，學(xué)習(xí)中表現(xiàn)出來的學(xué)業(yè)智力是惰性化智力，與現(xiàn)實生活很少發(fā)生聯(lián)系，它只能對學(xué)生在成績和分數(shù)上產(chǎn)生作用。而成功智力才能幫助人實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展中的目標(biāo)。成功智力包括分析性智

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內(nèi)部選拔與外部招聘的困惑 186

蘋果公司曾聘用百事可樂總裁任CEO,通用電器選拔土生土長的杰克middot;韋爾奇，這兩位都為所在公司做出卓越的貢獻。而面對高層人事問題，是輸血還是造血，這個問題一直未有定論.. 　　隨著涉足領(lǐng)域的拓

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怎樣確立新員工的認同感 246

法律服務(wù)公司Latham amp;watkins的負責(zé)人羅伯特M戴爾認為:當(dāng)一個公司不能使新員工產(chǎn)生認同感，長此以往，公司將會陷入困境之中。因為這實際上阻絕了有才能的人加盟公司，一般來說，每增加一個人

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人事主管面試19問 256

企業(yè)為什么要面試這是企業(yè)了解應(yīng)徵者對工作的態(tài)度以及身在社會中一些必備常識的最好方法，如果一問三不知，是沒資格當(dāng)社會中堅份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就應(yīng)多注意媒體報導(dǎo)，特別是關(guān)于希望進入業(yè)

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招聘請關(guān)注“團隊特性” 232

職位說明書并非包打一切　　A公司C部門需要招聘一名副經(jīng)理，人力資源部以職位說明書為依據(jù)，經(jīng)過綜合面試和考慮，最終確定了錄用人選E。　　他們認為E工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)知識和技能全面扎實、個性直率、好強

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結(jié)構(gòu)化面試的方法 238

　結(jié)構(gòu)化面試是面試方法中的一種，在細致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求的要素提出一系列設(shè)計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察其在特定情境下的情緒反

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開展跨部門培訓(xùn) 194

為了應(yīng)付日趨激烈的競爭環(huán)境，我們的管理必須要有彈性?？绮块T的培訓(xùn)正好提供了這種彈性。每個人，包括老板在內(nèi)，偶爾都會對自己的工作感到厭倦。有什么方法會比員工互換工作更好，這樣不但可以消除厭倦感，還可以讓

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IBM：自助餐式的培訓(xùn) 312

IBM中國投資有限公司人力資源部經(jīng)理白文杰介紹，新員工進入IBM后，要先進行四個月的入門培訓(xùn)，再經(jīng)過一年的實習(xí)，通過師徒幫學(xué)，培養(yǎng)學(xué)員學(xué)習(xí)新技能、接受新觀念、適應(yīng)新環(huán)境的能力。　　實習(xí)結(jié)束后，到了選

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10分鐘面試招到核心員工 187

與如何應(yīng)對核心員工離職永遠相伴的，就是如何招聘到新的核心員工。時值招聘高峰，企業(yè)應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的招聘面試中提高效率呢　　〖為什么挑不出人才〗　　任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單

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招人巧借四大理論 220

招聘是人力資源管理中一項常規(guī)的工作。它是公司充實新血，形成有機循環(huán)重要的環(huán)節(jié)。做的好，能形成鲇魚效應(yīng)，保持公司員工隊伍充足的活力。掌握不佳，則泥沙俱下，魚目混珠，浪費招聘成本、機會成本，給公司發(fā)展造成

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零售連鎖企業(yè)中基層人才職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)— 234

阿里巴巴董事長馬云有句名言：今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但是大多數(shù)人都死在了明天晚上，看不到后天的太陽。一句話道出了當(dāng)今激烈市場競爭環(huán)境下企業(yè)生存和發(fā)展的殘酷性。最近漢哲管理咨詢的一些連鎖型企

作者：劉艷詳情

面試設(shè)計與內(nèi)容 187

一、面試人員的面試目標(biāo) 　　1．創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實際水平；　　2．讓應(yīng)聘者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等；　　3．了解應(yīng)聘者的專業(yè)知